电力公司培训师队伍现状分析及建设情况探讨 .docx

电力公司培训师队伍现状分析及建设情况探讨 电力公司培训师队伍现状分析及建设情况探讨 摘要：进入21世纪以来，在经济开展低碳化、能源利用清洁化的大背景下，新一轮的能源变革在世界范围内蓬勃兴起，智能电网开展方兴未艾，成为世界各国开发利用清洁能源、应对气候变化、保障能源平安的战略选择。电网技术开展的日新月异，智能电网建设的全面推进，对电力企业员工的素质提出了更迫切的需求。而提高员工素质最行之有效的方法便是培训。把握当前开展形势，结合电力企业培训特点，建设一支结构合理、素质优良的培训师队伍，拓展培训师职业开展通道，建立培训师鼓励机制，形成培训工作良好的开展局面，以适应智能电网全面建设的新形势，推动公司跨越式开展。 关键词：电力企业；培训师；队伍建设 中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-007923-0140-02 国家电网公司坚持以科学开展为主题、以转变开展方式为主线，准确把握中国能源资源和能源需求逆向分布的根本国情，于2021年5月率先提出了建设以特高压电网为骨干网架、各级电网协调开展，具有信息化、自动化、互动化特征的坚强智能电网的战略目标，且开展智能电网已连续两年写入政府工作报告，并纳入中国?国民经济和社会开展第十二个五年规划纲要?。目前，特高压和坚强智能电网也已进入了全面建设和创新开展的新时期，建设任务十分艰巨而繁重，正急需一大批“理论精、操作行的技能人才。在这样的大背景下，内部培训越来越受到电力企业的重视，而成功培训的关键又在于拥有优秀的培训师队伍。正如有人所说培训师们之于培训就像指挥家们之于乐队演奏，他们是核心，一场场演奏会动听与否的核心，一次次培训成败与否的核心。优秀的培训师队伍不仅直接导致了培训的成功，而且可以弥补培训过程中其他方面的缺乏和欠缺。因此，在电力技术飞快开展的浪潮中，建设一批业务精湛、结构合理的培训师队伍就愈发显得重要而迫切。 一、当前电力公司专兼职培训师队伍现状 1.专职培训师队伍现状 纵观国家电网各网省供电公司，都有自己的技术技能培训中心，有的网省公司这样的技术技能培训中心还不止一个，但各培训中心大多有以下通病： 从专职培训师数量上看，一线专职培训师储藏明显缺乏，而从事机关、多经、后勤效劳等岗位的人员偏多。尽管近年来培训中心在陆续招聘电气专业的应届毕业生，但是由于受到名额和体制的限制，招聘人数甚少，致使专职培训师队伍在数量缺乏的根底上又趋于年轻化，导致专职培训师队伍人员紧缺，结构性缺员问题更加严重。 从专职培训师综合素质上看，由于这些培训中心多数都是由职业技术学校或者中等专科学校在电力企业体制改革之后演变而来的，因此各培训中心的大局部专职培训师都是由学校里相应的专业教师来担任。虽然这些教师都有一定的理论知识根底，但要让他们向电力企业专职培训师转型，还有一定的困难，其技术技能操作水平和现场实践经验相对而言都比拟匮乏。而如今，互联网上的数字化信息每8个月都会翻番，更何况集信息化、自动化、互动化特征为一体的智能电网建设，因此，无论是资历老一点的培训师还是刚参加工作的年轻培训师，尽管有很多专题讲座、下现场实践等学习时机，但是电力技术开展水平之快、智能化程度之高，使得专职培训师辛辛苦苦通过各种渠道学来的新知识、新方法还未来得及消化，新一轮的技术改造又席卷而来。 2.兼职培训师队伍现状 为解决上述专职培训师人员紧缺的问题，很多培训中心都组建了自己的兼职培训师队伍，建立了兼职培训师师资库，然而其运行情况也不容乐观。 其一，从电力企业内部运营特点来看，生产单位一线员工的薪酬收入远比培训中心的专职培训师要高，因此很多现场技术过硬、经验丰富的生产能手宁可在本单位干些脏活累活取得较高收入，也不愿登上一尺讲台从事所谓的太阳底下最光芒灿烂的职业。因此，兼职培训师队伍看似稳定而庞大，事实上，能够真正承当培训教学任务的兼职培训师寥寥无几。 其二，培训中心的兼职培训师固然需要有娴熟的专业技能和较高的业务素质，但同时也需要有得当的授课技巧，能够了解受训人员心理，能够完全掌控课堂状况等等，而大多兼职培训师都是生产单位的一线员工，现场经验虽然丰富但没有培训教学功底，授课效果不尽理想。 其三，但凡能够胜任兼职培训师的人选都应该是生产单位的业务骨干、技术能手，甚至是某些生产岗位的管理者和领导者，他们在本单位已经忙得不可开交，想要抽出时间再到培训中心承当一段时间的授课任务，实在是难以协调。 其四，即便有的兼职培训师能够抽出时间来承当培训任务，但时间有限，他们对培训中心较好的硬件设施还不够熟悉，不能使现有实训设备的培训功能到达最大化，很多实操工程也没有开发出来，使得技术技能培训的实效性和针对性没有显现。 二、构建优秀而稳定的电力公司培训师队伍的措施 1.建立专职培训师职业开展通道，形成培养、使用、考核、待遇一体化的常态机制 首先，搭建专职培训师职业开展通道。当前，培训中心的专职培训师对机关、后勤岗位都比拟青睐，即便培训中心在岗位薪酬设置上做了相应调整，但这种调整的尺度还缺乏以对专职培训师有吸引力，难以使专职培训师静下心来踏踏实实钻研业务。因此，应尽快建立专职培训师职业开展通道，将专职培训师自身的职业开展与培训中心开展紧密联合起来，以制度导向替代思想宣传导向，加大培养力度，多为专职培训师创造外出考察调研、技能短训班学习、前沿知识技术专题讲座、下现场实习等时机，为其开展拓宽渠道。同时，在培训工作相关部门的干部聘用上，应更多地从优秀专职培训师中选拔。 其次，形成培养、使用、考核、待遇一体化的常态机制。在专职培训师的使用和考核方面，实行绩效管理制度，大力推行绩效管理，努力构建综合业绩考核体系，逐步深化绩效考核结果的应用，将绩效考核结果与人力资源配置、薪酬分配、评优评先相结合，形成一个持续的良性循环过程。提高绩效工资在工资总额中的分配比例，逐步建立起以能力和业绩为导向、向优秀专职培训师和关键岗位倾斜的分配体系，努力创立以业绩和能力为导向的收入分配机制，充分发挥薪酬分配的鼓励和导向作用。对通过绩效考核评选出的“先进和“优秀，要采取物质奖励和精神鼓励相结合的方式，真正落实“学科带头人、“首席培训师等相关待遇，让专职培训师看到实质利益，充分调动专职培训师学习业务的积极性，鼓励其向更高层次的专业领域迈进。 2.统筹规划，全方位培养，真正意义上建立起兼职培训师人才队伍 生产一线员工之所以不愿意向兼职培训师转型，归根到底有两方面的原因，一是能否有利于个人开展，二是能否看到实质利益。假设想解决以上两个问题，笔者认为可从以下几方面着手考虑： 第一，各级领导需要给予高度重视和认可，进行充分的发动。担任兼职培训师，不可防止地会加大个人的工作任务和强度，甚至影响本职工作的完成情况。出于类似原因的考虑，局部技术骨干对兼职培训师工作持有回避态度。因此，对于兼职培训师的聘任问题，首先需要各级领导给予高度重视和认可，并借助各种途径，传达对兼职培训师工作重视和肯定的讯息，从而增强员工对该项工作的重视程度，消除对可能因耽误本职工作而造成不良后果的担忧，使其意识到“兼职培训师的称号是个人职业生涯开展道路上一面新的旗帜，而不是包袱。 第二，要出台相应的政策和制度，对兼职培训师的实质利益做刚性保证。例如，在制定的?兼职培训师管理方法?中，除了规定兼职培训师应该承当的培训任务外，更要明确担任此项工作应该得到的较高酬劳，同时对每年评出的优秀兼职培训师设立专项基金，提供外出考察交流等时机。通过类似制度和相关政策的倾斜，来保护兼职培训师对培训工作的积极性，进而使兼职培训师意识到该项工作的重要性。 第三，统筹规划，创新方法，采取切实有效的措施支持培训及兼职培训师工作。例如，以某供电公司继电保护所为例，所长1人，书记1人，副所长2人，专工4人，每个人都各管一摊，独当一面。那么我们是否可以考虑从岗位设置上增加一名专工主管培训及兼职培训师工作？或者在岗位职责中明确增加一条：专工要履行兼职培训师职责，每年要承当本专业的培训课程××课时。通过该方式将兼职培训师工作责任到人。同时，人力资源部可以将本项规定列入年末的量化考核指标中，对于没有到达课时数和课程质量的单位和个人，扣掉相应的绩效考核分数，这样一来，定会将兼职培训师建设工作抓紧抓实。 总之，电力企业员工素质要适应智能电网建设的需要，首先要看到培训师队伍对企业开展的重要性。企业培训师是成功培训课程的实施者，是整个培训的灵魂所在，是企业人力资源的开发者和组织者。清华大学领导力培训工程课程曾经做过这样的比喻：想要培训有效必须将“培训融入到正常的管理工作中去，就像是一列火车在爬山，一个火车头在前面拉，一个火车头在后面推，领导是前面的火车头，培训师就是后面推的火车头。如果企业管理者对培训工作没有正确的认识，没有良好的学习气氛和对培训的准确定位，再好的培训师也发挥不了太大作用。因此，电力企业培训师队伍现状不是一朝一夕能改变的，它需要领导层和管理者的共同重视，需要人力资源工作者去推动，需要培训师自身的努力和深造，更需要我们所有人不断地去思考和把握。 参考文献： 【1】刘建定.关于供电企业加强人才队伍建设的思考J.供电企业管理，2021，. 【2】石金涛.绩效管理M.北京：北京师范大学出版社，2007. 【3】陈昱.企业内部培训师管理模式探讨J.现代企业文化，2021， . 【4】企业培训师对企业培训的重要性EB/OL.2021-01-14. ：/wwthldc /news/1101/51736.html.