2019【课件】人力资源管理研讨培训班课件.ppt
1,人力资源管理研讨培训班,http:/www.docin.com/sundae_meng,2,我的承诺：,我将全身心地投入到本次的学习，希望通过学习能够达到： 第一： 第二： 第三： 承诺人（签名）：,http:/www.docin.com/sundae_meng,3,你是否遇到了以下的问题？,为什么派了很多人外出培训，效果却不明显？ 为什么请了知名的讲师，培训却不受欢迎？ 为什么培训经常进行，员工参与的积极性却不高？,http:/www.docin.com/sundae_meng,4,培训体系的构建,培训在企业发展中的战略地位 培训内容开发与设置 培训需求及分析确定 培训计划及预算 培训的有效实施 如何让培训转化为行动？,http:/www.docin.com/sundae_meng,5,企业核心 价值观,企业战略规划,学 习 战 略,发展战略,价值回报,持 续 提 升,人力资源体系推动着企业战略的实施,激励机制,绩效考核,培 训 体 系,http:/www.docin.com/sundae_meng,6,培训在企业发展中的战略地位,培训,能力提高 价值观任可,行动中体现,效率提升 成本下降 团队稳定,企业核心 竞争力,http:/www.docin.com/sundae_meng,7,培训在企业发展中的战略地位,对新员工： 提高新员工的职业化能力 企业价值观的输入及强化 企业凝聚力的塑造,对老员工： 职业化能力的强化及再提高 让员工与企业共同成长 减少流失的可能性 提高工作和管理效率,企业与员工双赢！,http:/www.docin.com/sundae_meng,8,现代企业是学习型的组织,彼得·圣吉学习型的组织 江泽民学习型的社会 学习型的社区,您唯一持久的竞争优势，是具备比您的竞争对手学习得更快的 能力。未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。 彼得·圣吉,http:/www.docin.com/sundae_meng,9,企业战略对培训体系构建的影响,企业发展阶段,企业经营目标,企业拓展目标,企业价值观目标,影响培训 体系的因素,培训体系构建因企业而异,http:/www.docin.com/sundae_meng,10,二、培训内容开发与设置,贵超市的培训内容包括哪些？ 1、 2、 3、 4、 5、,http:/www.docin.com/sundae_meng,11,二、培训内容开发与设置,培训内容的三个层次,知识培训,技能培训,素质培训,应用,应会,应知,http:/www.docin.com/sundae_meng,12,二、培训内容开发与设置,http:/www.docin.com/sundae_meng,13,举例：,采购培训： 领导培训： 罗森伯斯的领导： 系统思考 营销技巧 战略规划 信息的力量 激励同事 工作与生活的平衡 做出决策 财务与商务培训,观念决定方向 思路决定出路,http:/www.docin.com/sundae_meng,14,二、培训内容开发与设置,http:/www.docin.com/sundae_meng,15,技能类培训：生鲜、采购、配送、营运、收银、收货、顾客服务、财务、HR、IT、促销、企划,新员工入职培训 新员工培训 在岗培训,其他培训 海外工作室 专题研究会 个人进修规定等等,素质类培训：客服意识、防损意识、团队凝聚力、 领导艺术、管理能力、思维能力、心态训练、意志力训练,培训体系,在岗培训OJT,ff JT 脱岗培训,SD 自我发展,连锁超市培训体系,http:/www.docin.com/sundae_meng,16,二、培训内容开发与设置,培训教材的建立 1、入职须知类： 行业发展知识、企业历史、组织架构、 公司规章制度、 2、岗位培训类： 公司流程、岗位技能（生鲜、采购、 配送、营运、收银、收货、顾客服务 、财务、HR、IT、促销、企划） 3、管理层培训： 客服意识、团队凝聚力、防损意识 团队建设、领导艺术、管理能力、思维能力、 心态训练、意志力训练,培训手册,http:/www.docin.com/sundae_meng,17,二、培训内容开发与设置,培训教材的建立 1、按功能建立；（分部门） 2、按层级建立（低级-中级-高级） 3、活页设立； 4、业务部门协助； 5、借鉴专业公司； 6、建立案例库；,培训手册,http:/www.docin.com/sundae_meng,18,三、培训需求及分析确定,岗位要求、工作指标 绩效考核,达到标准,更高层培训,新技术培训 新流程培训 更高层次培训,评估：流程不清？对企业缺乏信心？ 能力不足？自我心态？,纠错培训、强化培训 团队建设、激励,公司评估,http:/www.docin.com/sundae_meng,19,我知道自己 懂得哪些？,意识,能力,我知道我不懂 哪些问题？,我不知道自己 不懂得什么？,我不知道自己 懂得什么？,被评估者的现状,http:/www.docin.com/sundae_meng,20,三、培训需求及分析确定,个人评估,公司发展前景、 个人愿景、兴趣,提出个人培训需求,个人职业生涯规划,http:/www.docin.com/sundae_meng,21,三、培训需求及分析确定,业务部门培训 需求调查,个人培训 需求调查,培训部门 确 认,业务部门 确认,http:/www.docin.com/sundae_meng,22,需求分析的信息来源,http:/www.docin.com/sundae_meng,23,四、培训计划及预算,培训预算： 美国90%的公司有正式的培训预算 美国公司员工每年平均接受15个小时的培训 美国公司每年平均花在培训和开发方面的费用为37.5万元 沃尔玛每年每个管理人员培训的时间为45个课时,超市每年的培训费用=营业额的0.3%,http:/www.docin.com/sundae_meng,24,四、培训计划及预算,培训计划： 每年1012月制定公司培训计划 1、培训需求调查； 2、业务部门提出与公司安排相结合； 3、内训、外训相结合； 4、公司统一培训与员工个人发展相结合；,您的培训计划做好了吗？,http:/www.docin.com/sundae_meng,25,主题：促销活动策划与组织 目的：提高公司相关部门的促销活动策划能力和组织能力，提高促销效果 时间：4月1日2日（三天） 方式：内训 讲师：超市人 受训者：公司采购部、企划部、各门店店长 地点：公司会议室,培训计划的格式,http:/www.docin.com/sundae_meng,26,2002年的相关数字,平均课程时数45小时/人 费用200万元 培训投入的比例管理人员：员工=1：1 管理阶梯培训60万元 公司开设课程6天3个专题的培训/月 MBA、EMBA40万元 平均中、高层经理培训天数/年14-16天 岗位技能培训60万元 基层主管培训天数/年10-12天 业务项目20万元 员工6-10天 员工个人学习支持20万元,李宁公司的培训预算,http:/www.docin.com/sundae_meng,27,哪些人应该接受培训？,1新员工 2业绩不佳者 3优秀干部 4储备人员 5全体,1入职培训 2技能/素质培训 （内训） 3素质/技能培训 （外训） 4技能/素质/ 领导力培训 （内/外训） 5团队训练 （拓展）,http:/www.docin.com/sundae_meng,28,培训是对员工最大的福利,落实到部门 落实到人员,http:/www.docin.com/sundae_meng,29,核心人员的培训方案设计,技能培训（财务/人力资源/业务） 素质培训（团队建设、领导艺术、管理能力、心态训练、意志力训练） 思维培训 （创新能力、归纳能力、分析能力）,外派培训、头脑风暴、集中式训练、拓展训练,http:/www.docin.com/sundae_meng,30,技能培训（比现岗位高一层级） 领导艺术与管理技巧 团队建设,管理梯队的培训方案设计,外派培训、内训、拓展训练、见习、实习、一带一,http:/www.docin.com/sundae_meng,31,新店拓展的培训方案设计,企业文化培训 业务流程培训 业务技能培训 团队精神培训,内部培训、见习、实习,http:/www.docin.com/sundae_meng,32,案例分享,沃尔玛的培训体系 海尔的培训,http:/www.docin.com/sundae_meng,33,沃尔玛的培训体系,公司历史与企业文化培训 公司业务流程培训 专业培训 领导艺术与管理基础培训,每年培训时间不少于45小时,http:/www.docin.com/sundae_meng,34,海尔培训,价值观念培训： 什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干 海尔人 培训环境：高度重视 海尔大学 管理人员亲任讲师 培训与考核挂钩 每月培训效果动态考核， 划分等级，与部门负责人月度考 核挂钩,下级素质低不是你的责任， 但不能提高下级的素质就是你的责任,http:/www.docin.com/sundae_meng,35,海尔培训,三种培训方向： a、管理人员 b、专业人员 c、工人 雄厚的师资力量： a、内部培训讲师资格认定（索赔索酬市场制） b、外部资源（青岛海洋大学海尔经贸学院、北大、清华等） “即时培训”与脱产培训相结合 a、即时培训：抓住最优、最劣的事迹现场、即时地组织培训 （适合于工厂、生鲜、收货等） b、脱产培训：系统学习,http:/www.docin.com/sundae_meng,36,练习：您今年的培训计划？,http:/www.docin.com/sundae_meng,37,五、培训的有效实施,一、培训目标的确定与分解： 例：采购员商品结构培训目的： 1、掌握商品结构是商品管理的核心 2、掌握商品结构分类的依据 3、熟知超市现有的商品结构 4、根据公司的商品结构政策来进行商品组合,明确的目的是有效学习的保障,http:/www.docin.com/sundae_meng,38,五、培训的有效实施,讲师（who),培训的有效组织,受训者 （whom),内容（what),方式（how),时间（when),地点（where),培训,导演,http:/www.docin.com/sundae_meng,39,成年人学习的3大特点,经验：过去的经验（冲突贡献） 问题：培训能够解决现存的问题 而不是学术讨论 引导：积极而自我引导的方式 而不是“填鸭式”的灌输,培训的有效组织·受训者,http:/www.docin.com/sundae_meng,40,问题：你认为小时候的学习与现在的学习有什么不同？,少年儿童： 成年人： 1、 1、 2、 2、 3、 3、 4、 4、,http:/www.docin.com/sundae_meng,41,成人学习的基本原则,温故知新原则：记忆的规律 适合原则：兴趣是最好的老师！ 动力原则：明确的学习目的和准备 解决现实的问题 重点原则：掌握核心内容,培训的有效组织·受训者,http:/www.docin.com/sundae_meng,42,成人学习的基本原则,双向沟通原则： 成年人更喜欢讨论与充分的沟通 反应原则： 及时的有效反应能够更好地刺激学习 主动性学习原则： 成年人的固有属性是自我引导 多感官学习原则：用你的身体来学习！ 练习原则：只有完美的练习，才有完美的效果,培训的有效组织·受训者,http:/www.docin.com/sundae_meng,43,记忆类型,形象记忆主要的记忆形式，视觉形象记忆和听觉形象记忆起主导作用 逻辑记忆形象记忆与逻辑记忆的比例为1000：1 情绪记忆 带有欢乐情绪的记忆能恰当调动消费者的情感体验，形成深刻的情绪记忆。 行为记忆 行为成为习惯,http:/www.docin.com/sundae_meng,44,记忆的规律,遗忘的规律 先快后慢 e.g 广告播放后，相隔4小时，消费者的遗忘率达到50%，1天后达到35%，7天后达到25%，30天后达到18%。,应用： 1、培训内容应具有鲜明的主题和特色 2、把最重要的信息放在开头和结尾。 3、利用表现形式的多样化和重复时间的间隔性和节奏性，反复强调重点。 4、利用亮点（道具、案例)等线索来帮助受训者恢复记忆。,http:/www.docin.com/sundae_meng,45,培训的有效组织·讲师,专业知识： 超市专业知识 培训专业技能 心理学知识 管理知识 组织能力,授人以渔，而不仅仅是授人以鱼！,http:/www.docin.com/sundae_meng,46,培训的有效组织·讲师,良好的表达能力 吐字清晰 控制语调与语速 富于感情 清晰的逻辑能力 善于运用工具（“五个三”法则）,http:/www.docin.com/sundae_meng,47,提问的技巧,提问的作用： 引起注意 获得认同 提供信息 启迪学员的思考 引导结论 获取信息,http:/www.docin.com/sundae_meng,48,提问的技巧,提问的结构 开放式和封闭式的提问 e.g 开放式：“你认为这个培训班如何？” 封闭式：“在座的每个人都是超市工作者吗？” 探查和反映 e.g “还发生了什么？” 形容词最高级 e.g “可能发生的最坏情况是什么？”,http:/www.docin.com/sundae_meng,49,培训的有效组织·讲师,了解受训者心理， 善于调动受训者积极性 （钥匙的故事） 激发受训者的求知欲 让受训者探索,http:/www.docin.com/sundae_meng,50,培训的有效组织·讲师,肢体语言的表达与理解 身体姿势 站或坐的姿势 头部姿势与动作 面部表情/眼睛的交流 手的位置/手势 双脚 / 走路方式 / 走动的姿势 衣着服饰 讲课开始时的姿势（第一印象）,肢体语言 占沟通效果的 65%,http:/www.docin.com/sundae_meng,51,培训的有效组织·讲师,天赋的自信 I am No. 1 迅速建立自信心的三种方法 A. 联想法 B. 自我激励 C. 深呼吸,一 切 的 关 键,http:/www.docin.com/sundae_meng,52,培训的控制： 随时的评估（提问、观察） 让学员参与进来 激发学习的愿望 及时的激励（堂上表扬） 与学员建立亲密与信任的关系 倾听,培训的有效组织·讲师,http:/www.docin.com/sundae_meng,53,培训的有效组织·场地,培训地点及环境： 安静、独立 场景的布置：氛围的营造（标语、看板、照片等） 相应的道具：模型、教具 相应的设备：投影仪、白板、电视机等,http:/www.docin.com/sundae_meng,54,传统排行（教室型）,通道型,http:/www.docin.com/sundae_meng,55,开放的长方形（图54）,开放的长方形（图54）,开放的长方形（图54）,3排长方形,开放的长方形（图54）,开放的长方形,http:/www.docin.com/sundae_meng,56,单一通道型,多圆桌型,http:/www.docin.com/sundae_meng,57,培训时间： 在岗培训时间周期不宜太长（一周为宜） 每节课程设置不宜太长（不超过90分钟） 受训者的平均注意力周期不会超过5分钟 尽可能让受训者的五官都动起来 尽可能采取多种授课方式，以防止受训者 疲惫,培训的有效组织·时间,用你的身体来学习！,http:/www.docin.com/sundae_meng,58,5、培训手段与方法 讲授法 观摩法 互动讨论 模型教学 案例分析 诊断分析,培训的有效组织·培训方法,http:/www.docin.com/sundae_meng,59,5、培训手段与方法 角色扮演 现场操作 视频教学 培训游戏 头脑风暴 演讲,培训的有效组织·培训方法,http:/www.docin.com/sundae_meng,60,教案 应掌握的重点 培训内容 单元重点复习 案例、问题（答案）、练习题 时间,培训的有效组织·教案,http:/www.docin.com/sundae_meng,61,五、培训的有效实施,培训的外部实施与内部实施的有效结合 如何选择匹配的课程？ 如何选择匹配的培训公司？,http:/www.docin.com/sundae_meng,62,六、如何让培训转化为行动？,为什么培训效果不佳？,原因一：培训部 培训需求分析不充分 培训讲师不胜任 培训内容不专业 培训组织不到位 ,原因二：受训者 未能事先了解材料 不懂得如何将培训信息 应用于现实生活中 没有完全掌握（学习能力） 没有充分复习与练习 不愿意改变 ,http:/www.docin.com/sundae_meng,63,六、如何让培训转化为行动？,如何让培训转化为行动？,培训部： 1、明确的评估 2、将培训应用 与绩效考核紧密联系 3、阶段性跟进（3个月） 4、多阶段分系列培训 5、来自工作环境的支持 （上司、同事、下属）,受训者： 1、不断强化学习（复习） 2、将培训内容与工作结合 （学习方法而非照搬） 3、制定行动计划不断比较 4、保持与培训师的联络,http:/www.docin.com/sundae_meng,64,六、如何让培训转化为行动？,培训档案的建立： 1、个人培训需求调查表 2、个人培训计划表 3、培训效果追踪表,http:/www.docin.com/sundae_meng,65,六、如何让培训转化为行动？,培训档案的建立： 1、个人培训需求调查表 a、上年考评确定所要提升的能力 b、个人培训需求 c、部门意见/部门经理意见,http:/www.docin.com/sundae_meng,66,六、如何让培训转化为行动？,培训档案的建立： 2、个人培训计划表 a、现任岗位/拟任岗位 b、未来职业生涯规划方向 c、个人培训计划 d、个人提出申请 e、部门意见/部门经理意见,http:/www.docin.com/sundae_meng,67,六、如何让培训转化为行动？,培训档案的建立： 3、培训效果追踪表 a、个人培训即时考核 b、个人改进计划（培训心得与总结） c、个人改进执行情况 d 、部门经理意见 e、培训部在头三个月时每个月跟进，以后半年跟进。,http:/www.docin.com/sundae_meng,68,培训效果的体现,士气提升？ 成本降低？ 绩效提高？ 顾客满意度增加？,http:/www.docin.com/sundae_meng,69,八、练 习,练习并小组讨论： 怎样构建本公司的培训体系？ （内容、教材、方式、需求调查、计划、预算、讲师、评估与应用）,http:/www.docin.com/sundae_meng,70,谢 谢！,http:/www.docin.com/sundae_meng,
