第7章员工激励和薪酬管理.ppt

第7章 员工激励和薪酬管理,员工激励相关理论介绍 薪酬相关理解 介绍几种现行工资制度及新型薪酬制度 确定基本工资体系的因素及方法 薪酬策略 员工福利体系,晒薪酬,你公司薪酬由几部分构成？你知道公司根据什么发放的薪酬吗？你公司薪酬内部公平性如何？薪酬外部公平性如何？,来自实践的问题,员工工作积极性为什么不高？ 我给员工加了工资，为什么过几天又没有积极性了呢？ 我在发奖金时怕引起攀比所以平均发放了，怎么还有人骂娘呢？ 我给了人才优厚的物质待遇，他们为什么还要走？ 我公司的福利也算优厚，怎么就难以赢得员工的赞同呢？ 你们给我出个主意，如何叫工人不怠工？,员工工作的动力源,员工为啥要来工作？为生活！ 员工为啥要努力工作？为了更好的生活！ 员工为啥要拼命工作？ 还是生活的更好！,需要,动机,行为,目标,满足程度,强化,心理学角度,一、 员工激励相关理论,胡萝卜大棒,1. 马斯洛的需要层次论 四点基本假设: （1）已被满足的需要,不再具有激励行为 的能力。 （2）人类的需要会随经济条件的变化而改变。 （3）低层次需要满足后，才有足够的动力去 驱动满足高层次需要的行为。 （4）满足高层次的需要比满足低层次需要的 途径更多。,Abraham H·Maslow 19081970,生理需要,归属需要,尊重需要,自我实现需要,高,低,马斯洛的需要等级,安全需要,分析方法：完成前进式,2. 赫茨伯格的双因素理论,传统观点,满意,不满意,激励因素,双因素观点,更大 激励,特别不满,保健因素,既不是满意，也不是不满意,不满意,预防性,激励性,激励因素,保健因素,成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长,监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 保障 与下属的关系,保健因素和激励因素之间关系？,3.奥尔德弗的ERG理论,生存的需要,相互关系和谐的需要,成长的需要,Existence,Relatedness,Growth,高,低,ERG理论的挫折后退式分析方法 如果人们在试图满足较高等级需求中受阻，较低等级的需求就会表现出来。人们从不满足于平稳状态，总是在高需求和低需求之间波动。,4.弗洛姆的期望理论,M=V · E 激励力效价×期望值,E高×V高M高 E中×V中M中 E低×V低M低 E高×V低M低 E低×V高M低,效价：指一个人对这项工作及其结 果能够给自己带来满足程度的评价。,期望值：对工作目标能够实现概率的估计。,努力-绩效的关系弱 绩效-奖励的关系弱 奖励-个人目标的关系弱,员工为什么工作缺乏动力,个人努力,组织目标,个人目标,个人需要满足,期望值,效价,激励力,效价和期望值对激励力的影响,5. 麦克兰的后天需要理论,权力需要,归属需要 （依附需要）,成就需要,按需激励效果最佳,基本观点： 当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量，因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。,6、亚当斯的公平理论,社会比较理论,公平理论非常重要,内部公平 外部公平,薪事心事,员工感到不公平后的反应,改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的比较对象 离开工作单位,公平与否及结果,7、斯金纳的强化理论 基本观点：无论是人或动物都会采取一定的行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向重复这种行为；当行动的结果对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或消失。,奖 励,结果,惩罚,行为修正,行为,好,差,正强化,负强化,斯金纳认为奖励可以激励员工的行为，而惩罚可以约束员工的行为，但是斯金纳还是主张作为一个管理者应多采用奖励而少采用惩罚。,两大类型,激励的原则,目标结合 按需激励 公平公正 全面调动员工积极性 考虑员工的应激程度 注意降低绩效成本,“三位一体”实施激励,换位 定位 到位,二、有关薪酬的理解（总体薪酬）,雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，及各种具体的服务和福利之和 包括基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分,薪酬设计的基本原则,薪酬体系设计的四种依据,Accountability （职责） 依据职务对组织 的价值 与影响而付酬,薪酬理念影响公司的长期展望和标准,人力资本投资的四种回报,金钱报酬 高薪 分红 奖金 福利,成长机会 晋升 培训,肯定与赞赏 上级的肯定 同事的肯定与尊敬 社会的肯定与尊敬,内在的满足 有趣性 挑战性 创造性,2.1 薪酬目标,雇佣到人 留得住人 能把人激励到位,2.2 薪酬管理原则,合法原则 公平原则 效率原则 激励原则 相符原则：实际工资=货币工资*通货膨胀率,2.3 交易收益与关联收益,关联收益,高,低,高,交 易 收 益,高薪低责任 雇佣军式 经纪人,高薪高责任 宗教式 微软、惠普,低薪低责任 商品式 农场雇工,低薪高责任 家庭式 星巴克,工资,文化,合理薪酬应考虑的基本要素,一个完整的薪酬体系应由哪几部分构成，每个部分在薪酬体系中占多大比例。这就是薪酬构成的基本要素 确定这些要素主要考虑以下几个方面：,合理薪酬应考虑的基本要素,薪资报酬的上限与下限（什么水平的报酬对你有竞争力，能吸引到人才、能留住人才，并且是你企业所能承受的？不能低于什么底线，才能维持住企业劳动力？） 不同薪资报酬水平的关系（企业内部要拉开档次，各个档次之间有多大差距要明确）,薪酬构成的基本要素,薪资报酬总额的分配（哪些作为基本薪金、哪些作为奖励、哪些用于福利） 多少可用于次年的提薪、哪些人提薪、提薪的额度。 薪资报酬信息是否公开（有很多企业薪水是保密的。这一方面可以防止攀比心理，但另一方面加深人们之间的猜疑，是否决定保密，看企业的性质）,2.4 政府相关法规的影响,遵照劳动法包括最低工资、必须的保险（失业、养老、医疗、工伤、生育） 多劳多得、精神鼓励与物质奖励相结合 兼顾国家、集体、个人的利益，逐步提高工资水平 工资标准确定与工资增长，要全面考虑促进团结,各城市最低工资标准,链接：,2011年北京最低工资标准调整到每小时不低于6.7元、每月不低于1160元。市人社局昨天发布了“关于调整北京市2011年最低工资标准的通知”，强调有四类项目不作为最低工资标准的组成部分，用人单位应另行支付。 通知自2011年1月1日起执行。四类项目包括劳动者在中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;劳动者应得的加班、加点工资;劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金;根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其他收入。,三 工资制度,我国目前企业实行的6种工资制度。 1、能力工资制 能力工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例,优缺点,员工能力评估相当困难 基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？ 能力工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立,可能出现的问题,职位的重要度很高，员工的素质也很高 职位的重要度很高，但员工的素质较低 职位的重要度较低，但员工的素质很高 职位的重要度较低，员工的素质也较低,每种情形会发生什么样的结果,忠告,只有当“重要的岗位由完全胜任的人才来担任”时，才真正做到了“人职匹配”，否则，其余任何一种情形的迫切要求均非最佳状态，甚至是错误的,2、职务工资制,职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。 这种工资体系建立在职务评价基础上，员工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素,优势和缺点,优点：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级 缺点：容易形成管理独木桥，员工晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了员工工作的积极性、主动性和创造性。,3、结构工资制,根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，将工资分为几个部分。 一般由4个部分组成。 基础工资：保障劳动者基本生活部分。 职务工资：按照不同职务的业务技术要求、劳动条件、责任等因素来确定。“一职一薪”。 年功工资：工龄工资。 浮动工资：业绩工资部分。根据企业业绩和个人业绩确定。,4、岗位技能工资,概念：按照工人的实际操作岗位和技术水平来规定工资标准。由岗位工资、技术工资和成效工资构成。,缺点,工资单元划分过细、平衡有余，弹性不足 工资结构中“活”的部分比重小，工资的激励作用难以发挥 岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现 技能工资未能与职工实际技术等级挂钩 工资分配没有与劳动力市场价格接轨,条件及可能出现的问题,条件是“所有的员工是均质”的，即每一位员工都能自觉地发挥其主观能动性，前提假定 “Y理论” 但如果有能力、有水平，但就是不发挥，就出现价格定位与实际价值的背离，从而导致员工的价格大于价值的现象，继而引发雇主的不满,我的研究：岗位绩效工资制度,以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬。,构成1,岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分 岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数 岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整,构成2,年功工资：依据职工为企业累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力,构成3、4、5,绩效工资：根据企业的效益和员工的业绩而确定的工资单元 基础工资：企业依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能 津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿,5、提成工资制,概念：企业实际销售收入减去各种成本和税费后剩余部分在企业和个人之间按一定比例分成。 适用：服务业、企业营销业务 三要素：确定适当的提成指标/确定恰当的提成方式（全额和超额提成）/确定合理的提成比例。（固定比例、分挡累进、累退比例等）,6 谈判工资制（市场工资制）,概念：灵活反映企业经营状况和劳动力市场供求状况、并对员工工资保密的一种工资制度。 优点：减少矛盾、不攀比，有利于调动员工的积极性。 缺点：工资额取决于劳资双方的谈判能力和人际关系，弹性较大，容易出现同工不同酬。,有争议的问题1,岗位工资中要不要考虑学历、职称与工龄因素？ 支持的理由：体现尊重人才，可以鼓励员工学习专业知识与技能，鼓励员工为公司长期服务； 反对的理由：岗位工资应考虑岗位价值，已从岗位评价分数上得到体现，不应再加。如果考虑职称，一些在技术部门的员工将因其拥有高级政工师、会计师等职称而受益，而那些职称与所在岗位是没有多大关系的。,有争议的问题2,年底奖金应该何时支付? 春节前支付激励效果好，但有可能产生短期行为，有的人员会在拿到奖金后就跳槽。春节后支付可以缓解这一现象，但距离考核期远，激励效果会受影响 应该怎么把握发放的合理度呢？,有争议的问题3,工资要不要保密？ 支持的理由：现在通行的做法，减少攀比和不必要的麻烦 反对的理由：原来保密是不得以，因为没有公正合理的制度，既然有了制度，就应该公开，让大家觉得公平。再说，公司就100来人，大部分单身员工都住一块，保也保不住，弄得神神秘秘反而让大家猜忌。怎样平稳过渡？减少新方案推行的阻力 你们的观点是什么？,在此基础上,比较评价各种工资方案的优缺点 能否根据上述工资方案优缺点结合企业实际设计相应的工资体系？,现代薪酬管理发展的趋势,1、全面薪酬制度 薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度,2、薪酬与绩效挂钩,薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系,3、宽带型薪酬结构,工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间,4、雇员激励长期化、薪酬股权化,目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：授予员工股权、期权,特鲁普曼的薪酬方案,TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X TC整体薪酬 BP基本工资 AP附加工资，定期的收入如加班工资，还有分红、工作绩效奖励 IP间接工资，福利 WP工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等 PP额外津贴，购买企业产品的优惠折扣 OA晋升机会 OG发展机会，包括在职在外培训和学费赞助 PI心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足 QL生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等） X私人因素，个人的独特需求（如：我能带狗一起来上班吗？）,四 工资确定的方法,工资确定主要是追求内部和外部公平，所以在方法上也区分为内部工资确定法和外部工资参考法。 内部工资确定主要依据岗位评估（工作评价），具体有评分法、要素比较法、岗位分类法 外部参考法主要是要做好薪酬调查和拟定你要采取的薪酬策略。,基于职位价值的薪酬体系,1、岗位评估,概念：岗位评估是根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作的相对价值。追求内部平衡 简单讲就是列举岗位的职责及对企业的贡献，然后根据其重要性进行恰当的评价，从而确定这些工作之间的相对价值。,薪酬体系内部公平的特征,完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多 从事这种工作所处的环境越不好，这种工作得到的报酬就应该多 一种工作对实现组织整体目标的贡献越大，得到的报酬也应该越多,2 岗位评估考量点,3 岗位评估方法,非量化工作排序、岗位分类法 量 化评分法,3.1 工作排序法,根据工作的相对价值或他们对组织的相对贡献来由高到进行排列 选择工作评价者和需要评估的工作 取得评价工作所需要的资料 评价排序（成对比较）,优点：简单、易用 缺点：只能给出谁大谁少，不能给出具体差距多大,3.2 工作分类法,各岗位依其职务、职责、技术、工作条件和其他相关工作要素的不同而分成几类，将特定岗位的职责与各岗位的职责相对比，以同类岗位为参照，确定其相应价值。,3.2 工作分类法程序,工作评价者确定工作类别的数目（515）种，一般为8种 为各种工作类别中的各个级别进行定义 将各种工作与确定的标准进行比较，定位在合适工作类别上的合适级别上,强调工作类别的差异 不是单个工作的差异,举例：办事员工作类别体系,3.3 评 分 法,首先把岗位分为关键岗位和非关键岗位，然后 1）选择报酬因素：组织确实重要并能与报酬相对应的要素。生产性的岗位技术绩效和工作条件；管理性的岗位知识、职责和决策要求。并细化为次级要素和层次。 2）要素权重分配：根据要素的重要性分配。 3）关键岗位的分值分配： （1）检查岗位职责说明 （2）对报酬要素的每个次级要素进行最佳评述 （3）计算总分,关键岗位：有着相对稳定的工作内容这些职位在许多企业中都普遍存在。 非关键职位：尽管非常重要但确实企业独有的职位类型,举例说明,一位书店经理的职位评分表,三要素职位评价系统例子（赋分）,薪点表,中二档,4 工作定价,薪酬政策外部公平的关键是要为企业的各种工作确定一个与市场水平相一致的报酬标准。要解决两个问题： 了解自己的竞争对手的薪酬水平 针对竞争对手水平设定本公司的薪酬标准。一般由工资测算、工资曲线、薪酬策略组成。,4.1 工资测算,在一定的地理区域或行业领域内，从选定的组织中收集工资支付方面的政策、实践、方法等可靠信息，以制定参照标准。 工资测算是确保组织薪资制度外部平衡的基本方法。,4.2 选择对象,确定测算尺度时，必须考虑地理区域的大小、该地区的消费生活指数以及类似因素。 一般选择竞争对手、职工类似或区域内重要组织。,4.3 收集方法,收集信息的方法： 个人访谈 电话访谈 问卷调查 外包,要素,工资测算的可能要素：工作日的长短、工作周跨度、度假、启动工资率、生活费用、基本工资率、支付地点、支付范围、支付频率、激励方案、工资扣提政策、差别、工会合同条款、加班费,五 薪酬战略,强调的是支付标准与规模相当的竞争性公司的相对高低和差异，包括工资等级和工资幅度、加薪基础、晋升降级、付薪的机密性等各个方面。 有效的薪酬政策应体现以下效果： 吸引和保持组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；激励员工有效率工作；创造组织所希望的文化氛围。,三种战略,市场领先、滞后市场、与市场水平一致三种策略。 在选取时利用薪酬市场调查结果是要注意市场的发展。要领先当期水平乘以1系数；滞后水平乘以小于1系数。,薪酬战略,薪酬目标：薪酬应该怎样支持企业战略，又应该如何适应整体环境中的文化约束和法规约束 内部一致性：同一企业内部的工作性质和技能水平之间的差别如何在薪酬上得到体现 外部竞争力：整体薪酬应定位在什么水平来与同行相抗衡 薪酬管理：薪酬决策应在多大程度上向所有的员工公开和透明化？谁负责设计和管理薪酬制度,报酬战略与发展阶段的关系,项目 初创阶段 增长阶段 成熟阶段 衰退阶段 薪酬 个人激励 个人集体 个人集体激励 奖励成本控制 策略 激励 短期激励 股票 现金 利润分享和现金 不可能 长期激励 股票期权 股票期权 股票购买 不可能 基本工资 低于市场水平 等于 大于/等于 低于/等于 福利 低于 低于 大于/等于 低于/等于,Gerge T. Milkovich ：经营战略薪酬战略,Scott A. Snell：核心人才战略薪酬战略,薪酬策略效果,薪酬政策 政策目标 吸引力 保持力 控制劳动成本 降低不满 提高生产率 高于市场 好 好 不明确 好 不明确 等于市场 中 中 中 中 不明确 低于市场 差 不明确 好 差 不明确,资料：惠普公司的薪酬政策目标,帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的富有创造力和热情的员工。 按照行业领导者的水平支付 反映所依据的单位、部门和公司的相对贡献 公开容易理解 保证公平对待 不断创新，提高竞争力和公平感,五 福利,概念：指为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇。 重要性：吸引优秀员工/提高员工士气/降低员工流动率/凝聚员工/提高企业经济效益,福利,分类：法定福利和企业福利。 法定福利：政府通过立法要求企业必须提供的。在我国如“五险”社会保险 企业福利：企业主动提供的，例如工作餐、旅游、通信补贴等。,员工福利类型,现实中的“五险一金” 包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，一金指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费；工伤保险和生育保险完全是由企业承担，个人不需要缴纳。这里要注意的是“五险”是法定的，而“一金”不是法定的（地方规定）。,员工福利类型,二、组织自主决定的员工福利 1、健康保健福利：过去的医药费、手术费、住院费和现在的牙科、眼科、心理方面的医药费。 2、非工作时段的支出：带薪休假、法定节假日、病休、遣散费 3、人寿保险：为投保人意外死亡提供保险，将保险金支付给受益人；并为投保人残疾提供补贴 4、退休方案：退休政策鼓励提前退休；退休前计划 5、养老金计划：员工出资和员工不出资；固定额度和浮动额度；建立个人退休帐户，可以带走。,美国雇员福利的种类,法定福利（雇主负担）：老人、遗属、伤残和健康保险；失业保险；工伤保险； 退休和储蓄方案（雇主负担）：利润分成；股票期权和雇员持股方案；养老金保险方案的保费和年金合同；管理费和其他费用 人寿保险和死亡福利（雇主负担）,美国雇员福利的种类,医疗及与医疗相关的福利给付（雇主负担）：住院、手术、医疗和大额医疗保险保费；退休雇员的住院、手术、医疗和大额医疗保险保费；短期伤残、疾病和事故保险；长期伤残和工资照发福利；牙病保险保费 有酬休息、喝咖啡时间、午餐时间、洗衣服时间、换衣服时间和工作准备时间,美国雇员福利的种类,支付工资的非劳动时间：度假及与度假有关的费用给付；休假及与休假有关的费用给付；病假工资；探视父母假 其他福利：雇员从公司购买货物和福利的折扣；雇员工作餐；雇员教育费用；照看孩子；其他,员工福利体系的建立和管理,确立明确的目标 允许员工参与 提高灵活性 交流员工福利信息,福利体系的管理,福利体系的管理要求管理者密切关注维持体系平衡的多方面力量。福利管理必须考虑员工的基本要求，其他相似组织员工的福利待遇、纳税负担、成本增长以及法律问题 由于许多福利更多地基于固定成本而非可变成本，所以管理中必须确定能否在经济条件不佳的条件下负担 。,讨论,现在许多企业很崇尚弹性福利计划,弹性福利计划真的好吗?,弹性福利计划的优点,员工可以选择福利方案来满足自身特定的需要 弹性福利方案使公司能满足不断变化的劳动力变化的需要 员工及其家庭参与福利方案的设计，有助于提高其对福利的认知 成本控制：公司规定最高金额，员工可在这一限定下进行选择,弹性福利计划的缺点,员工可能会作出错误选择，他们会发现自己没有为可预见的突发事件提供保障 管理的负担和费用增加 逆向选择：员工仅挑选那些对他们有利的项目，结果造成福利成本的增加 受到国家税收政策限制,思考题,1、掌握薪酬构成的部分及应考虑的方面 2、建立基本工资体系必须考虑哪些因素 3、薪酬管理的原则是什么 4、怎样理解薪酬管理中的公平原则 5、员工福利有哪几种类型？哪些是法定福利，哪些是企业福利 6、怎样依据企业发展战略制定相应的薪酬策略 7、岗位评估的概念,