2014年电大行政管理学毕业论文企业薪酬概论一次通过37420.doc

专业好文档 毕业设计（论文、作业） 毕业设计（论文、作业）题目： 关于菲尔特公司薪酬制度的研究 分校（站、点）： 南汇电大 年级、专业： 11 春行政管理 教育层次： 本科 学生姓名： 黄志杰 学 号： 1131001204083 指导教师： 黄学杰 老师 完成日期： 2013 年 04 月 05 日 专业好文档 目 录 内容摘要和关键词 Abstract and Key words 文献综述 1、相关薪酬理论研究综述1 （1）薪酬理论概述1 （2）薪酬设计的理论基础1 二、上海菲尔特薪酬管理制度现状及分析2 （1）上海菲尔特现状2 （2）企业薪酬管理制度现状2 三、上海菲尔特现有薪酬管理制度存在的问题4 （1）薪酬对企业员工的激励作用不强5 （2）薪酬模式比较单一5 （3）员工的职业发展道路不明确6 四、上海菲尔特薪酬管理制度再设计6 （1）企业销售人员的薪酬管理制度6 （2）企业非销售人员的薪酬管理制度6 （3）企业薪酬调整7 五、结论8 参考文献8 致 谢9 专业好文档 内 容 摘 要 薪酬管理制度是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是发挥企业人力 资源作用的重要手段。合理的薪酬管理制度、有效的薪酬体系能够极大地激发 企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极 大地提升企业的竞争能力。本文是以上海菲尔特空气净化技术有限公司现有的 薪酬管理制度为研究对象，运用相关的薪酬管理理论知识，结合企业的实际情 况，对企业现有薪酬管理制度上存在的问题进行研究，最后对其薪酬管理制度 进行完善和再设计。同时加强了自身对薪酬管理的认识，提高自身的综合实践 能力。 关键词： 薪酬 薪酬管理 薪酬制度 专业好文档 Abstract Compensation Management is a modern enterprise human resource management an important part,is to play an important role in corporate human resources means.Reasonable compensation management system,an effective compensation system can greatly stimulate the potential of employees and loyalty,enhance employee satisfaction and sense of belonging to the organization,and ultimately can greatly enhance the competitiveness of enterprises.This article is based on existing salary of an enterprise management system as the research object,the use of theoretical knowledge related to compensation management,combined with the actual situation,the existing pay management system for enterprise to study the problem exists,and finally the salary management system improve and re-design.While strengthening their own understanding of the compensation management,to improve their overall ability in practice. Key Words: Compensation;Compensation management;Compensation system 专业好文档 文 献 综 述 随着市场经济的飞速发展和我国社会主义市场经济与国际的接轨，企业在 人力资源管理上越来越受到重视，薪酬管理制度是企业人力资源管理工作中一 个非常重要的环节。一个完善的薪酬管理制度是企业能否持续发展的重要保障， 建立一个合理的、符合企业发展战略需要的薪酬管理制度，从根本上保证人力 资源竞争的优势。一个优秀的薪酬管理制度能够激励员工的积极性，推动企业 的发展，一个不完善的薪酬管理制度不但降低激励效果，同时还对企业的发展 起到负面作用。因此建议一个完善的、符合企业发展的薪酬管理制度，对处于 当前知识经济时代的企业是非常重要的。 本文以上海菲尔特空气净化技术有限公司现有的薪酬管理制度为研究对象， 在分析企业薪酬管理制度现状的基础上，针对其存在的问题，理论联系实际， 提出符合企业发展、具有针对性的对策建议，并对企业现有薪酬管理制度的不 足之处进行改善和再设计，使企业的资源发挥最大的激励作用，最大限度地调 动员工的积极性，为企业创造最大的价值。 专业好文档 关于菲尔特公司薪酬制度的研究 一、相关薪酬理论研究综述 （1）薪酬理论概述 所谓薪酬，就是在存在雇佣管理的前提下，员工从雇主那里所获得的各种 形式的经济收入及有形的服务和福利。企业向员工提供的薪酬包括基本薪酬、 可变薪酬和间接薪酬三部分。薪酬管理目标根据企业人力资源战略确定，具体 地讲包括以下三个方面：一、建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才。二、激 发员工的工作热情，创造高绩效。三、努力实现组织目标和员工个人发展目标 的协调。 1 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划指导下，综合考虑内外部各种因 素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结果和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪 酬控制过程。 （2）薪酬设计的理论基础 薪酬问题关系到企业与员工的利益，它直接影响到员工对工作的满意度和 企业的整体绩效。薪酬理论及其管理实践问题一直是经济学界和管理学界关注 的焦点，它经历了一个不断探索、不断发展的过程，形成了一些具有代表性的 薪酬理论。这些理论中既有利润分享计划、工资差异理论、人力资本理论等一 些传统理论，也有全面薪酬理论、宽带薪酬理论、自助式福利等一些现代理论， 对企业进行薪酬管理都有着重要和深远的影响。 2 随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些 现代薪酬理论，在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式。 宽带薪酬理论。始于 20 世纪 80 年代末到 90 年代初，是目前在欧洲较流行的一 种人力资源管理方法。美国经济 1987 年开始走下坡路，宽带型薪酬结构作为一 种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合 的新型薪酬结构设计方式应运而生。所谓宽带薪酬是对传统的带有大量等级层 次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带 薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当 少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 全面薪酬理论。全面薪酬理论也可称为整体薪酬、总薪酬等，是目前发达 国家普遍推崇的一种薪酬理论，它源自上世纪 80 年代中期的美国。2006 年美 国薪酬协会提出了全面薪酬的五大构成要素，分别为：薪酬、福利、工作与生 1 郑宇涵：浅谈我国企业的薪酬管理，155 页，中国商贸，2010(8)。 2 蔡滟：探索合适中国企业的有效薪酬管理理论，63 页，经济导刊，2011(1)。 专业好文档 活、绩效与认可、个人发展与职业机会。 薪酬激励的长期化。长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的，它 是指通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉的关心企业的成 长和企业利益。在发达国家目前比较流行的是员工持股计划（ESOP）、股票期 权、资本积累项目等。 薪酬政策为薪酬体系之本，体现了企业薪酬体系的价值观，并直接影响和 决定着员工行为。每个企业都必须致力于薪酬技术则是达到薪酬理想彼岸的途 径、政策和方法。薪酬技术把四种基本战略和三个薪酬目标联系起啦。 3 二、上海菲尔特薪酬管理制度现状分析 （1）上海菲尔特现状 上海菲尔特诞生于新世纪的上海浦东。是一家拥有粗、中、高效过滤器全 套生产线的新兴企业。致力于研发符合市场需求的先进技术，研制成功“合成纤 维高周波热融技术” 。该技术不仅填补了国内同行业在这方面的技术空白，处于 国内最领先地位，并获得国家发明专利（专利号：第 556211 号）。专利产品 在投放市场后不久就取得了极大的反响，并以质优价廉的特点赢得了广大客户 的好评，为公司带来了更广阔的发展空间，使公司一跃成为国内空气净化领域 的后起之秀。 上海菲尔特的销售团队以前瞻性经营为策划理念，优质的服务为基石，团 队合作精神为保障；凭着对市场的熟识，在客户中良好的口碑以及行之有效的 操作模式，为公司经济效益与客户效益的完美结合，获得了同行及行业协会的 一致好评。企业员工 90 余人（包括外派人员），大学本科以上学历占 90%，且 大部分员工具有资深从业经验，人力资源架构趋向合理。 （2）企业薪酬管理制度现状 上海菲尔特空气净化技术有限公司是拥有现代经营管理模式的企业。薪酬 对企业员工所起到的激励作用，一直都是企业管理层关注的重点。随着市场经 济的发展，外部环境的变化，企业的薪酬管理制度也出现了一些不足，原有的 薪酬管理制度不能满足日益增长的员工需要。以下是企业现有的薪酬管理制度： 1、薪酬模式 公司薪资总体模式：月工资+年终奖金； 月工资模式：结构薪资制 2、结构薪资制 （1）员工的薪酬由固定工资和浮动工资组成。 3 康士勇：薪酬管理体系：薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术北京市计划劳动管理干部学院学报，35 页， 2007(1)。 专业好文档 固定工资由基本工资、岗位工资、学历工资和工龄工资组成；浮动工资有 绩效工资组成。公式表示如下： 员工薪资=固定工资 +浮动工资 固定工资=基本工资 +岗位工资 +学历工资+工龄工资 浮动工资=绩效工资 表 1 浮动工资所占比率 级别 范围内员工 浮动工资占固定工资比 率 高层管理人员 总经理、市场总监 80% 中层管理人员（经理级） 各部门经理、项目经理 60% 技术类员工 成本管理部、采购部、 策划部 40% 销售一线员工 市场部、销售管理专员 60% 普通员工 办公室员工、人力资源 部、生产部 30% （2）工龄工资计算公式为：工龄工资=公司工龄*30 元（既在公司每工作 满一年，加工龄工资 30 元）。工龄工资最多不超过 300 元。 （3）绩效工资=固定工资*个人季度考核系数*部门季度考核系数 （4）基本工资：是为保证职工的基本生活而设立。为不低于当地基本生活 水平。 （5）岗位工资：根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平 和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。 3.绩效考核对于薪酬的影响 绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考 核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下： 表 2 个人考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 个人考核系数 1.5 1.2 1.0 0.8 0.5 表 3 部门考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核系数 1.5 1.2 1.0 0.8 0.5 3、年终奖金 考虑到员工绩效考核结果的延续性，员工年终绩效考核比例分为： 员工季度的绩效考核平均成绩，占年终绩效总成绩的 20%； 专业好文档 员工难度绩效考核成绩，占年终绩效总成绩的 80%。 年终奖金=岗位工资 *部门年度考核系数*个人年度考核系数*公司绩效系数。 4、薪酬调整 （1）在公司任同职岗位满二年，且考核成绩达到“良好”及以上的员工， 其岗位工资上调一个薪级。 （2）连续二年被评为“年度优秀员工”、“年度优秀管理者”，其岗位工 资上调一个薪级。 （3）连续三个季度考核成绩达到“优秀”的员工，经公司研究决定并报总 经理审批后，可将其岗位工资上调一个薪级。 （4）全年有两个季度考核成绩为“不合格”的员工，经过公司的研究决定 可将其岗位工资下调一个薪级或予以辞退处分。 （5）若职务发生调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗 位工资级别。 （6）员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最 高档后，则不再调整。 （7）公司可根据行业及地区竞争状况和企业整体效益情况对薪酬结构或薪 酬水平适时进行合理调整。 （8）各岗位员工工资级别调整按流程由公司总经理审批，审批通过的调整 翻案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。 5、其他 （1）代扣款项：个人所得税，根据企业有关规定执行。 （2）社会保险费：公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工 伤及生育等）其中有员工个人缴纳部分，由公司代扣代缴。 4、上海菲尔特现有薪酬管理制度存在的问题 为了能够对企业现有的薪酬管理制度有一个更深入的了解，来发现其现有 的薪酬管理制度的不足之处，采取了企业员工对企业现有薪酬管理制度的问卷 调查方式。通过对这是调查问卷获得的资料统计、整理，得到了员工对企业薪 酬管理制度满意度的统计资料： 表 4 各类人员对薪酬水平的满意度 人员类别 很满意 % 比较满意 % 满意 % 不满意 % 管理类人员 12.4 30.68 46.73 10.19 行政事务类人员 12.21 29.67 44.29 13.83 财务类人员 14.36 34.32 47.94 3.38 销售类人员 9.73 16.83 40.62 32.82 专业好文档 技术类人员 19.79 33.46 39.91 6.84 表 5 上海菲尔特薪酬管理制度满意度调查表统计结果 题 项 很满意 比较满 意 满意 不满意 很不满意 1.您对目前的工资收 入满意吗？ 19 票 28 票 29 票 10 票 0 票 2.您对您的收入与本 地区同行业其他企 业相比较感到满意 吗？ 15 票 20 票 24 票 22 票 5 票 3.您对公司的各种福 利制度感到满意吗？ 18 票 23 票 35 票 7 票 3 票 4.您对公司的员工绩 效考核指标体系满 意吗？ 20 票 34 票 29 票 3 票 0 票 5.对公司薪酬的计算 方式满意度？ 17 票 20 票 24 票 19 票 6 票 6.您对公司薪酬分配 机制的满意度？ 19 票 28 票 33 票 5 票 1 票 7.您对个人的现在及 前景的满意度？ 13 票 26 票 30 票 13 票 4 票 从表 5 的统计数据分析可以得出，企业员工对他们的薪酬水平、薪酬计算 方式存在一定程度上的不满，同时员工对自己的发展前景有一定的忧虑和不明 确。而从表 4 的统计数据可以看出来，在各类人员中销售人员对薪酬水平的不 满程度所占的比例是最大的。因此由以上的数据统计分析的结果可以得出企业 现有的薪酬管理制度存在以下几个方面的不足： （1）薪酬对企业员工的激励作用不强 在薪酬结构中死板的东西较多，灵活的东西较少。工资部分基本上与企业 经营业绩、员工个人绩效没有太大的联系。薪酬的竞争力不足，公司的整体薪 酬水平在行业中属于偏低水平。公司多年来没有做过大的薪酬调整，而近几年 专业好文档 过滤器行业发展迅速，行业薪酬水平增涨。因此员工对于现阶段的薪酬管理表 示出相当的不满。 （2）薪酬模式比较单一 整个企业的薪酬模式过于单一，企业的高层管理者和中基层员工都采取同 一薪酬模式，这已不适合企业的当前发展状况和市场竞争需求。当今是一个经 济高速发展的时代，企业所采取的薪酬模式应该要与时俱进，一定要有一套适 合企业现状、符合企业发展战略和满足市场需求的薪酬模式。 （3）员工的职业发展道路不明确 当前企业对任职员工的职业发展道路没有一个很好的规划，这使得企业的 员工对自己将来的发展有着一定的迷茫和不安全感。一个合理科学的薪酬管理 制度应该要对企业员工职业发展的道路有个明确的规划，使员工明白自己的职 业发展道路，对其自身未来的发展有一个希望，这样能够使得员工会有更多的 激情投入到工作当中，可以促进企业的经营发展。 5、上海菲尔特薪酬管理制度再设计 基于企业原有的薪酬管理制度，以及其存在的问题得出，在这里对企业的 薪酬管理制度进行再设计，其中在企业各类人员的薪酬管理中，销售类人员的 薪酬模式要与其他各类人员的薪酬模式有所区别，因为这类人员工作性质与其 他各类人员有所区别。他们工作的成功与否，工作完成的额度直接关系的企业 的盈利效益。 上海菲尔特是一家从过滤器生产并销售的公司，企业经营收益主要来源于 销售。销售人员对所承担的销售额的完成直接影响着企业营业利润的大小。要 想销售人员全额或超额完成工作目标，那么企业的薪酬对其的激励作用是非常 重要的，因此销售人员的薪酬要与销售完成额度，也就是要与销售业绩相挂钩。 那么对销售人员的薪酬管理制度设计如下。 （1）企业销售人员的薪酬管理制度 1、底薪提成制：企业销售人员采取底薪+提成的薪酬结构。 2、佣金提成方式：全部销售额提成按人数结合日常综合表现进行公提： （1）未完成总销售额的 60%无销售提成； （2）完成总销售额的 60%按 1%公提； （3）完成总销售额的 80%按 2%公提； （4）完成总销售额的 90%按 3%公提； （2）企业非销售人员的薪酬管理制度 随着企业的发展和经营规模的壮大，企业对非销售人员的薪酬管理制度需 要重新设计。当前的经济发展是非常迅速的，企业在随着经济的发展和自身经 营规模的扩大的同时要对企业的非销售人员的薪酬管理制度进行调整和设计。 专业好文档 现结合企业自身的发展状况和市场经济的发展情况，对非销售人员的薪酬管理 制度进行设计。 1、年薪制 主要适用范围有：总经理、副总经理等企业高层管理。 其工资模式：企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪 +风险收入 （1）基薪按月预发，根据年基薪额的 1/12 支付； （2）风险收入，在集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后 核算计发。 （3）实行年薪制员工需支付押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵。 2、结构薪资制 主要适用范围：企业中基层非销售类员工。 员工的薪酬由固定工资和浮动工资组成。 固定工资由基本工资、岗位工资、学历工资和工龄工资组成；浮动工资由 绩效工资组成。公式表示如下： 员工薪资=固定工资 +浮动工资 固定工资=基本工资 +岗位工资 +学历工资+工龄工资 浮动工资=绩效工资 表 6 浮动工资所占比率 级别 范围内员工 浮动工资占固定工资比 率 中层管理人员（经理级） 各部门经理、项目经理 60% 技术类员工 成本管理部、采购部、 策划部 40% 普通员工 办公室员工、人力资源 部、生产部 30% 3、加班津贴 （1）公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则 应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。 （2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付的加班工资外，其余任何 人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排 加班，在适当的时候安排补休。 （3）员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适 当的时候安排补休。 专业好文档 4、全勤奖金 全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一季）的全勤者（无 迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经企业认定的其他情况，并且绩效考 评分平均在 80 分以上）而设立的奖励项目。 （3）企业薪酬调整 1、薪酬调整采取整体与个别调整相结合。 （1）整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅 度由总经理办会根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。 岗位工资整体调整：根据公司效益与发展那情况决定。工资增长率应低于 公司劳动生产率的增长，可控制在 5%左右。受宏观环境影响而对工资进行的调 整。根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定调整金额。 （2）个别调整根据员工个人考核结果和职级、岗位变动决定。 考核调整。年度考核结果为“优”者，岗位工资等级在本职级内晋级一档。 年度考核结果为“不合格”的员工下降一档工资。考核调整仅限于本职级内进 行，达到本职级内最高档之后，如果职级没有变动，则不再晋升。 职务变动调整。若员工聘任职务发生变动，则员工工资等级升降信通道调 整到相应职级系列中。 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、职级 系列的工资等级。 6、结论 企业薪酬管理制度必须坚持以科学的薪酬管理理论为指导。企业的薪酬管 理是和企业的发展密切相关的，一定要从本企业的特点和实践情况出发。薪酬 管理的理论必须和企业实际情况相结合才能产生作用，薪酬是衡量人才价值的 最直接的工具。好的薪酬管理制度可以在保证企业稳定发展的基础上，留住人 才，吸引人才。本文针对上海菲尔特原有的薪酬管理制度中存在的问题，提出 了改进方案。新方案适合企业自身特点及管理目标，通过合理确定员工的薪酬 水平，可以吸引、激励、留住企业发展所需要的各类人才。当然，由于企业的 薪酬管理制度受企业内、外部相关因素的影响，而这些因素随时都在发生变化， 因此，薪酬管理制度要定期进行动态调整，只有这样，才能最大限度地保证薪 酬管理制度的科学合理。 参考文献： 1 郑宇涵. 浅谈我国企业的薪酬管理. 中国商贸，2010，（8）. 2 蔡滟. 探索合适中国企业的有效薪酬管理理论. 经济导刊，2011，（1）. 专业好文档 3 王俊梅. 王彬.企业薪酬管理研究. 理论界，2009，（12）. 4 于飞. 我国民营企业薪酬管理存在的问题及对策. 经济纵横，2007. 5 蒋敏敏. 浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及薪酬体系设计. 江苏商论，2006，（6）. 6 孙静. 基于企业战略设计的薪酬体系研究J. 企业经济，2010，（9）. 7康士勇. 薪酬管理体系：薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术. 北京市计划劳动管理干 部学院学报，2007，（1）.