国有企业事业单位人力资源管理面临问题及应对措施.docx

国有企业事业单位人力资源管理面临问题 及应对措施进入21世纪后，随着外部环境的重大变革，人力资源管理 改革得到了系统性的深化 ，国家对人力资源管理重视程度日 益提高；企业对人力资源管理的认识已经发生本质变化，人力资源的管理与开发水平大为提高。但是很多国有企事业单 位的起点并不高，有很多企业属于劳动密集型产业。面对全 球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，越来越多的人意识到企业发展的核心问题是人才，人才缺乏、尤其是高素质 的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国企业的健康发展。因此，提高企业劳动者素质，建设一支强大 的高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，应作为促进国有 企事业单位发展的一项重大战略任务。一、人力资源管理面临的问题1 .人力资源管理缺少灵活性。国有企业事业单位人力资源 管理普遍实行计划体制，对于每年需要引进的人才只是局限 在一年一度的大学生毕业分配上，缺乏较明确的人才发展战 略，把大学毕业生培养到成熟的企业人才需要耗费大量的时 间和财力。对于企业急需的人才，因为国有企事业单位无法 任意调整企业固定的薪酬制度，很难提高薪酬水平，所以无法吸引特殊人才，而民营企业在缺少急需人才时可以随时高薪招聘，增强了企业发展的灵活性。2 .网络管理未得到充分利用。几乎所有的国有企业事业单 位都建立了企业局域网，实现了与互联网的连通，但很多企 业的管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。对这些企业的 管理部门而言,就意味着难以从事务性工作中脱身，无法集中在核心事务上，导致效率不高。3 .人力资源管理人员理论基础和实践经验不足。很多企业 有大量的人才或相关专业的大学生，他们有系统的专业知识和活跃的头脑，敢想敢干，可塑性十分强。但是人力资源管理 是一个知识与经验并重的工作，一个优秀的人力资源管理者 不仅要懂得专业知识，还要十分熟悉劳动法等法律法规 及相关的政策，更要有大量的实践经验 ，这些都需要较长时 间的刻苦钻研和积累才能掌握。4 .人力资源管理者胜任要求有待提高。人力资源管理重要 性的凸显，呼唤高水平人力资源从业者的由现。人才招录与 配置的准确性，人才管理与监控的科学性，人才考核与激励的灵活性，成为衡量企业人力资源管理工作质量的主要因 素。因而只有那些精通人力资源管理知识和业务又深谙工作 技巧的复合型人才，才可能胜任这一工作。国有企业事业单 位在人才培训上是舍得花大力气和大价钱的，但是选择的方 向倾向于生产一线，对于人力资源管理方面不舍得投入更多的资金，这恰恰制约了企业人才战略的发展。另外，企业中层的管理者都是企业自己的工作人员，国有企业不可能用高薪去聘请资深的职业经理来领导企业，压缩了企业更高更快发展的空间。5 .人才流失严重。随着市场竞争加剧，使得国有企业事业单位与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈。沿海很多 中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面日趋完善 人事任用合理、绩效考核体系完善、员工报酬制度有保障、 激励机制突生,这对于国有企事业单位的人才具有很强的吸 引力，造成国有企事业单位人力资源严重流失。6 .社会保障体系不完善。在社会保障体系不完善的情况下 国有企业的人力资源管理改革将会困难重重。社会保障体系 不完善，也会给社会带来巨大的难题和就业压力。只有完善 的社会保障体系，才能够为改制中产生的大量下岗职工提供 最起码的生存保障，企业的人力资源管理改革才得以向纵深 推进。二、企业人力资源管理的应对措施1 .树立人力资源管理新观念。人力资源管理部门的职能应 由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职 能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部。国有企 事业单位的领导者应该组织有关部门联合对本企业人力资 源状况、岗位供求、岗前培训、持证上岗等进行一次调查。通过调查，掌握企业在改革和发展中人力资源开发管理方面 最迫切需要解决的问题，并以此确定企业人力资源开发管理 的战略目标。逐步建立包括职位分析、 人员招聘、人员测评、 培训开发、绩效考核、薪酬管理等功能模块在内的市场化、 现代化的人力资源管理系统。2 .改革用人机制。人力资源管理对于我国大多数企业来说 还比较陌生，它的引进也只是最近几年的事，即使有人来担任此职务恐怕也缺少这方面的知识和经验。陌生的管理方式 被引入到企业必须有熟知它的人才能将其落到实处。首先 可以采用内部培训的方式，为他们购买人力资源管理方面的 书籍、资料，以增加他们的知识。其次，采用外部培训的方式 组织他们到有这方面经验的公司去学习交流。可用外部招聘 的方式，聘请有这方面经验的人员来担任此职务，并豉励其将所掌握的技能在实际工作中传授给经验不足的管理人员。建立能够有效获取、培养、保留和激励具有国际竞争力的核 心人力资源。3 .加强企业员工的培养与管理。企业必须主动地筑建理想 信念、创建卓越文化才能成为人才充分施展才华的舞台。员 工的素质决定了企业的未来发展 ，员工知识上的落伍将直接 导致企业在市场上缺乏竞争力 ，所以定期组织员工的学习和 培训是企业人才战略最应该看重的一点。为了企业日后的持 续发展，为了吸引和挽留住优秀的员工，必须要创造好的企 业学习氛围，加强对员工的培训。此外 ，加强上下层之间的 经常性沟通，使员工释放挫折感和不满情绪 ；加强同级之间 的自由交流，实现知识共享和信息交流互补也很重要。4 .建立健全各种规章制度。国有企业的人力资源管理改革 是一项系统工程，改革推进的深度有赖于社会保障体系等配 套措施的完善。完善的社会保障体系能够为企业用人机制上 的灵活性提供社会减震器的作用。企业层面上的用人制度越 灵活，要求社会层面的保障体系越完善，从而才能达到企业效率与社会稳定兼顾的目的。企业应当根据环境的变化，新形势的要求，深化制度建设，加强薄弱环节。企业要发展 ，员 工要生存，如果企业没有合理的薪酬制度会严重挫伤员工的 工作积极性。同样的薪酬福利政策对于一个单身且从事兼职 工作的年轻人和为了养老金而工作的老员工是完全不同的。另外，对于效益好的企业还要制定一套适用的绩效管理制度 实现有效的资金对于人才的合理化分配，激发员工的工作潜力，使员工的主观能动性发挥到最大限度，这样会加速企业的优化发展。5 .利用网络信息技术进行科学化管理。网络信息技术的引 进使企业间的竞争被延伸至工作八小时之外，弹性工作制、岗位轮换、居家办公（SOHO个性培训等方式备受业界的接 纳和认可充分利用网络，企业可以更好地进行科学的人力资 源开发和人才培训，高效地完成招聘计划。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内部血脉通畅，信息传递迅捷，焕发活力，成为大网络组织中的一个信息流通的活跃结点。具体来说，企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、 个人主页等，每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行 横向、纵向的交流。这样传统的层级制度也被流程式、矩阵 式等以网络为依托的管理方式所取代。6 .加强人性化管理。管理应在不违背公司整体利益的原则 下去适应员工作为个体的莫些个性特征，为管理者和被管理者提供更友好的接触面。在组织内每个人都希望自己的个人 成就被组织认可，而组织的承认有助于他们更进一步大胆创 新，创造更为由色的个人业绩。过去可能相隔30年的人还具有相同的思想，而现在相隔不足 5年的员工其思想也大不相 同了。对人力资源管理的影响应着重体现在员工培训和激励 上面。传统的人力资源教育培训重视知识、技能的传授和政 策、法律的理解，现在企业更应重视员工解决问题、集体活 动、交涉联系、领导指挥等能力和主动精神的培养。为了对 每一个个体进行最大的激励，管理者有必要进行灵活的考虑 和处理。总之，人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念，人力资本中人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的 贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要。企业应注重人 力资本的作用，充分调动企业员工参与企业管理的积极性， 使员工有一种与企业利益共享、风险共担、共存共荣的责任感，使人们自觉自愿地努力工作。人企合一，企业一定能够又好又快地发展，并帮助企业在市场经济的大潮中、在复杂的 国际经济形势下立于不败之地。收稿日期:2010-07- 29口（编辑/刘佳）