力建学院加强师资队伍建设方案-中国矿业大学力学与土木工程学院.doc

力建学院加强师资队伍建设方案一、师资队伍建设的现状与问题（一）师资队伍的现状截止2013年6月学院（括号内为含重点实验室相关数据，下同）在聘教师总数140（ 170） 人，其中教授26（ 42）人、副教授52（ 58）人，高级职称教师比例达到 55.7%（ 71.4%）； 具有博士学位教师达到82（ 109 ）人，比例达到58.5%（ 64.1% ）;在校学生3052人，生 师比为17.9:1。高端人才中，有双聘院士 3人、国家杰出青年获得者2人（兼职）、教育部“新 世纪优秀人才支持计划” 4人、“优秀青年基金”获得者1人，长江学者特聘教授3人（兼职）， “33人才培养工程”计划人选11人、江苏省“六大人才高峰” 3人、江苏省高校优秀青年骨干 教师4人、校级学术骨干带头人4人、优秀骨干教师18人，基本建成了实力雄厚，素质优 良，结构合理，高效精干，以中青年教师为骨干，具有一定数量、素质较高、基础扎实、创 新能力强、与学院发展相适应的教学研究兼长又结构合理的师资队伍。自2008年以来，学院引进30（ 39）名博士，其中2012年引进4 （8）人，2人为国外 博士，2013年上半年引进4人，1人为国外博士 ,2人来自985高校。柔性引进11名国内 外著名学者，其中包括3名双聘院士：顾金才、谢和平、彭赐灯，2名国家杰出青年基金获 得者：叶继红、鞠扬，3名特聘教授：赵坚、余海岁、吴沛东，3名客座教授：李柱国等；培 养在职教师取得博士学位25人，当前学院尚有30名教师攻读博士学位。下图表为2008-2013 年6月学院在聘教师情况表。2008-2013年6月力建学院师资队伍情况表表1年度教师（人）教授（人）副教授（人）博士（人）博士比例生师比2008 年108 (120)17(23)34(40)26(37)24.1%(30.8%)20.8:12009 年110(124)17(23)33(39)39(52)35.5%(41.9%)20.2:12010 年137(162)23(37)41(47)59(82)43.1%(50.6%)17.8:12011 年135(161)24(38)44(50)68(92)50.4%(57.1%)18.7:12012 年136(166)25(41)50(54)77(105)56.6%(63.2%)18.3:12013年6月140(170)26(42)52(58)82(109)58.5%(64.1%)17.9:1备注：2010力学学科整体并入，组建力建学院，新增力学教师27人、学生319人。（二）主要存在的问题1. 重量级学术大师和各层次带头人数量不足，层次不高。2. 师资规模仍需扩大，师资队伍总体数量不足，与任期目标相比还差距20人，生师比还相差4个点左右。3. 师资结构需进一步优化，具有博士学位的教师数量与任期目标相比还差距 22人，博士 比例还相差6.5% ;具有海外博士学位及学习经历的教师偏少；学缘结构需进一步改善。4. 高水平杰出人才培养、高水平教学研究创新团队的建设亟待加强。5. 实验教师队伍总量和水平仍然不足。6. 个别教师敬业精神弱化，师表形象模糊，人本意识淡薄，对学生缺少关爱。7. 建筑学、建筑环境与能源应用工程、工程管理等专业很少有外校博士应聘。二、师资队伍建设的目标和任务按照“稳定、培养、引进、借智”的人才队伍建设思路，以全面提高师资队伍素质为中心， 以优化结构为重点，学院将建成实力雄厚，素质优良，结构合理，高效精干，大师、学者、 学术梯队相互协调，具有一定数量、素质高、基础扎实、创新能力强、与学院发展相适应的 教学科研兼长又结构合理的有较高水平的师资队伍。（一）队伍规模继续坚持积极引进高层次人才和国内外高校优秀博士与加强在职教师培训培养相结合的 原则，不断扩大师资队伍，保证师资队伍的数量与办学规模相适应。按照任期工作目标责 任书（2012-2105年）要求，学院将在2013年9月-2015年底在国内外著名高校引进 20 多名具有博士学位的专职教师，3名实验教师；到2015年专职教师总量达到160人以上， 加上重点实验教师共计达到200人左右，生师比保持在15:1左右，具体任务及时间安排见表2。（二）教师结构优化教师队伍结构，到2015年底教授达到30人，比例为19% ;副教授达到60人，比 例为37.5% ;力争在2013年9月-2015年底敦促10名以上在读博士教师取得博士学位，每 年引进2-3名具有海外博士学位或海外学习经历的教师，到2015年底具有博士学位教师达到104人以上，比例达到65%以上，具体任务及时间安排见表 2。力建学院2013年6月-2015年师资队伍发展计划时间表表2序号项目内容2013年12月2014 年2015 年1教师教师总数1461541622土木工程6064673力学2829304建筑学2829315建筑环境与能源应用工程1415166工程管理1617187生师比17.1:115.8:115.2:18教授总数2628309副教授总数52586410博士博士总数9110311111土木工程50545812力学16181913建筑学791014建筑环境与能源应用工程8101115工程管理10121316博士比例62.3%66.7%68.5%180力建学院2008-2015年师资队伍发展情况年度（三）高端人才、团队培育与引进按照任期工作目标责任书（2012-2105年）要求，力争到2015年培养2名教育部“新 世纪优秀人才支持计划”获得者，建设2个部省级创新团队。（四）机制建设积极推进制度创新，进一步完善以业绩和能力为导向、以创新和发展为目标，有利于教 师队伍建设和优秀人才脱颖而出的引导和激励机制。三、师资队伍建设的措施（一）师资队伍的引进发挥学科和平台建设主线在人才引进资源配置中主导作用。以学科和平台建设为主线， 根据学科建设、国家重点实验室建设、学位点建设以及专业建设的需要和规划，明确重点， 集中资源，有计划分层次地做好师资引进工作。1. 按照任期工作目标责任书（2012-2105年）、力学与建筑工程学院“十二五”师资队 伍建设规划的要求，根据学科建设迫切程度和引进人员情况，将引进人才分为学科带头人、 学科建设急需人才、高层次高学历人才、其他承担学院教学科研任务的教师和实验室教师等五个层次。2. 利用学院的一切有利资源，在学校引进条件的基础上，学院出台专门的政策、和优厚 条件，用于学科带头人、学科建设急需人才的引进。3. 结合学校的特聘教授工程、海外引智工程加大柔性引进教师的数量。（二）师资队伍的培养1. 发挥高层次学科平台的带动引领作用，通过整合现有实验室资源，加快实验室平台体 系建设，在此基础上，组建大团队、争取大项目、产生一批具有重要影响力、服务面向广的 科技成果，实现学科平台建设与师资队伍发展良性互动。2. 加大国际学术交流支持力度。充分利用 校“海外培训计划”，发挥3名兼职院士、3名 “长江学者奖励计划”特聘教授、2 名兼职 “杰青”在“土木工程和力学”一级学科建设和学院总体 发展中的重要作用，建立与著名大学一流学科知名教授的长期联系和合作，有计划地组织学 科学术带头人和青年骨干教师到国内外著名高校或研究机构访问、进修和培训，加强与国内 外同行的联系，提高与国内外同行进行交流的学术和技术能力。3. 注重教师创新能力和合作精神的培养改革现有学术组织形式，构建与研究型学院相适 应的研究所与实验室，超前谋划，打破常规，组建跨专业、跨学科的教学与科研团队，促进 教师专业、学科间的相互交融，培养教师良好的合作意识和团队精神，建立跨学科合作机制。4. 重视师德师风建设，充分利用校“师德建设工程”，通过各种途径对教师进行追求真理、 严谨治学、教书育人和敬业爱岗等思想教育，增强教师的主人翁意识和责任感，使他们把个 人的成长与学校的发展、学科的发展紧密结合起来，自觉地投入到教学和科研工作中去；引 导教师尤其是青年教师树立正确的人生观，不断提高思想政治素质和业务素质，做到教书育 人，为人师表；完善师德评价内容和方法，将师德表现作为教师年度考核、岗位聘任、评估 奖励的首要标准，实行师德“一票否决制”。5. 利用学校内外一切师资培养资源，提高资源利用效益和人才培养效益。充分利用学校的 “卓越教师培养计划”、“教师能力提升计划”、“青年教师启航与力行计划”、“校级青年学 术带头人和骨干教师培养制度”每 2 年推荐青年学术带头人约 5-6 人、青年骨干教师约 10-12 人，通过培养，力争获得国家级重大项目或入选省部级以上人才工程。6. 健全科学的评价考核制度。结合学校聘任文件的要求，根据学院的实际情况，制定教 师考核补充规定，稳定一批教学型骨干教师、研究型骨干教师，使他们各尽其才的，确保学 院教学科研平衡发展，真正发挥教师考核评价工作的正面导向作用。7. 实行特殊研究型岗位滚动制度，着力培养有发展潜力的青年拔尖人才。通过设置特殊 研究型岗位，每 3 年遴选一次，培养周期为 3 年，培养规模为 30 人左右，给他们提供适当 资源和资金， 营造良好学术环境， 让这批特殊研究型教师以及后续新进的教师潜心基础研究， 同时每年从中推荐 1-2 名进入校“英才培育工程”，3-5 年内，促使他们在科研方面取得高质 量、高水平成果，尽快脱颖而出，成为相应团队的学术带头人。8. 选拔一批教学经验丰富、教学效果优秀的教师作为教学骨干进行重点培养，给他们提 供适当资源和资金， 营造良好环境， 让这教学骨干教师潜心教学研究， 同时每年从中推荐 1-2 名进入校“教学名师培育工程” 3-5 年内，促使他们在教学方面取得高质量、高水平成果，尽 快脱颖而出，成为在国内外本学科领域具有一定影响力的教学名师。9. 高度重视新引进年轻教师的成长，探索新教师的培养机制。深化“青年教师导师制”，实 行青年教师助教制度，积极鼓励新进教师参与教改项目或纵向科研项目，使新教师能够顺利 通过“教学关”和“科研关”，尽快进入大学教师角色，尽早融入学科，缩短适应期。10. 设立院青年基金、教改项目，给青年教师特别是在读博士创造条件，搭建平台使他们 尽快在教学、科研方面上步入良性循环轨道。11. 通过政策引导，对新进一类博士，均要求进入相应学科博士后流动站进修学习。12. 对在读博士学位的教师制定政策，根据其在读时间，减免一定的教学、科研工作量，提供一定宽松的环境，鼓励他们尽快取得博士学位。13. 修订院教学、科研等超工作业绩津贴奖惩办法、 关于教职工奖金发放、系（所） 干部、教授委员会专家补贴等的规定等制度文件，加大高水平教学、科研成果的奖励力度， 充分调动教师教学科研积极性，加快学院的快速发展。14. 稳定本科生招生规模、略微提升研究生规模，在教师数量增加的基础上，降低生师比 例。（三）师资队伍的调整1. 督促无博士学位的青年教师采取不同方式进修提高、攻读学位、快速提高学历层次， 进一步增强中青年教师提高学历（学位）和业务水平的紧迫感，尽快改善师资队伍的学历结 构。2. 对 35 周岁以下未攻读博士学位 （建筑学暂时除外） 或考核不合格的教师陆续实行岗位 调整。3. 无博士学位的教师原则上不得申请新增硕士生导师资格。4. 在下一轮基层干部聘任中， 35 周岁以下无博士学位的教师原则不再进行聘任。5. 在新一轮教师岗位聘任中，无博士学位的教师原则上不得聘任更高级别的岗位。四、对学校的建议1.建议学校对一类博士特别是具有国外留学背景的博士出台更好的引进政策，如：在配 偶、住房、职称上制定一系列有效措施和政策，加大引进高层次人才力度，力争集聚一批具 有国际影响力和国际知名度的学科领军人才。2.由于存在一定的专业特殊性，在建筑学、建筑环境与能源应用工程、工程管理三个专 业的教师引进方面上，建议学校能出台一些特殊的政策，使这些专业的师资队伍水平、数量 得到快速提高，促使学科和专业更快更好的发展。3. 建议学校尽快出台合法、合理财务等相关政策，提高人员经费指标，为了更好加快师 资队伍建设，提高教师教学科研积极性，建议校财务部将二级学院教师超工作量奖励不纳入 学校的人员经费内。4. 当前学院的实验教师陆续退休，实验室人员只出不进，数量严重不足，已经影响了本 科生教学工作，建议学校放宽对实验教师在博士学位上的要求，对一类博士特别是具有国外 留学背景的博士的配偶，在其具有硕士学位且专业对口的基础上，考虑安排进相应的实验室 工作，一方面达到了吸引人才的目的，另一方面也缓解了学院实验教师严重不足的局面。5 、建议学校尽快出台师资队伍退出机制， 以便二级学院在教师退出、 调整等方面有章可 循。力学与建筑工程学院2013 年 8 月5