【工作总结】hr年终工作总结开头[1].docx

第 1 页 hr 年终工作总结开头1 特征码 ssTPXQobozfKjFcTuQcp 20XX 年，是公司快速发展的一年。本部门在公司领导的正确指 导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司的经营方针， 努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的 各项工作任务。 第一章 年度工作综述 人力资源 20XX 年工作一方面通过人事日常管理、员工奖惩 制度、员工入职、离职、晋升、管理等，确保各项人事管理工 作的合法性、规范性，另一方面通过建立员工培训计划、员工 薪资福利计划、员工绩效考核等，对员工实施考核、激励，并 通过企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感，提 升员工的敬业度。 根据部门工作的安排，20XX 年从员工招聘到劳动关系等， 做了很多基础工作。在员工关怀、薪酬福利等方面有了取得了 一定的阶段性进展，使人力资源部工作进一步走向成熟。但同 时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在 20XX 年即将 结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今 后更好地开展工作。 第二章 具体工作总结 第 2 页 20XX 年度主要完成以下几个方面的工作： 一、招聘工作 随着公司的发展，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因 此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。 截至 20XX 年 12 月底，全公司在职员工 472 人(不含促销员)， 缺编 9 人。累计入职员工 435 人，离职员工 300 人(见图)。 入离职分布图 9080706050403020XX0 人数 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 由图可见，二月份年前入职人员少，离职人员比较多。5 月至 9 月，是新增南昌店人员，到年底入职人员基本没有，离 职人数的居高不下，20XX 年度员工流失率达 38.96%，给招聘工 作带来了一定被动性。 本年度，南昌总部现有的招聘渠道为：面向南昌的网络招 聘平台(赶集网、58 同城网、中国 99 店长网、零售业管理网等)及 人才市场现场招聘。门店现有的招聘渠道以现场招聘、内部人 员介绍、海报招聘等。在各职位收到简历情况分析，有关零售 超市专业人员很少，有时往往收到 20 多个简历，没有一名是符 合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大部分属于无效简历。 应聘人员分析： 1、求职者不愿意到本公司; 第 3 页 2、求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的录 用; 3、求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取 舍。 4、求职者仍在职，求职的意向并不强，抱着“了解薪资待 遇”的想法和现有待遇水平对比。 5、对公司的薪资福利不满意。 6、综合素质、专业不够。 二、培训工作 培训工作一直是贯穿始终的。从新员工入职培训到管理层 培训，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到 用于实践、能创造效益的实操本领。 因 20XX 年 5 月至 10 月初一直在南昌店，针对南昌店开业 前制定了一套完整的培训计划。培训的课程涉及到认知企业文 化、了解公司规章制度、熟悉工作流程、增加业务技能、熟练 操作公司软件系统等培训工作。因成本控制等因素，企业培训 以内训为主，培训人均为公司管理层。部分培训课程延迟外， 培训基本上良好完成。 三、绩效管理 原制定的绩效考核项目达成率太高，门店无法完成所制定 的目标，所谓的绩效达成也遥遥无期，导致绩效考核只是一个 虚名。门店对绩效考核，没有产生任何的工作效率和积极性。 第 4 页 针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系，本 年度 5 月份重新出台绩效考核补充管理办法 ，取消了对员工 的考核，按门店所在的“部组管理层考核”为主导的考核方式。 由原有的单项销售考核，增加到销售额、毛利额、营业外费用 三大考核项目。 新出台的绩效考核方案，即简单又易懂，门店自 5 月份开 始执行新的绩效考核方案，调动了人员的积极性，执行部门与 部门之间的公平工作竞争，促进工作效率明显提高。 为了将绩效与薪酬更好衔接，合理考核部门工作完成情况， 并在薪资中得到体现。每月本部门督促各部组绩效达成情况， 每月中旬统计核算各门店的绩效考核达成率及奖金分配，并且 发至各部门。 20XX 年度各部门绩效奖金分配如下图： 由图表可以看出，乐安店在公司绩效达成率是最高的。主 要体现在 9 月至 12 月，各项指标达成都比较其他门店高出许多。 四、薪酬管理及耗材管理 本部门的薪酬管理主要为每月制定总部人员工资表、抽查 门店考勤及工资。公司耗材管理，也是人力资源部的常规工作。 主要做以下工作： (1)、本年度每月 10 号-15 号之前，门店考勤、工资全部 转发到本部门，对其督促、抽查门店的日常考勤状况; 第 5 页 (2)、本年度每月根据门店所产生的销售、人员薪资来统计 核算 算门店人事成本控制率; (3)、本年度每月 1 号、15 号门店提报耗材、办公用品到 本部门，进行统一登记、统一购买、统一发放; (4)、本年度每月在规定的时间内对耗材供应商到货率的统 计及核算。 (5)、20XX 年度薪资统计(如图)： (6)、20XX 年度每月门店人事成本费用统计(如图)： 如图所示，因南昌店营业面积达 6000 平米，加之没有厂家 的促销员，正式员工的增加，南昌店的人事成本还是比较高。 其次是铅山店，因在 11 月份年底门店开门营业整改，装修期间 影响了门店的销售，因此人事成本在年底一直较高。婺源一店 人事成本控制还是蛮好，一直控制在 3.5%-4.0%之间。 五、劳动关系管理 (一)本年度规范了入离职手续流程。入职需填具统一的应 聘登记表，附上寸照、身份证复印件各 2 张，相关人员还要有 担保人，交纳一定的管理费。离职需提前一个月在人事处领取 第 6 页 离职申请表，各部门签字报备，所有人员入离职，都由人力资 源部做好相应的档案资料备案，一切流程均按规章制度严格执 行。 (二)认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档， 人事档案一事一档，并及时的进行更新。 (三)因门店女性占比达到 85%，本年度三月八日妇女节， 发放物资做为节日的礼物送给一线的女性员工，该项员工关怀 措施得到员工一致好评，是企业“家”文化的具体体现，值得 继续发扬。 (四)本年度评选年度优秀员工、优秀管理，对此举行员工 评优涌现出一大批优秀员工及部门团体。员工付出的努力得到 肯定，调动了员工积极性和创造力，企业文化深入人心。 第三章 年度工作出现的问题及改进建议 人事管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目 标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但 是，在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工 作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验教训， 促进以后工作更好地开展，现简要总结如下： 1、人事招聘未完成储备人才的工作。分析原因如下：(1) 薪资待遇偏低，难有竞争力;(2)现有招聘渠道效果不大，未在 人事招聘上作合理费用投资。 改进：(1).开发多渠道，多方面发掘人才。如组织大中专 第 7 页 院校现场招聘等;(2).特招一批储备干部，统一培训、统一实习、 统一考核、统一分配的原则;(3).加强相关面试的技巧，降低用 人风险，将更多精力放到人事招聘工作上来。(4).增加人才数 据库。对人才数据库进行能力分类、岗位分类、专业分类等。 做好人才储备工作是人事一项重要工作，后续将及时将合 适的人才补入合适的岗位，既要有专业型、综合型、管理型人 才储备。 2、培训工作成效不大。究其原因，主要如下：(1)员工对 培训普遍缺乏认识，甚至因占用其休息时间而有抵触情绪;(2) 培训计划单薄空泛，之前无培训需求调查，之后无培训效果评 估;(3)执行力不强，部分课程因特殊原因顺延，而事后未按计 划跟进，导致搁置。 改进：(1)、开展培训工作前进行员工动员大会，从员工到 管理层都深刻认识到培训的重要性以及其能带来的效益，不要 将其视为负担; (2)、从需求调查开始，严密制作培训计划，直至评估考核， 善始善终; (3)、严格按计划开展工作，使新员工更快融入公司氛围， 熟悉公司流程，认同企业文化; 3、缺乏对基层员工沟通渠道。员工工作、生活各方面问题 无法有效反映到管理层，导致人力资源部总是被动接受员工离 职，无法在员工有情绪之前就及时疏导、排除。 第 8 页 改进：(1)加强门店管理层进一步打造沟通平台，定期进行 员工访谈，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，取得 员工对公司的信任，提高员工满意度，把员工关系工作做到实 处。 (2)部门执行力有待提高。很多制度因各种因素未能真正执 行下来，导致公司意志成为纸上谈兵。建议强化这一块。 4、薪资福利低于同行业 15%-20%，无社保，给人事招聘带 来很大的压力。 建议：(1)对资深员工或管理层，进行购买社保，并签定正 式劳动合同。 (2)对员工的入职满一年后，可多领取一个月的薪资(全年 发放 13 个月工资)。 (3)增加行政绩效考核，在工资栏里，增加一项行政绩效工 资，同时制定严格的、铁的纪律，奖罚分明。行政绩效对门店 现场管理要求比较高，门店的现场管理监督一定要到位，做到 公平、公正、合理。 以上就是本人的年度工作总结，在以后的工作中，争取在 完成好本职工作的同时，不断调整工作思路，改进工作方法， 将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，开拓创新。