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第二讲 个体行为,内容,个体行为及根据 心理过程对行为的影响 个性对行为的影响 人性假设 激励理论,一、个体行为及根据,个体行为是个人在一定的外在环境刺激和内在心理支配下而形成的行动和作为。 任何个体行为产生的根据离不开两个因素：环境和心理。 （一）环境（Environment)和行为 环境是指存在于个人外部而且影响着个人或组织的各种力量和条件因素的总和。 环境对个体行为起着刺激和引起的作用。,（二）心理(Mentality)和行为 心理又称心理活动或心理现象，是客观事物以及它们之间的联系在人脑中的反映，包括感觉、知觉、记忆、思维、情感、意志和能力、气质、性格等。 心理从人的各种活动中表现出来，且能动地指导、调节着人的各种行为活动。 人的心理划分为两类：心理过程和个性心理（个性）。 1、心理过程(Mental processes) （1）认识过程 感觉 知觉 记忆 想像 思维 （2）情感过程 （3）意志过程,2、个性 (Personality) （1）个性倾向:一个人对现实事物的态度和倾向 需要 动机 兴趣 理想 信念 价值观 世界观 （2）个性心理特征：一个人经常地、稳定地表现出来的心理特点 能力 气质 性格 3、心理过程与个性的关系 心理过程与个性是心理活动的两个不同方面，每个人的每种心理过程都是带有个性的，另一方面，所有人的个性都是表现在心理过程之中的。,返回,二、心理过程对行为的影响,（一）知觉(Perception)对行为的影响（P61） 1、感觉与知觉 感觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。 知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性的反映。 感觉与知觉的区别与联系（P61）（盲人摸象）,我们看到一个苹果，说这个苹果是红的，对“红”的反映就属于感觉过程，而认识到这是一个“苹果”，则属于知觉过程。,2、知觉的特征 （1）选择性 即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。如图：,（2）整体性 人的知觉总是对事物整体的反映，不仅反映事物的各种属性，而且反映各种属性之间的关系，联系成一个有机整体。 （3）理解性 是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。 （4）恒常性 是指当知觉的条件在一定范围内发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。,3、影响知觉的因素（P63） （1）客观因素（P65） 知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。 知觉对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识别。 知觉对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。例如：,相似性原则,连续性原则,（2）主观因素(P63) 兴趣和爱好 人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。 （见微知著，熟视无睹） 需要与动机 能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。未满足的需要或动机刺激了个体并能对他们的知觉产生强烈影响。 知识和经验 不同的人由于知识和经验不同，知觉的结果不同。（“外行看热闹、内行看门道”） 个性心理特征 人们的个性心理性格特征也会对知觉产生影响，例如多血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则对事物感知细致入微。 态度 在知觉过程中扮演着类似过滤器的角色，会使人产生所谓选择性知觉。（选择性注意、选择性理解、选择性记忆）,（3）情境因素（P66） 情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。 适应 由于刺激对感觉器官的持续作用而引起感受性变化 视觉的适应现象：进入漆黑的房子里 嗅觉的适应现象：入芝兰之室，久而不闻其香；入鲍鱼之肆，久而不闻其臭 皮肤对温度的适应现象：冬泳 对比 同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化 先后对比：吃了糖之后接着吃广柑，觉得广柑很酸 同时对比：即对象与背景的对比（万绿丛中一点红） 敏感化 在某些因素影响下感受性暂时提高的现象，如兴奋性药物刺激 感受性降低 由于人的心理因素、不良嗜好的作用以及某些药物的刺激引起。,4、社会知觉（P62） （1）社会知觉的概念 社会知觉就是对人的知觉，是人们在社会交往中通过获得对方的外部信息，从而给对方做出各种各样的判断和评价的过程。,（2）社会知觉的分类 他人知觉：是指通过对他人的外部形态和行为特征的知觉，借以了解其动机、情感、意图的认识活动。（知人善任：逆旅二妻） 人际知觉：是指人与人之间关系的知觉，它主要以人的交际行为为知觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进行感知。（接近性、相似性） 自我知觉：是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理和行为状态的自我感知，是自己对自己的看法。（自我反省、听别人评价、观察别人的态度） 角色知觉：是指对人们所表现的角色行为的知觉。（对不同场合不同角色变换的理解与适应）,（3）社会知觉的误区(P67) 首因效应（第一印象作用）：人们在交往中的最初的第一印象对他们以后认识的影响。（先入为主） 晕轮效应（光环效应）：是指根据一个人的特征、个性而形成印象之后，人们根据此印象推论此人在其他方面的特性而产生的认知印象。如一好百好、一俊遮百丑、以偏概全。 近因效应：是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法。如近水楼台先得月、好戏总在后头。 对比效应：人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。 与我相似的效应：人们倾向于喜欢那些与自己相似的人。如招聘、提拔中的近亲繁殖。 严格、宽大与平均倾向：体现在绩效考评中 刻板效应（定型效应）：是由思维定势产生的对社会上各类人所持有的固定看法。,5、因果关系知觉归因理论(attribution theory) （P69）,归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。这一理论表明，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。 内因行为指那些个体认为在自己控制范围之内的行为；外因行为则是由外部原因引起的，也就是说，个体因为情境因素而被迫行动。 如：对一名上班迟到的员工进行归因。 归因于内部原因还是外部原因取决于3个因素：区别性、一致性和一贯性。,（1）区别性,区别性指个体在不同情境下是否表现出不同行为。 如：一名今天迟到的员工是否也常常不守时?我们想了解的是这种行为是否不同于平常。如果与平常不同，则观察者可能会对行为作外部归因；如果与平常相同，则可能将活动归于内部原因。,（2）一致性,如果每个人面对相似情境都有相同的反应，我们说该行为具有一致性。 比如，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则这一迟到行为就符合上述的标准。从归因的观点看，如果一致性高，我们很可能对迟到行为进行外部归因；如果走相同路线的其他员工都准点到达了，你会断定迟到的原因来自于内部。,（3）一贯性,最后，观察者需要考察一个人活动的一贯性。是否无论何时此人都有同样行为? 如果一名员工并不是在所有情境下都上班迟到，则表明这是一个特例(比如，她有好几个月从未迟到过)；而对于另一种情况(比如，她每周都迟到两三次)，则说明迟到行为是固定模式的一部分。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。,维纳关于成功与失败的归因（P70）,美国心理学家维纳认为，人们对行为的成功或失败进行分析时常作四种归因：能力高低、努力程度、任务难度、机遇好坏。按内外原因、稳定性、可控性进行归类： 不同的归因会影响个体未来活动的选择、坚持性和动机强度。 应尽可能将成功与失败的原因归因于不稳定性因素,1、思维的概念 是指人脑借助语言而实现的，以已有知识为中介的，对客观现实的对象的概括的、间接的反映。 如：儿童做数学作业时，往往要数手指头，且自言自语 思维反映事物的内在属性、一般本质，是认识过程的理性的高级阶段。 人的思维过程一般包括分析与综合、抽象与概括等基本过程。 思维的形式是概念、判断和推理。,（二）思维对行为的影响,2、思维特征及对行为的影响 广阔性：个体在思维中能够运用多方面知识，能够从多种角度去思考问题。 深刻性：个体在思维中能够达到一定深度。（透过现象看本质） 独立性：个体在思维中能够不依赖别人，并且不受干扰地、独立地解决问题。 敏捷性：个体在思维中能迅速地做出反应，推进思路。 逻辑性：个体在思维中遵循严谨逻辑规则而不出现思维矛盾。,3、创造性思维和行为 创新行为是以创造性思维为前提的。 （1）创造性思维的含义 一般是指在创造性活动中所进行的思维过程，包括创造性地发现问题的思维和创造性地解决问题的思维。 （2）创造性思维的特点 独创性：是在没有现成的答案、用传统方法不能解决问题时表现的思维过程。（独立性、发散性、新颖性) 综合性：是抽象思维和形象思维、逻辑思维与非逻辑思维、发散思维与辐合思维的综合统一。 （3）创造性思维的内在方式 发散思维：根据一定的知识或事实求得某一问题的各种答案。 类比思维：从两个对象之间的某些方面的相似关系中受到启发、产生问题的答案。 直觉思维：又称灵感，是思维过程中认识飞跃的心理现象。,（4）创造性思维的过程 准备阶段:提出问题、搜集资料、进行思考 酝酿阶段：长时间的紧张的思索之后，仍未找到问题解决的答案，停下来休息或做其他事情的阶段 启发阶段：产生灵感，顿悟 检验阶段 （5）创造性思维的培育 发现问题能力的培养：爱因斯坦“提出问题比解决问题更重要” 发散思维和辐合思维的培养 直觉思维的培养,1、情感的涵义（Emotion) 情感是由客观事物是否符合并满足人的需要而产生的，是对事物的态度和体验，反映了客观事物与主体需要之间的关系。,（三）情感对行为的影响（P119）,2、情感的特征 社会性（古代对鬼神的敬畏） 内心体验性：主观感受（满意与失望） 外部反应性：表情外露 实践性,3、情感的分类 （1）根据发生的速度、强度、持续性分 心境：微弱、持久 热情：强烈、稳定而深刻 激情：迅速、猛烈爆发而时间短暂 应激：对意外的反应（镇定自若、呆若木鸡）,（2）根据发生的表现形态分 喜：愉快、高兴、狂喜 怒：烦恼、生气、狂怒 哀：忧郁、伤心、悲哀 恐：忧虑、焦虑、恐怖 （3）根据发生的主体状况不同分 与感觉刺激相关的：疼痛、厌恶、轻快 与自我评价相关的：骄傲与羞耻、内疚与悔恨、成功与失败 与别的人和事相关的：爱与恨,4、情感对组织行为的影响 （1）认清不同性质的情感及影响 正性情感与负性情感 情感的积极作用与消极作用 （2）加强个体行为的情感管理 情感号召 情感联络 情感感化 情感激励,讨论： 快乐的员工是高绩效的员工吗？为什么？ 快乐的员工不一定是高绩效的员工。 这是因为：快乐的员工表现为工作满意度高，而工作满意度虽然和绩效之间的关系是积极的，但通常不紧密，有时甚至不一致。一方面，当员工快乐或者说满意度高时，虽然他会努力去工作，但工作绩效本身受到员工能力和工作环境等客观因素的影响；另一方面，员工虽然对工作满意即快乐，但诸如令人满意的同事、令人愉快的上级等因素可能会使员工把更多的时间和精力用于社交而非工作。 当然，在相同能力和相同客观条件的情况下，快乐的员工相对于不快乐的员工而言，其工作绩效会相对较高。,（四）意志对行为的影响（P115）,1、意志的内涵(Volition) 意志是自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。,2、意志行为的特征（意志品质） 自觉性：一个人不屈服于周围人们的压力，不随波逐流，而能根据自己的认识与信念，独立地采取决定，执行决定。（相反：受暗示性和独断性） 果断性：一个人有能力适时地采取有充分根据的决定，并且在深思熟虑的基础上去实现这些决定。（相反：优柔寡断 “当断不断，必受其乱”） 坚韧性：能顽强地克服行动中的困难，不屈不挠地执行决定的品质。 (“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”就是意志坚定的表现) （不同于顽固执拗） 自制性：善于控制自己的情绪，约束自己的言行。（“猝然临之而不惊，无故加之而不怒”、“不管风吹浪打，胜似闲庭信步”),3、意志过程 定向：确定行动目的和开展动机选择 决策：如何实现目的 执行 4、意志行为的管理 （1）选人用人要考察意志品质 良好意志品质的人：立场坚定、不畏困难、超越自我、愈挫愈勇、持之以恒、克制自己、宽以待人 意志薄弱的人：三心二意、畏惧困难、灰心丧气、怨天尤人、半途而废、一事难成 （2）培养个体良好的意志品质：意志不是与生俱来的，而是在实践活动中尤其是在克服困难的过程中形成的。 （3）在管理中遵循意志行为的规律 成功管理者应具备自觉、果断、坚韧、自制的优秀意志品质 目标管理,返回,三、个性（人格）对行为的影响,（一）人的个性概述（P84） 1、个性的内涵（Personality) 个性是指个体带有倾向性、本质的、稳定的心理特征的总和，是一个人的总体精神面貌。 如人们常说的某人开朗、某人孤僻、某人聪明、某人愚笨等,2、个性的形成 个性是由先天素质和后天环境两个方面的相互作用形成的。 （1）先天遗传因素：遗传素质是个性形成和发展的自然前提 （2）后天社会环境因素：家庭影响、文化传统因素、社会阶级阶层影响 社会生活条件是个性形成与发展的决定因素 教育在个性形成中起着主导作用 社会实践是个性形成和发展的主要途径,3、个性的特征 整体性和层次性：由各个不同的心理侧面构成的整个心理结构的综合体。如通过描述某人热情、好动、爱与人交往、乐观开朗等一些特征后才可以对此人的个性作出外向的整体判断。 独特性和一般性：每个人都有差异，即使是孪生兄弟姐妹，但又具有其所属群体的共同特征（如南方人和北方人）。 稳定性和可变性：稳定性表现为经常性（一贯的表现）和固定性（如性急的人，做什么事都急，吃饭快，说话快，也要求别人快），稳定性也是相对的，随着社会实践条件、人的知识水平、家庭和个人生理心理等因素变化，人的个性也会发生变化。,4、个性的内容 （1）个性倾向性 是决定一个人的态度的积极性和选择性的诱因系统。 需要 动机 态度 兴趣 理想 价值观 世界观 （2）个性心理特征 是一个人本质的经常的心理活动特点。 能力 气质 性格,5、人格与工作的匹配（P103）,霍兰德人格-工作匹配理论,人格与工作的匹配,6、个性理论在管理中的运用 运用个性理论提高行为管理水平 选人、用人、育人 正确区分个性类型，优化群体结构 统帅参谋良将勇士（个性相容、刚柔并济、动静相宜、和谐互补） 发展积极的个性，培养和造就更多的有用人才 如对年轻人的培养要考虑到对其个性发展因势利导 针对个性特点，做好思想政治工作，协调和消除矛盾 因人而异、加强引导 运用个性理论提高健康水平,（二）需要、动机与行为（P47）,1、需要与行为 人们的一切活动都是为了满足自己的某种需要，需要成为人们行为的出发点。管理者要实行有效的管理，就必须了解人们的需要，进而激发人们的动机和行为，提高积极性。 （1）需要及其特点 需要（Needs)是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。 一种未满足的需要会引起心理或生理紧张，进而产生一种驱动人采取行为满足需要的压力，这种压力只有在目标达到、需要满足时才会缓解和消除。需要是推动人的行为的原动力。 任何需要都具有自己的对象：衣、食、住、行、工作、社交、文化娱乐等 需要具有重复性：吃、穿、用、休息、睡眠 需要随着历史发展而发展 需要的共同性：物质需要与精神需要,2、动机与行为 （1）动机及产生来源 动机(Motivation)是推动人们去从事某种活动，达到某种目的的内在原因，即推动人们去行动的内驱力。 动机的来源有两个： 需要是动机产生的内在条件 刺激是动机产生的外在条件 对人的动机具有决定性影响作用的因素，除了需要和刺激以外，还有兴趣、价值观、抱负水准、过去的成败经验、第三者的影响与希望等,（2）动机的分类 根据动机的起源分：原生性动机（生理性动机：饥、渴、冷）、衍生性动机（心理性动机：成就、荣誉） 根据动机的社会意义分：正确的动机、错误的动机 根据动机在活动中的作用分：主导动机、辅助动机 根据动机维持时间长短分：短暂动机、长远动机,（3）人的行为产生过程 内外诱因 心理、生理 预期 产 目 需要 新 引起 紧张即动机指向 目标 生 标 满足 的 引起的未 的产生 行 紧张 需 满足的需 为 消除 要 求 受到 积极 挫折 行为 更加 紧张 消极 行为 由需要诱发动机，再由行为到达成目标的循环过程。 在人的行为产生过程中，动机、需要、行为、目标之间是相互联系的，需要决定动机，动机引起行为，行为指向目标。 激励过程的实质就是根据员工的需要设置目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织目标的主导动机，并按组织所需要的方式自觉行动。（P52）,3、激励 激励的内涵 激励是个体为了满足某种需要或期望而努力实现某个目标的驱动过程，即是从引导需要，产生动机，到付出行动的整个过程。 激励的前提是能引导和满足个体需要 激励的目的是使员工产生高水平努力行动从而实现组织目标的意愿 激励的效果表现在是否按预期加强、引导和维持某种行为,激励的一些研究结论,人受到激励会迸发出积极性 人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用了5%-10%，即使是爱因斯坦那样的人，也只用了30%。 在没有激励而只是按时计酬的情况下，人的能力只能发挥20%-30%，而通过激励人的能力一般可发挥到80-90，最高可发挥110。,激励对管理工作的意义 激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。 P（工作绩效）=f（M x A） M 激励水平 A 能力 有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心的现代管理思想。,1、态度的内涵 态度(Attitudes)是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。 如：喜欢或厌恶、亲近或疏远、接纳或排斥 态度的心理结构主要包括三种成分： 认知成分 指对态度对象的认识和理解。它是态度形成的基础。 情感成分 指对态度对象的情感体验。（如喜欢、讨厌、羡慕、 追求、支持、回避等）它是态度形成的核心。 意向成分 指对态度对象的反应倾向。它是态度的重要外部表现。,（三）态度与行为（P71）,2、态度与行为之间的关系 态度与行为有着直接联系：态度既是一种内在的心理结构，又是一种行为倾向，对行为具有指导性和动力性的影响，可以支配和决定人们的行为。 但态度并不等于行为，行为发生也并不单单由态度决定，除态度外，行为还取决于其他因素，如社会道德、传统习惯、情境、对行为结果的预期等。,3.影响态度形成的因素 态度主要是在后天的生活环境（家庭、学校、社会）中，通过自身的社会化过程（学习、模仿、体验等）逐渐形成的。 需要：态度中的情感和意向成分与需要的满足有着密切关系，如能满足个人需要的对象使人产生满意的态度，反之产生厌恶的态度。 知识：态度中的认知因素与一个人的知识密切相关。新的知识与原来的态度一起协调的结果产生新的态度。如人们看了有关历史书籍产生某种新的社会态度。 群体意识：个体对群体的认同感和群体对个体的无形压力使个体接受群体规范形成某种态度。 个性特征：如某人不拘小节，若是一个心胸开阔的人对此可能持宽容态度，若是一个心胸狭窄的人可能持厌恶态度。 个体的经验：一朝被蛇咬，十年怕井绳,4、员工工作态度的类型与测量方法（P76） （1）员工工作态度的类型 工作满意度：是指个人对他所从事的工作的一般态度。工作满意度高的人就可能对工作持积极的态度，对工作不满意的人就可能对工作持消极的态度。 工作投入：是指一个人心理上对工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。 组织承诺：是指员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。 组织公民行为：是一种个体的自主行为，这种行为并非直接或外显地由正式的奖惩体系引发。 研究表明，工作满意度、工作投入和组织承诺与缺勤率和流动率都呈现负相关关系。 （2）员工工作态度的测量方法 态度调查 工作满意度调查 组织承诺测量,5、态度在管理中的应用（P80） （1）要充分认识员工态度在管理中的作用和这种作用的复杂性 态度影响认知与判断：态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参照框架，在某种程度上影响了认知与判断的客观性和准确性。如对南方人与北方人的社会态度 态度影响忍耐力：人的忍耐力的大小取决于多种条件。但美国学者兰波特等人大量试验证明：态度的确是个体忍耐力的决定性因素之一。坚定的态度，有助于忍耐力的提高。 态度影响相容性：人与人之间的相互态度会影响团体的相容性和凝聚力。 态度影响学习效果：态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效果。态度积极，能激发人的学习热情，学习效果则好，反之亦然。 态度与工作效率：态度端正、积极，会导致较高的生产效率。但是态度消极，则有可能产生两种后果。即高生产率或低生产率。因为人的工作行为，常常受到多种因素的影响。对 工作不满意，但考虑自身的生存和社会规范，群体约束等因素，也可能会产生高生产率。,（2）要运用多种方法定期进行员工态度调查 态度调查表：态度量表法、自由反应法、生理反应法 多种调查方法：平时观察法、资料统计法、面谈法 （3）要持续改进与态度有关的分析方法，提升研究水平的深度和广度 如对态度与工作绩效之间关系的研究 （4）对员工加强教育，改变员工的态度 积极参加实践活动，通过参与改变态度 劝导和说服，通过群体的情感与压力改变态度 组织规定，通过行政手段改变态度 逐步提出要求的改变方式,1、兴趣的概念 兴趣（Interest）是人积极认识客观事物的心理倾向。是人类探索知识、追求真理的重要内部动力。 引起兴趣的原因有二：一是客观事物对主体的重要意义；二是客观事物对主体情绪上的吸引力。 兴趣与爱好的区别：兴趣是一种认识倾向，爱好是活动倾向；认识倾向只要求弄懂、搞清这一现象，却没有反复从事该种活动的心理要求，而活动倾向则有反复从事该种活动的愿望。 2、兴趣的种类 根据兴趣的倾向性分：直接兴趣和间接兴趣 直接兴趣是对某一事件或活动本身发生兴趣 间接兴趣是对事物或活动本身虽无兴趣，但对该项活动的结果有兴趣。 间接兴趣可转化为直接兴趣 根据兴趣维持的持久性分：暂时兴趣和持久稳定的兴趣 根据兴趣维持的社会意义分：积极兴趣和消极兴趣（玩物丧志）,（四）兴趣与行为（P117）,3、兴趣在组织行为中的意义 （1）兴趣可以提高学习或活动效率 可以集中注意力并增强注意的稳定性，减少分心 可以使人产生愉悦的情绪体验，克服倦怠和疲劳 可以增进记忆、诱人进行深入的思考 （2）兴趣影响人的工作方向选择 （3）兴趣是可以培养的,1、价值观的内涵 价值观(values)代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。 这个定义包含着判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。 作为一个基本的信念和判断，价值观代表了个体对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。 价值观包括内容和强度两种属性：内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。当我们根据强度来排列一个人的价值观时，就可以获得一个人的价值观体系(value system)。 人们的价值观体系来自何处? 一部分是遗传的，其余部分则受社会环境因素的影响，如民族文化、家庭教育、学校教育、朋友等。,（五）价值观与行为（P54）,2、价值观的重要性 价值观通常影响一个人的态度和行为 假设你加入一个组织时认为以工作绩效作为报酬分配的基础是正确合理的，而以资历作为报酬分配的基础是错误的、不合理的。但是你进入的组织恰恰以资历作为付薪的基础而不是以绩效，你会作出什么反应呢?你很可能感到失望这会导致你对工作不满意并且决定不付出更多的努力，因为它不可能给你带来更多的收入。 价值观对于研究组织行为是很重要的，因为它是了解员工的态度和动机的基础，同时它也影响人们的知觉和判断。每个人在加入一个组织之前，早已形成了什么是应该的、什么是不应该的思维模式。如果这种判断与所在组织的核心价值观一致，就容易形成“志同道合”的效果。反之，就可能“道不同，不相为谋”。,3、价值观的分类,（1）斯普朗格尔的价值观分类 （六种类型） 理性价值观：以知识和真理为中心，强调以批判和理性的方法寻求真理。 唯美的价值观：以形式、和谐为中心，强调对审美、对美的追求。 政治性价值观：以权力和地位为中心，强调拥有权力和影响力。 社会性价值观：以群体他人为中心，强调人与人之间的友好、博爱。 经济性价值观：以有效实惠为中心，强调功利性和实务性。 宗教性价值观：以信仰教义为中心，强调对宇宙整体的理解和体验的融合。,（2）罗克奇（Rokeach）的价值观调查 区分了两种价值观类型： 终极价值观（terminal values）：是一种期望存在的终极状态，是一个人希望通过一生而实现的目标。如舒适的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快乐、自尊等。 工具价值观（instrumental values）：是指人偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。如勤奋工作、勇敢、富于想像力等。,4、价值观在管理中的应用 （1）组织目标、愿景和制度的制定，必须考虑到员工和群体的价值观，重视价值观的引导。 （2）要致力于组织文化建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，去建立大家共同接受、认可的价值体系和制度体系，提高组织的凝聚力。 （3）管理者必须重视价值观的变化及其对组织行为的影响。,1、能力的概念 能力（Ability）是直接影响活动效率、使活动顺利完成的个性心理特征。 2、能力的种类 一般能力与特殊能力 一般能力是指从事活动都必须具备的基本能力，如观察力、记忆力、想像力、思维能力、语言能力、操作能力等 智力就是一般能力稳定、有机的结合。 特殊能力是指从事某些专业活动必须具备的能力，如从事某些活动所需的数学计算能力、音乐绘画能力、空间想像能力等 一般能力与特殊能力是辩证的统一。一般能力是在个体活动的基础上发展起来的，而特殊能力是一般能力获得充分发展的结果。如观察能力是一般能力，但警察的反扒生涯中培训的敏锐观察力是特殊能力。 优势能力与非优势能力 如陈景润在数学方面有卓越才能，但社会交往能力则平平,（六）能力与行为（P104）,3、能力的个别差异 （1）能力发展的水平差异 智商（IQ）（智力年龄/实际年龄）×100 130以上为超常，120129为优秀，110119为中上，90109为中等，8089为中下，7079为低能边缘，69以下智力缺陷 （2）能力类型的差异 能力的知觉差异：分析型、综合型、分析综合型 能力的记忆差异：听觉型、视觉型、动觉型、混合型 能力的思维差异：抽象思维、形象思维、逻辑思维 （3）能力发展早晚的差异 少年早慧 唐朝王勃6岁善文辞，10岁能赋，13岁写就滕王阁序 莫扎特5岁作曲，6岁登台演奏，12岁创作大型歌剧 王安石有篇文章伤仲永，说一个叫仲永的小孩，五岁能诗，“指物作诗立就” 大器晚成 画家齐白石40岁才表现出绘画才能 达尔文50岁写出物种起源 摩尔根60岁发表基因遗传理论,4、能力与管理 （1）管理者的能力要求 决策能力 技术能力 人际关系能力 （2）组织管理中的能力问题 合理安排组织成员能力：用人所长，能力互补（唐太宗用人：房玄龄、杜如晦、魏征、李靖） 重视能力使用时效，充分挖掘人力效益：最佳年龄2540岁 加强员工能力培训,1、气质的概念 气质（Aptitude）是个体具有的典型的表现于心理活动中的速度、强度、稳定性、灵活性、指向性等动力方面的特点。（俗称“脾气”、“禀性”） 速度：感知觉的速度，语言思维的快慢 强度：情绪体验的强弱、意志努力的程度、耐受力的大小 稳定性：注意力集中时间的长短、情绪的稳定程度 灵活性：兴奋与抑制转变的快慢，注意力转移的难易 指向性：倾向于体察外部事物，还是倾向于内心活动 气质在一个出生时就具有了，是人生来就有的自然属性。但在实践中和环境的长期影响下后天的因素对一个人的气质也会发生重大影响。,（七）气质与行为（P87）,2、气质的类型 （1）希波克拉底的分类 希波克拉底认为人体内有4种体液:血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁。四种体液的比例不同，表现出不同的心理和行为。 胆汁质：智慧敏捷、缺乏准确性；热情但急躁易冲动；刚强但易粗暴。心理过程具有迅速而突发的色彩。思维灵活，但理解问题粗枝大叶、不求甚解。情绪兴奋性高,心境变化剧烈。行动上生气勃勃，顽强有力。具有外向性。（李逵） 多血质：思维灵活，反应迅速，但对问题理解往往肤浅。情绪易表露于外且变化无常。遇有不顺心的事很易哭泣，但稍加安慰又可破涕为笑。敏捷好动，喜欢参加各种活动，表现得匆匆忙忙，显得毛糙。具有外向性。 粘液质：思维灵活性较低，但考虑问题细致。沉着而坚定地执行已采取的决定，但不容易改变旧习而适应新的环境。情绪兴奋性较弱，经常心平气和，很难出现波动的情绪状态，面部表情较平淡，姿态举止缓慢而镇定。具有内向性。 抑郁质：感受性很强,善于觉察细节,见微知著,细心谨慎,敏感多疑,内心体验深刻但外部表现不强烈,行动迟缓,不活泼; 办事不果断,缺乏信心;具有内向性。 如：红楼梦中的贾宝玉属胆汁质、王熙凤属多血质、薛宝钗属粘液质、林黛玉属抑郁质。,（2）巴甫洛夫的分类 用高级神经活动过程（兴奋过程和抑制过程）来解释气质 兴奋型 活泼型 安静型 抑制型,3、气质与管理 （1）正确对待人的气质特点 气质类型并无好坏之分：各有优缺点 气质不能决定个人活动的社会价值和成就高低 如俄罗斯四大文豪气质类型各异，但各有成就：普希金（胆汁质）、赫尔岑（多血质）、克雷洛夫（粘液质）、果戈理（抑郁质） 气质影响人的活动效率 如要求持久、细致的工作对粘液质、抑郁质的人较为合适，而要求做出迅速灵活反应的工作对多血质和胆汁质的人较为合适 气质影响人的情感和行动 （2）气质理论在管理中的应用 合理地选择职业（重视职业对气质的要求）：会计、推销员、消防员 气质与教育训练（重视因人而异的教育方法和手段） 气质多样性和群体结构的合理性,1、性格的概念 性格（Character）是指一个人对现实的一种稳定的态度和习惯化了的行为方式。 在人的个性中，能力标志活动的水平，气质影响活动的方式，性格决定活动的方向。,（八）性格与行为（P90）,2、性格的特征 态度特征：对待自己、对待他人、对待物品、对待学习与工作的态度 情绪特征：强度、稳定性、持久性、主导心境 意志特征：自觉、果断、坚韧、自制 理智特征：感知、记忆、想像、思维等方面的行为模式特点,3、性格的类型 （1）向性说（瑞士心理学家荣格） 内向 外向 （2）独立说和顺从说（奥地利心理学家阿德勒） 独立型 顺从型 （3）机能类型说（英国心理学家培因和法国心理学家里波） 理智型 情绪型 意志型 中间型,4、性格与气质的联系与区别 （1）性格与气质的区别 气质受遗传素质决定，变化较难、较慢；而性格是后天形成的，由生活实践决定，虽然具有稳定性，但比起气质来变化较易、较快。 气质更多反映个性的自然属性，性格反映人的社会属性。 （2）性格与气质的联系 气质的生理基础与性格的生理基础有密切联系，气质对性格会产生影响。如胆汁质和多血质的人比粘液质的人更容易形成果断、勇敢的性格特征。 在性格的表现上带有各自的气质特点。如同样是勤劳性格品质，胆汁质的人会急切利索地完成任务，多血质的人会兴高采烈充满热情，粘液质的人可能不动声色，从容不迫地工作，抑郁质的人则体察细微，默默工作。 性格对气质也发生一定影响，性格可以在一定程度上掩盖或改造气质，使之符合社会实践的要求，如外科医生应该具有冷静沉着的性格特征，在职业训练过程中有可能掩盖或改造易冲动的胆汁质的气质特征。,5、性格在管理中的应用 根据不同性格合理安排工作 合理配置群体成员和领导班子：形成心理包容、性格叠合、刚柔并济、动静相宜的最佳性格结构 人员选拔录用 思想教育,返回,四、人性假设理论 （Human nature assumption）（P38）,西方人性假设 经济人 社会人 自我实现人 复杂人 中国的人性分析,1、主要内容 多数人天生是懒惰的，他们都尽可能地逃避工作 多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任而心甘情愿地受别人的指导 多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作 多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响 多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作 人大致可以分为两类，多数人都是符合以上设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，而这些人就应担负起管理的责任。,（一）“经济人”（Rational-economic man）假设（麦格雷戈的X理论）,2、以“经济人”的人性假设为基础的管理措施 管理工作的重点在于提高生产效率，完成生产任务；对于人的情感和道义上应负的责任，则是无关紧要的； 管理工作只是少数人的事情，与众多劳动群众无关。 在奖惩制度方面，采取“胡萝卜加大棒”的策略。 泰罗制就是典型代表 泰罗进行严格控制、科学管理的出发点就是考虑如何提高生产率。 泰罗反对工人参加管理，他主张把管理者和生产工人严格分开。 泰罗提倡的“计件工资制”完全是依靠金钱来调动工人的生产积极性。,“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来。 1、主要内容 人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视的是在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定因素。,（二）“社会人”（Social man）假设,2、以“社会人”的人性假设为基础的管理措施 管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。 管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工对于组织的归属感和整体感。 在进行实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。 管理人员一方面要倾听员工的意见和了解员工的思想感情，另一方面要向上级反映员工的各种意见和要求。 提出“参与管理”的新型管理方式。,“自我实现人”这一概念首先由马斯洛提出。 麦格雷戈总结了多人观点，提出了Y理论。,（三）“自我实现人”（Self-actualizing man）假设（麦格雷戈的Y理论）,1、主要内容 一般人都是勤奋的，并不是生来就厌恶工作的。 外来的控制和惩罚的威胁不是促使人们实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制，从而完成工作任务。 在实现工作目标中，最大的报酬是通过实现组织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求。 一般的人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避职责、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。 大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥比较高的想像力、创造性和聪明才智。 （Y理论与X理论是根本对立的）,2、以“自我实现人”的人性假设为基础的管理措施 管理的重点在于创造一种适宜的工作环境、工作条件，从而使人们充分挖掘自己的才能。 管理者的主要任务在于如何发挥人的才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。 主张依靠内在激励来调动职工的积极性。（内在激励：人们在工作中能获得知识、增长才干，充分发挥自己的潜力等） 实行民主参与管理的方式和制度,“复杂人”假设由沙因提出。认为：人是非常复杂的，不仅人与人之间是不同的，而且每个人本身在不同的年龄、不同的时间和不同的地点也会有不同的表现；人的需要、潜力等，也是随着年