【工作计划】20XX人力资源工作计划范文[1].docx

第 1 页 20XX 人力资源工作计划范文1 特征码 YUZdEwTelsokhffgTKaH 很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以 把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起 来。回答是肯定的。年度人力资源规划便可以把这几个方面有 效地联于一体的。 例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的 4100 元上调到 4500 元，也就是要把员工的基准工资提升 5 个 等级。要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必 须56 分(假设);要想56 分，员工就必须保证每月的绩效考 核都要达到 a 等或 a 等、b 等兼有。例如，a 等对应的得分为 5 分，b 等对应的得分为 4 分，员工必须得到 12 个 a 等或者是 11 个 a 等和 1 个 b 等、10 个 a 等和 2 个 b 等、9 个 a 等和 3 个 b 等的组合。接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到 a 等和 b 等的考核绩效。按照我在8+1 绩效量化技术一书中的有关 说明，达到 a 等的要求必须是每月的考核得分为110 分(最高 配分为 120 分)，达到 b 等的要求必须是每月的考核得分为 100 分。员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考 核指标;要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项 第 2 页 日常工作;要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就 需要加强定期和不定期的培训(不断开发、提升员工的能力素质 也是企业发展所必须的投入)。 这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模 块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的 人力资源管理的一条整体线索。 一、企业年度计划 企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而 制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的 目标。它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微 观因素。 有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度计划 能否与企业的中长期规划结合在一起?回答是肯定的。随着现代 商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的 变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期 的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。 企业年度目标计划的项目一般如下表所示： 表 3-1 企业年度目标计划项目表 二、年度人力资源计划 企业制定了年度计划后，就可以开始制定年度人力资源计 划了。 (一)年度人力资源计划制定步骤 第 3 页 制定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、 预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。 1.收集有关信息 主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经 济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关 科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、 人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。内部 信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层 的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道 的变化、融资能力的变化等。 2.预测人力资源需求与供给 根据收集来的信息，运用一定的方法，就可以较正确地预 测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。如 果供给大于需求，就要考虑分流出一部分人力资源;如果需求大 于供给，就要考虑引进一部分人力资源。当然，培训员工、改 变计划、调整薪酬等也是可以运用的手段。 3.编制人力资源计划 一份完整的年度人力资源计划至少应该包括以下几个方面： 计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、 计划制定者和计划制定的时间。 另外，编制年度人力资源计划一定要附上行动计划。 行动 计划是年度人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块，企 第 4 页 业的年度人力资源计划是不完整的。 人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。 项目细则主要包括以下一些内容：项目负责人、项目参与者、 实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。有若干个项 目就应该有若干条项目细则。 当然，制定好年度人力资源计划后，关键是实施。但是， 是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。 (二)确立人力资源管理年度绩效标准 人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资 源计划的前提。绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标 的最重要一环。人力资源管理的年度绩效目标应该从公司战略 目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。 企业提出下一年人力资源绩效目标时，要对有关人员的工 作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度;通过 逐级分解，让员工了解企业对人力资源管理方面的期望;有关责 任人要对整个流程进行跟踪，考察目标完成情况和存在的问题， 不定期地对目标进行回顾、反馈和调整，做 做出合理的考核结果;建立绩效档案，以记录有关人员的绩效表 第 5 页 现，及时反馈绩效表现，不断做出调整，以更好地完成绩效目 标，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断， 保证绩效考评的公正;最终将绩效结果和激励机制挂钩。 人力资源管理年度绩效指标一般包括：人事费用率、人均 费用、人均产量 、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培 训费用、内部流动率、外向离职率等(见表 3-2)。 表 3-2 ××公司人力资源管理绩效标准 案例 某企业去年 100 个人生产了 100 台机器，销售额是 1000 万， 100 台机器中有 a 机器 50 台、b 机器 20 台、c 机器 20 台、d 机 器 10 台;今年 100 个人生产了 110 台机器，销售额是 950 万， 110 台机器中有 a 机器 40 台、b 机器 20 台、c 机器 20 台、e 机 器 20 台、f 机器 10 台。 单从销售额上看，能证明今年的人均效益比去年降低了吗? 不能。因为销售额有太多的外在影响因素。要证明人均效益是 降低还是提高，我们就要从最根本的、不受外界影响太大的数 据中来挖掘真相。 就本企业而言，这个最根本的、不受外界影响太大的数据 就是每一台设备的标准工时。计算出标准工时，就可以证明人 均效益是降低还是提高了。 (三)人力成本的预算与控制 1.人力成本构成 第 6 页 企业中只要有员工就会涉及到人力成本的问题。在人力资 源规划中，人力成本的预算是非常重要、不可或缺的一个部分。 首先，我们来了解一下人力成本是由哪些部分构成的，如下表 所示： 由上表，我们知道人力成本主要由三个部分构成： 标准工作时间的员工标准所得(员工工薪部分); 非标准工作时间的企业付出(如福利部分); 开发费用(包括内部开发和外部开发，内部开发主要是培 训，外部开发主要是招聘)。 2.人力成本的预算和控制 人力成本的预算和控制是所有从事人力资源管理的工作者 都应该了解和掌握的知识。这里需要提到另一个概念叫人力成 本率，计算公式为：人力成本率 = 人力成本÷销售额 。 通常情况下，人力成本率会随着销售额的递增而递减。也 就是说，在销售额不断增加的前提下，企业前一阶段的人力成 本率一般会大于后一阶段的人力成本率。所以说，如果一个公 司的销售额能预算得很准，那么人力成本也会预算得比较准。 案例 如果一个企业今年的销售额是 6 亿元，正常情况下，该企 业的人力成本率应该是 10% 。下面，我们把该企业明年的销售 额分为两种可能： 1.如果该企业明年的销售额为 7 亿元，那么，在 6 亿元和 第 7 页 7 亿元之间的 1 个亿的人力成本率是大于 10% 还是小于 10% 呢?正 常情况下，在这 1 个亿中人力成本率应该是小于 10% 的，假设 为 9% ; 2.如果该企业明年的销售额为 8 亿元，假设 6 亿元到 8 亿 元中间的 2 亿元中有 1 亿元的人力成本为 9% ，另一亿元的人 力成本为 8% 。 这种情况下，预算整体的人力成本公式为： (月销售额 × 人力成本率) = 全年人力成本 人力资源部往往从本年度 11 月份开始就要搜集各种信息， 筛选出变量因素，进行下一年度的人力资源规划的准备。这个 时候如果人力资源部想知道本年度 12 月份的人力成本总和，可 以采用下面的计算方法：某月的销售额×人力成本率 = 当月的 工资总和 我们在咨询过程中，经常有企业的领导人问道：“年终奖到 底该如何计算?“这里，我们介绍一种比较简单实用的方法：如 果企业本年度的人力成本率为 10% ，那就可以按 8% 来计算年 度人力成本，剩余的 2%