企业管理强化问题探讨.docx

企业治理强化问题探讨现代企业治理的要求就是充分肯定人的创造成果,一切以人为核 心,一切以人为本,一切以人为目的,充分发挥人的创造才能,激发 人的创业激情,使每个人都成为企业的主体,以积极的态度来开创企 业和自身的美好前景.做好现代企业治理工作的根底和前提就是要坚持以人为本.企业 实现以人为本的现代化治理,是由我国社会主义性质所决定的,是保 证企业在竞争日益剧烈的市场经济中茁壮成长的关键所在,是提升企 业驾驭市场水平、增强企业活力与生机的法宝,同时也是广阔员工企 业主体地位的重要表达.所以我们要充分熟悉到现代企业以人为本管 理的重要性.传统的开展观以物化为主,即以物为中央论英雄、排名 次；而科学的开展观那么是以人为本,即以人为中央开展工作,把人、 人才放在第一位,作为“第一资源,尊重之、关受之、依靠之,真 正把人做为衡量开展与否、开展快慢的核心要素.一切工作,特别是 治理工作的方方面面、点点滴滴,真正表达出以人为本,使人处于相 对的自由状态,而不是像机械设备那样完全被限制,进而激发员工彰 显最大活力、迸发巨大潜能.治理工作的一个特殊任务,不仅是造成一个“生产统一体,使 这个“统一体的生产力比它的各个组成局部的生产力的总和更大, 而是为了更好地鼓励、指挥和组织生产“统一体的员工去做好自己 的工作,生产制造出质量最优、本钱最低的产品和效劳,并能对市场 需求做出最迅速的反响.也就是要通过员工自身努力,消耗较少的时间、人力、物力、财力,生产制造出最少缺陷的产品和效劳,以满足 客户的需要.2.1 现代企业治理要重视以人为本的思想传统治理理论是以物为中央,以追求利润最大化为最终目标,完 全无视人的因素,在治理上着迷于铁的纪律、绝对服从和至高无上的 权威,劳资之间变成了纯粹的雇佣与被雇佣关系.21世纪企业的竞争是科技与人才的竞争,在企业文化建设中,要把精力投向人,大力加 强“人的建设.卓越的企业总是把人的价值放在首位,物在第二 位.应该尊重人的思想,在一个企业里,要能听到不同的声音,企业 的领导者要能够接受新思想所带来的冲击,这样才能让这个企业保持 活力,也才能不断地激发人的创造力.惠普文化常常被人称为“hpway惠普之道.相信、尊重个人,尊重员工被放到首要位置.摩托罗拉公司的企业价值观是：尊重每一个员工作为个人的人格 尊严,开诚布公,让每位员工直接参与对话,使他们有时机与公司同 心同德,发挥出各自最大的潜能.同时,企业要转化制度,真正使管 理工作的重心由“物转为企业的各个环节,特别是生产现场.以鼓励、关心为重,尊重员工的价值和水平,挖掘他们蕴含的潜 能,保持员工劳动实践和实践水平的可持续性,从而真正做到与时俱 进,使员工能摒弃企业过去那种以物质和能量的高消耗、低产出和排 放大量废弃物为特征的传统生产工艺,转向低消耗、高产出和废弃物 复原利用的生态工艺,实现真正意义上的社会生产方式由资源攫取型 向深层次的资源再生的转移.实现对员工真诚关心与严格治理的高度2.2 建立与现代企业治理制度相适应的企业薪酬制度,留住企业 有用人才逐步建立市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监 控指导的企业薪酬制度.对有突出奉献的专家和人才,一方面通过各 种媒体广泛宣传他们的事迹,提升知名度,扩大社会影响力,大力营 造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会气氛 ；另一方面, 积极协调,切实解决他们工作中存在的、实际困难,解除后顾之忧,帮 助他们安心工作,努力创造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮 助人才干好事业的用才环境.以某企业为例,为提升人才队伍的整体素质,激发学文化、学技 术、学业务的热情,畅通人才成长渠道,从而营造尊重劳动、尊重知 识、尊重人才、尊重创造的良好企业气氛,该企业坚持“业绩导 向,根据“业绩薪酬分配向关键岗位、一线艰苦岗位倾斜的原那 么,制定?薪酬与业绩考核挂钩实施细那么?、?原油产量考核实施 细那么?等制度,从考核方式、考核指标、奖励系数、兑现方式等方 面进行了调整.鼓励生产单位制订本单位切实可行的考核实施细那 么,做好业绩薪酬的再分配,形成了厂、作业区、井区三级考核体 系,一线员工收益明显增长,得到了基层拥护,员工生产积极性持续 高涨；采取网络、媒体、画册等多种形式,广泛宣传技术带头人取得的 技术成果,多渠道提升技术带头人的知名度.在开展鼓励方面,对优秀的技术带头人,优先考虑职称晋级、职 务晋升、外出培训等待遇,并作为今后公司技术专家的后备推荐人 选,拓宽技术人才开展通道；提升生产班组高技能岗位待遇,完善职业 通道,鼓励走技能成才的道路.另外,还设置了 “稳定和谐奖、“生产组织奖、“人工效率奖、“素质提升奖等单项奖励,通 过开展常态化、周期性的竞赛比武,促进了各专业岗位生产技能人员 素质的全面提升,激发了生产技能人员学知识、练技艺、比水平的主 动性和积极性.2.3 以人为本,完善企业员工考评方法首先,采用科学合理的考评方法,引进新的测评工具,对员工进 行全面考评.考核分为年度考核和日常考核.年度考核每年一次,日 常考核每季一次.各岗位人员绩效考核的直接责任人为其直接上级, 人力资源部依据本规程提供技术支持和效劳.个人岗位描述由上级提 前制定,在工作实践中根据具体情况要不断修正,修正条款附在原文 件后,双方签字并报人力资源部备案.考核对象在直接上级的指导 下,根据岗位要求和上级部门的年度工作目标和任务方案拟定?个人 年度目标方案书?,经直接上级审定签字后成为岗位年度绩效考核的 重要依据.?个人年度目标方案书?应包括预算内容.考核根据?个人年度 目标方案书?,根据不同时期工作重点和工作任务变化情况拟定?个 人季度目标方案书?,经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依 据.?个人季度目标方案书?应包括预算内容.在考核期内,如有重 要工作任务和目标变化,考核对象须及时将变更情况记录在方案书 内.同时,要进一步优化人才环境.开展企业经营治理人才评价机 构,深化收入分配制度改革.建立健全重实绩、重奉献、向优秀人才 和关键岗位倾斜的分配鼓励机制.企业可根据实际情况采取经营者持 股、风险抵押经营和期股、期权奖励等多种分配方式进行分配,充分调动企业经营治理者的积极性.认真抓好企业经营治理者健康工程的落实,进一步强化精神鼓励.总之,在现代企业治理中,我们一定要以人为本,善待员工也就 是善待自己,让员工和企业一起共同成长、共同开展.1王翠丽.企业人才鼓励机制及其改革分析j.人才资源开发, xx, (10).2陆向东.营造全方位的人才鼓励机制j.中国军转民,xx,(12).模板,内容仅供参考