二章人力资源管理理论ppt课件.ppt

第二章 人力资源管理理论,【本章要点】 通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识：,人力资源管理十大原理 人力资源管理机制 胜任能力模型的内涵和意义,第一节 人力资源管理原理,同素异构原理（系统优化原理） 1+12，甚至于以1当10，就是指合理的组织结构，先进的组织文化，可以充分地发挥人力资源的潜力，发挥出组织的系统优化功能。,能级层序原理 具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。 要素有用原理 在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。换言之，“没有无用之人，只有没用好之人”。,互补增值原理 人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，所谓“金无足赤，人无完人。” 我们的工作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，这到组织目标。 动态适应原理 在人力资源的开发与管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。,激励强化原理 所谓激励，就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励是管理的一项重要职能，也是人力资源开发与管理的一个重要内容。,激励过程示意图,公平竞争原理 公平竞争指对竞争各方遵循同样的规则，公正地进行考核、录用、晋升和奖惩的竞争方式。运用公平竞争原理，就是要坚持公平竞争、适度竞争和良性竞争三项原则。 信息催化原理 信息是人才成长的营养液，是人们发展智力和培养智力素质的基本条件。,主观能动原理 人是生产力中最活跃的因素，最宝贵的资源。 文化凝聚原理 人力资源开发与管理的一个重要方面是怎样提高组织的凝聚力。组织的凝聚力强，才能吸引人才和留住人才，才有竞争力。 凝聚力包括：一是组织对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人之间的吸引力或粘结力。,硬功能刚性，弹性小 软功能柔性，弹性大 软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透,人力资源管理的硬功能和软功能,行为向受鼓励方向发展 在尊敬和喜欢的人面前表现更好 在和谐高尚的气氛中更注意完善自己 人的需求动态开放，有个性差异,第二节 人力资源管理机制,人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。 这四大机制相互协同，从不同的角度整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。,企业的四大人力资源管理机制,所谓牵引机制，是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确的选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。 牵引机制主要依靠职位说明书、KPI指标体系、企业的文化与价值观体系、培训开发体系来实现人力资源管理模块来实现。,牵引机制,从人力资源管理的操作实践来看，激励在企业的人力资源管理系统设计中，更多的体现为企业的薪酬体系设计、职业生涯管理和升迁异动制度。即一方面依靠科学、公平、公正的薪酬体系设计， 另一方面，为员工提供更多的培训机会和建立多元化的职业生涯通道、以能力和业绩为导向的升迁异动制度也将成为现代企业激励机制至关重要的组成部分。 企业的激励机制主要依靠以下薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权机制等人力资源管理模块来完成。,激励机制,所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制。它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。 约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职体系为核心的职业化行为评价体系。,约束机制,竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。 企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗和末位淘汰制度。,竞争淘汰机制,企业人力资源价值链,第三节 胜任能力模型理论,智力能力？ 智力预测工作绩效？ 能力预测工作绩效？ 个人特质预测工作绩效？ ······,冰山模型,知识 某一职业领域需要的信息(如人力资源管理的专业知识)，指员工为了顺利完成自己的工作所需理解的东西。 技能 掌握和运用专门技术的能力(如英语读写能力、计算机操作能力)，指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的技巧。 社会角色 个体对于社会规范的认知与理解(如想成为工作团队中的领导)。,自我认知 对自己身份的知觉和评价(如认为自己是某一领域的权威)。 特质 某人所具有的特征或其典型的行为方式(如喜欢冒险)，它是品性的最集中化体现。 动机 决定外显行为的内在稳定的想法或念头(如想获得权力、喜欢追求名誉)。,胜任能力模型的内涵,胜任力界定的三个特征： (1)与特定的工作有关； (2)创造高绩效； (3)包含了人的个性特征。,胜任能力的应用起源于20世纪50年代初 。 1973年，麦克利兰博士在美国心理学家杂志上发表一篇文章：“人才测量，从智商转向胜任力”（Testing for Competency Rather Than Intelligence)。这篇文章的发表，标志着胜任能力运动的开端。,哈佛的教授麦克里兰首先提出胜任能力的概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素。,第一阶段：20世纪60年代,第二阶段,公司战略对于胜任能力的影响程度愈加深化，胜任能力模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素。,胜任能力体系与经营目标和战略相统一,员工胜任能力是企业达成战略目标的基石,胜任能力模型包含三大组成部分：领导力、全员核心胜任能力和专业胜任能力。,领导力,全员核心胜任能力,专业胜任能力,又称可迁移胜任能力、通用管理能力，是在多个角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；,又称通用能力、核心价值，是公司的价值观、文化及业务需求的反映，应在全体员工身上表现出来；,又称独特胜任能力，是在某个特定角色或工作中所需的特殊技能。,胜任能力模型,