看简历的9个方面.docx

看简历的九个方面1经常转换职业，但事业并无进展：一些人为了发展事业而经常转换职业, 面谈者不应否定这些行为。 但如果应聘者每年或在更短的时间内转职，可能代表其工作或能力有问题，尤其是当应聘者转换职业而事业上没有进展，可能显示应聘者因为表现欠佳而受到压力，去找新工作，或者他拿不定主意要发展什么事业。这两种问题都与工作技能和工作动力有关。2应聘者中断学业或职业：找出这方面的资料是审核应聘者履历时的重要步骤。但不要假设这一定是由于应聘者能力不佳所致。中断学业或事业的原因包括：公司裁员(与工作表现无关)配偶被调往外地工作为生孩子暂停工作健康问题放长假 ( 可以了解应聘者其他资料, 例如嗜好等 )休假进修事业转变由于中断学业或就业原因很多 , 不应过早淘汰合适的应聘者 , 不过在正式聘任前， 应彻底地了解有关事实。3. 年资： 工作年资不一定反映应聘者的潜力，有些人在一个岗位任职十年，仍然只是在他最初受聘时的工作，但另一些人的事业有明显发展，责任日渐增加。因此， 在审核应聘者履历时应注意应聘者的行为，而非年资。4. 学位、文凭及其他学历证明：在招聘一些专业人士，如会计师, 心理学家等，需要检查应聘者的学历证明。但很多时候应聘者虽然没有正式大学学位或文凭, 却具备工作所要求的知识和技能。就像个人的年资可以是误导的指标，大学学位及专业文凭也不保证应聘者可以胜任该职位。精明的面谈者会进一步了解应聘者的经验和是否适合该项职位。5. 成就和奖项： 成就和奖项反映应聘者的主动性 , 有些人为自己订下很低的目标，所以成就不大，另一些人年青时已有出色的表现，包括事业的发展。6. 按项目排列的履历： 这种履历按活动或能力范围排列，而不是按年份或工作职位排列，虽然它提供有用的资料 , 但不易理解。面谈者须注意以下资料：工作经验中断就业的原因事业进展经常转换职业有些应聘者用这种方式掩饰中断的工作缺点。但有些应聘者则用这种方式，以强调他们的经验和成就7薪酬：如果应聘者要求的薪酬比你所能付出的较高，不要假设他一定会拒绝接受职位。很多时候，如果职责, 机会或地点适合，应聘者是愿意接受比他要求稍低的薪金。有些应聘者采取多要求点无妨的策略，写下一个比他真正要求稍高的薪酬。在审阅应聘者履历表 , 不要淘汰要求薪金稍高的应聘者，但在邀请他面谈的电话中，须说明清楚薪金的幅度。8撰写履历与组织能力：阅读应聘者的履历, 可否衡量他的撰写能力与组织技巧) 在一定程度上是可以的。 从履历的安排 , 事实的罗列 , 格式和结构 ( 整洁 , 资料组织 , 文法 ) 等了解写作能力及组织技巧。不过，面谈者须注意应聘者可能采用了专业撰写履历的服务。许多专业面谈者都认为很难判断写得好的履历是应聘者的手笔, 还是出自专业撰写履历的服务公司。9. 应聘者的创造性： 有创造性地表达工作经验 , 例如用录影带表达过往成就 , 或文辞得体的申请信 , 可能显示一些职位所需的技能，例如市场推广或公共关系。这方面的创造性也可能显示应聘者的主动性和对工作的要求。但如果创造性对职位并不重要, 则不应受此过份影响。应由谁去审阅应聘者履历任何人受过正确训练后，都可审阅应聘者的履历。对于一些对申请职位并不熟悉，但要审阅履历的人员来说 , 训练尤其重要。请教将会接见应聘者的管理人员，根据各项能力在履历表内找出事例 , 然后训练审阅人员采用这些标准去审阅履历表。在接受过训练后，行政助理或人事部助理可以进行初步审阅，然后向招聘经理提交结果，经理在审阅名单后，如有需要也会改动排列次序。每一位撰写招聘广告的人员，都应审阅应聘寄来的履历。这样可使撰写广告的人员合资格的应聘人数, 评核广告是否有效。含糊或误导性的广告, 引致不适合的人选申请职位，机构的时间。, 根据浪费审阅方法有经验的面谈者会把履历表分咸几叠。这样做有助集中处理最有资格的应聘者，以免被不合资格的应聘者分散注意力。其中一个策略是把履历表分咸三组：第一组一资格非常切合的应聘者，应进一步考虑。第二组一有潜质的应聘者，如果第一组的应聘者都不合适，就应考虑这一组。第三组一从履历表上看，资格不及第一组及第二组的应聘者。在审阅履历表和分组后，面谈者应审阅资格非常切合的履历，并设定优先次序 , 下一步骤是以电话会谈或实际面谈， 面谈者应决定要接见多少应聘者， 然后从最具备适当条件的一组挑选应聘者。