自助餐制的福利制度[宝典].docx

自助餐制的福利制度在社会保障水平高的欧洲国家，福利与现金收入的比例几乎接近1： 1，并有超过现金收入的发展趋势； 在中国，随着人们基本薪酬的增长、 基本生活水平得于保证后，人们也越来越关心福利部分， 这部分支出占全部人工费用的比重会越来越大。但是让企业管理者觉得烦恼的是， 日益增大的福利计划却无法发挥必要的成效。笔者曾随机访谈了部分企业的一些员工，调查结果表明： 员工对他们所得到的福利不甚关心、毫无想法；很多人认为福利并不“值钱”；有些人甚至忽略了福利的存在。福利作为保留并激励员工的重要作用并没有得到体现！为什么企业从巨额的福利中得到很少甚至得不到回报呢？首先，相对于现金收入，大部分福利、尤其是保险部分是隐性的、长期的东西。公司在悄无声息地为员工办理，员工也把其作为理所应当得到的东西。其次，企业并没有宣传这些福利的成本与价值，也就是说没有给福利明码标价。所以员工不甚了解他们将来能得到些什么，也大大低估了他们所得到的福利保险的价格。另外，企业强制提供给员工的某些福利项目只能满足部分员工的需要。比如，给员工提供购车补助， 但这名员工并没有购车计划， 他更需要的是一个浪漫的假期。从成本考虑，企业亦不可能提供所能想到的所有福利项目。这就促使我们思考， 我们到底应该如何设计福利计划，并确保其发挥出其应有的作用呢？留意我们身边的一些议论：这家企业有补助书籍费， 那家有旅游费，有的还帮助托管小孩， 于是总觉得别人公司的福利就是比自己公司的好。有关激励的理论告诉我们， 人与人之间在具体的需要方面存在着较大的差异。最大程度地为每个员工提供差异性福利需要，是保证福利计划成功的关键。 那么我们能不能设计出很多的福利项目让员工有限选择，这样即能满足员工需要， 又能有效控制公司的成本？这就是西方自助餐式福利制度的设计的出发点。自助餐式的福利制度（弹性自助福利制度）的基本内容与方法是：首先，应该了解员工的需求。 一般采用调查问卷的方式对员工进行调查，从而掌握员工的具体需要。 需要调查对于把握员工的需要，设计出有针对性的福利计划是很有帮助的。 调查出来的需求可能会是千奇百态的，企业就需要选择确实可行的措施作为员工的可选福利，比如：员工进修补助、教育训练、子女教育补助、拖儿补助、伙食津贴、住宿津贴、 购房利息补助、 交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险、健康检查、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、带薪假期等等。其次，对所有的福利项目进行明码标价。不同的福利项目或者福利项目的不同级别其价格是不同的， 应明确以货币的形式标记出来，以便于计算和选择。 当然，也可以点数的形式来标记。第三，除了政府规定的必须设立的福利项目（如养老保险、医疗保险等）是人人都有的之外， 其他福利项目并非无限度供给，而应依员工的职等订定每人福利费用的预算， 职等越高福利越高。 员工根据自己的额度， 在可选福利项目中自由组合，选择自己所需要的福利项目。 有些公司亦会为某些福利项目设定一定的条件，比如购房利息补贴是工作年满三年方可享受；有些公司亦将员工业绩与福利联系起来，等等。企业通过弹性的自助福利制度，使高昂的福利投入能获得应有的回报。弹性自助福利计划之所以非常有效，是基于下述理由：1.自由的选择权除了使员工取得其实际需要的东西，另一方面也使其产生受尊重和有价值的感觉，进而产生满足感；2.让员工自己衡量，自己打算盘，他们会清楚他们所享受的福利值多少钱，有利于强化福利的激励功能。3.使管理者能够把福利的管理与企业广泛的战略目标联系起来，特别是人力资源管理计划；4.有利于加强福利成本管理。 由于灵活方案的实施允许员工把所得到的福利金钱花在他们自己愿意接受的地方，因而自助餐福利方案成本要低得多；弹性自助福利计划能够帮助企业管理者加强对福利成本的有效管理，也有利于吸引和留住人才， 它无疑是一种先进和优秀的现代管理方法。但是，福利的目的是为了吸引与保留员工更长久地为企业服务，我们在大力提倡自助福利的同时，也不要忽略了福利“普惠性” ：首先，我们需要强调员工的不同职级或绩效可能可享受的福利额度不同，但这种差距不应太大，因为福利重点在于保障，而非及时激励。其次，对于一些前瞻性的、 长期性的福利计划， 如养老保险，退休金计划等，必须作为共同的项目，而非可选项目，以便导致员工的短视行为。任何一种管理模式都并非万能、可生搬硬套的。 不同企业还应根据本企业的战略与业务目标、盈利状况以及人力资源战略与理念， 制定符合本企业福利制度！