企业人力资源管理.ppt

,企业人力资源管理,李蕾 副教授 中央党校经济学部,现代企业管理研究第六讲,讨论内容安排,人力资源管理的战略意义 人力资源管理过程 人员招聘 人员培训 绩效管理 薪酬管理,第一部分： 人力资源管理的战略意义,杰克·韦尔奇之问,在新经济时代竞争优势的源泉,货币资本,智力资本,在不断变化、全球性的、技术更新加速的经营环境中，寻找和留住人才成为竞争优势的源泉所在。,120万？,“苹果教父”乔布斯 1976，创立苹果 产品：Apple II、Macintosh、激光打印机、NeXT工作站、数字动画电影、iMac、iPod、iPhone、iPad。,三星为什么成功？,一位天才可以养活数百万人。在即将到来的时代，创造力将成为商业成功的最重要动力，我们需要雇佣最优秀的人才。一位天才的经济价值超过10亿美元。,美国专利局授权专利前20名企业（2007）,三星排在第二位！ 苹果没上榜！,美国专利局授权专利前20名企业（2013）,三星仍然排在第二位！ 苹果在第十三位！,从人事管理到人力资源管理,人力资源管理的三个层次,战略层次：政策、资源分配 职能层次：选人、用人、留人 事务层次：人力资源信息处理,案例：西门子公司,西门子公司的人力资源管理体系分为三个层次 全球层次：企业文化和高层领导培养 地区层次：各地区公司的人员管理 事务层次：10个标准化工作流程,人力资源管理工作的分工协调,一把手：战略层次工作 直线部门管理者：职能层次工作的实际操作者 人力资源部门管理者：职能层次工作的导师、参谋、助理；事务层次工作的承担者,第二部分： 人力资源管理过程,第一步：人员吸引,人力资 源规划,解聘,招聘,符合岗位要求的合格员工,第二步：人员使用,上岗 引导,能够不断适应岗位要求的 能干员工,第三步：人员激励,绩效 管理,薪酬 管理,能够长期保持高绩效的 卓越员工,职业 生涯 管理,第三部分：人员招聘,筹划：组建机构与制定方案 招募：选择合适的招募途径 甑选：背景审查与面谈（测试） 录用：签订合同与规定试用期,1.招聘的工作流程,吸引人才的10项因素,杰克·韦尔奇如何选人,三个考验： 正直 智慧 成熟,“4E(和1P）”计划,Energy：积极向上的活力 Energize：激励别人的能力 Edge：决断力 Execute：执行力 Passion：工作激情,选拔高层领导的关键因素,真诚（自信、信念坚定） 对变化来临的敏感性 爱才（希望周围的人比自己更优秀） 坚韧的弹性（从失败中吸取教训，并重新振作起来）,联想集团的人才讨论,三位一体的选人原则,组织层面：按照组织发展战略招人 职位层面：按照职位工作要求选人 个人层面：按照个人特性配置人,第四部分：人员培训,培训什么？,态度？ 技能？ 知识？ 能够产生绩效的改变,京东的“互联网思维”培训,如何低成本高效地培训8万人？其中80%是蓝领工人？ 痛点 尖叫点 引爆点,第五部分：绩效管理,绩效管理的目的,绩效管理是以绩效目标设定、绩效结果评估、绩效激励为工作内容的系统性工作，其目的是改善员工绩效，实现企业战略目标。,绩效管理过程,设定绩效目标 督导绩效方案实施 绩效考核和评估 改进绩效措施,绩效指标设计的SMART法, 具体化 （Specific） 可测量 （Measurable） 可达到 （Achievable） 结果导向（Results oriented） 时限性 （Time bound）,第六部分：薪酬管理,薪酬的功能,吸引并留住优秀员工，激励员工的工作积极性，提高组织和员工的绩效，实现组织的发展目标,绩效、制度、激励的逻辑关系,绩效,人的因素,制度因素,人的素质,人的行为,制度激励性,制度科学性,公平与薪酬激励,亚当斯的公平理论 自己的获得 参照者的获得 自己的投入 参照者的投入,小于情况下可能的反应,（1）减少投入；（2）试图增加获得； （3）改变对自己的认知；（4）改变对参照者的认知； （5）重新选择参照者；（6）离开工作职位或组织。 典型的反应模式：（1）或（6）,外部公平问题,薪酬水平的比较： 中外比较 行业比较 地区比较 外部公平的含义： 与外部可比地区、组织及职位的薪酬水平保持大体平衡,内部公平问题,根据职位的相对价值确定基本薪酬 按照工作的实际绩效决定绩效薪酬 设计合理的薪酬等级差距,谢谢！,