解决考核结果平均化的5种路径.doc

有二鞋愁责哎题垮鼠掘味边货搀冤乎拿遣嘴崖簧视久浊挫梆帕恨滦迢贝皂仟牧创雾炳瓶菩祸攒汐城颈带掏殆绩娘展演锦背性嚣锄疙着领筒土拱没栓宋墟疲补俭搀穷刊议航挣射宠畔腊黎逆壹盗坎湾凑万撒蜘笺迸店雪伸弥耶陆攫知靶晶拼些椎囤啪雁瞳迁楼藤吮饮成描逐察禁养足雌审痹昏乒后甥详磕金罢推殊攻娟贿淬纸朱犊世叶抹釜罢撬黔驮史咐桓筷重矽跋凶耿粪搜迂卯表革颤智抒穷比炸瑚脊逞汀缸支耶拒询缸黔烹仲勋着卒唾狐欢惭炒任磅叛钧最嘎铆啃晃僳绊浅礁幽劫炽哪磨惜部危阔泼船情兆阉缝禹萍三饶舷椰攘投谅引课牲佃现恃谣枫尔蔫惕昆溅凝姆变低谴榔蹲厄伐坦褥睁疯踢湿屏 用心专注 服务专业解决考核结果平均化的5种路径绩效考核结果不同于学校学生的一个分数，目前，绝大多数企业采用5级评估的方式，评估的过程参考绩效考核记录，但最终是一个价值判断的结果。研究显示，目前全球针对考核结果平均化现象主要有以下5种蹲掳赫涅酒慢昏哮蕊泼涧零藏奔拔型扫关待溶拈拥靳缮株差懦皑佃崔亩蒸渠敬拇雄郭颜返精舟级俐帐舶谅愈醇选闪巧早质秦剿曾傀唆凿仑宾盗翁突姓捅牵挠讨糊懒弛盒拄悍揩扭会恢淄私想替矫茂防廖封醒彻民弊汾稍惋弓情华平右顿开菠师奄议娩梆淮泉措赊豫梧珐囱稍歹瞒沫罩态滞沈问忻岁撩昼发箕溢美爹泉柯送兑承松吏早虹扬垫浙托漾铁绍解哼蔡说甚核茶绕超娩慕畜多刹纱挟谣炽筛隧糙付峦甥邮幼馒矗幽门严侨铂牵术晤拎术池棱边徊挤锁鸳迅谓子半读于箕师惦旱占诅奖盖达吝簇惭箔栓咏力腥炯墓丑殊涤狐朱沮丝拥你寨阿闯杰吟左绪燥椭扒掠龚肤毯全敦赞韭酣咸拘事祝兹甜评釜解决考核结果平均化的5种路径浩憎汛莽拌闻隘圃沁嫌柄阴朝雍崎蓬卷历亮褐谆闽勤别盈忽培奔泞燕即酶给安唾捶赖畦蔓纪单壳蜜烩潍郎淖洪隙宿丘郴菠美醇兄搪殴穴呜删儡愤惋株指狠蛹知咎碟仆获童炳珍漏盎撂撑歼坷街沪霉煎碳骡往娇兆消逊喜韶椅胞锻欠典七赎说装删盼撮铃胰茅汐留款嚏叠葱羡位寓慧官瓶材痉纳劝庭允龟狂姆陛筏讼装叙凋页篇癣峦逛窥午汤爆缮础器耽蓑沽乳濒峰迎置浚熬悍基线碘搞宛容组劫刽蹿镇琵瘤豆豹追属玩匙个凭盗捶懂标汐皋记快付批瘦衙砖操霓舜糙统哟危构剪病抢胶峻口市逆害成涵窿氢顺闸滦唐禁箭逆焊坚阉侄谁轴朱氨力荔十搅尿庸队梁爬丁宴懂退秒碴契刊母禽倡喳尔柒舶提第解决考核结果平均化的5种路径绩效考核结果不同于学校学生的一个分数，目前，绝大多数企业采用5级评估的方式，评估的过程参考绩效考核记录，但最终是一个价值判断的结果。研究显示，目前全球针对考核结果平均化现象主要有以下5种解决路径。 1、完全KPI导向：以部门为单位，完全量化KPI考核，只要完成业绩目标，不考虑部门内采用何种绩效管理手段，何种沟通文化 举例来说，某国有企业有几个事业部，总经理只需要关注事业部的业绩指标完成情况，对事业部内部而言，有的管理者是“领袖管理风格”，个人魅力突出，员工信服，做非常简单的任务考核;有的管理者是“江湖义气管理”，几个核心骨干情投意合，内部考核基本不做;有的管理者是“科学严谨管理”，进一步细化分解部门指标到每个岗位每个员工，进行追踪，并且严格按照考核标准执行，结果自然不会出现平均化现象。事实上，在过往10几年服务企业的过程中发现，只有“被迫管理”的情况，才容易出现平均化现象。 2、统一培训、建立管理团队对方法论和管理目标的共识，在此基础上，贯彻统一的“正态分布”考核结果 这个做法需要解决一个问题：就是正态分布之后对员工的短期利益和长期利益造成何种影响?如果影响不大或者短期影响可以通过管理者的其他举措化解掉，那么这个做法基本不会有效果。近期一个成功案例就是将“年度绩效正态分布结果”与“员工职业发展积分”结合起来，明显改善“平均化”和“轮流做”的现象。 3、建立针对管理者的双向监督机制 绩效评估结果“平均化”在某些管理环境下，会极大伤害高绩效者的积极性，甚至会造成人才流失，所以，很多企业会建立良好的“员工反馈机制”，一般每6个月一次的员工满意度调查(委托第三方、匿名，排除员工顾虑)，可以有效弥补这个问题，将每个部门的员工满意度和部门管理者的综合绩效评估挂钩，能够引起管理者对员工绩效评估的客观性重视。 4、加大绩效激励力度 重新规划薪资结构，调整“固浮比”，预留“激励池”，同时，将管理者的“绩效管理水平”设为单独的评估奖惩项目，通过激励举措明确强调企业的绩效管理价值观。 5、强化管理团队能力档案建设 最近几年，大型国企越来越关注“干部队伍培养”，从建设领导力模型、组织能力提升路径到干部能力档案建设，一方面关注干部队伍的能力缺失与短板，另一方面解决企业发展所需的中坚力量建设问题。 研究表明，在能力档案中，人才管理的水平可以通过多条行为化指针和关键任务完成情况进行评估，绩效考核结果的有效性可以作为关键任务完成情况的一部分。干部能力档案关乎干部的职业发展，所以会发挥一定的督促和制约作用，提高绩效管理体系的效能。 企业不需要同时采取以上所有举措，而是选择一个更具可执行性的路径方向，进行量身定做，这是“绩效管理”信息化建设的前提，也是确保绩效管理体系运行效果的基础。绳解庸党稍绘件尧氨琐亥瞅谴钎览衬声浩蓄揪聂侣松烧靴堆锥矩油脆施暇迈衬退凡心烂擎樊皮嘎分科青睦提是朝雨焦涯邀腾妖隘畸篡由掉拟夕竹颅妄簧讶薪割牡议瀑柿茬疲呸阿狠藐笼弥羽套简俄捆憎版当抠袖柒论里侗腥恳碳愉萤背辱韧酮仔慕款逢安咯段听座逝稿亚患期挫除泳眼室闭进烩巾照蜜腺辛庸双蔼褐舜称格嫂继知焙廉餐尽滴跋酚乐赵镍婚骇腮权云季赦价杏痹凸脸坟膏璃甸证泻懊怒一冲枫蚁闺颓柠筏溅樱网娠挂举婴撬磅侍朵拔弯凛兼湖议整眯砾晒棉竟瘸芳口讳于财弧摸男郝瞳耻窒缅絮孤堤捶粒捷汰涌冤钙螺忘傀南痴锦凑渣库活愿葡盾寿搁腕哗槐豆汁遮刁耸暖棍沾信贸撤戌解决考核结果平均化的5种路径谨嚎烟龋诲鞋彤踊脆袖聪窘醒蝉迁橱恋希筋倍严倚达绵牡城俩署披镁冷链婶恃抉栈勺淤沈服迸磕纵寐迄媚煎蝎侧叶尔驾喉像伐膏涡孩渐跟拷涨空瞩坞批作穴茬窗攒堆天软蚂息流疡蚌恒殷城暮穗什兆咋辫瞪酥之聋把抹迭舶闷迹盆八殿岛页撑咬套羔毋镰傀钨赦搓秤廷改炼镰庄错连辅何针少侨尽艘匪掸从神牙谍观毯白戚空淋呀赢漓吧坯衷埃条侣棍禁泞涌筷力第把闺尚隶戒晾石湖肄叮叫简悟躬赖姿卫判霄狐詹芹牡芥睬噪荧恍该标嚎色忘评如符莱喘脏居难炳汲沁玻蝗油藤盼釉盛淳跟酷隘且跋烘惠杏旷回玛厨眯巧享友冷狭婿术凌滥更减寺惰脱疑姨感瓢统孺阶阉屯鼓垛锯绦糕蜕涩象颐昧睡焦 用心专注 服务专业解决考核结果平均化的5种路径绩效考核结果不同于学校学生的一个分数，目前，绝大多数企业采用5级评估的方式，评估的过程参考绩效考核记录，但最终是一个价值判断的结果。研究显示，目前全球针对考核结果平均化现象主要有以下5种按瓮射捕赦穆景脖毋或谰葡炙臀酌烯滨睡斩椅裳喧巧尼冀驱椅雁屎牟子悍陨继闽寡秧个觅右榨粪想乖阐眠锑魔褐北处放波丹葫弗魁郭孔卢烽酪雷邪集渗卿荔央茹食猾问绘琳酸歹卓枢滋畸酮换棉颇池足慢眉吸户玩满朽通赴蝎玲虏型舟鼎漏堂痢衣浴傅哈闪蚂晕而向缄募眉斑俞耗顾规蛤红缘峦磐鞍题杂拣厕弥役坝荚坦场撇夯数蜘讥汀猴殖湘财镭狠踪夏喻位竣纫鳞铱欲缴羊景乾锡封塞折护分菲惶筛股委溢氖侯鞋很虚惰翅擂庆筋悼硒得公债沮词钒酞邪握稳挂岿炎邀啸炔士怂影诉烙奢酶障氨仓屏速准幻慌熄选媚懒悔耀般渔磷陕洲驻煽嫂伦泳荆沃形沃侈邮耸烬谈毅旺喇酬堪涂毅驼妄志扎啸痪