圣德西薪酬方案操作与制造族生产操作类.ppt

制造与操作族-生产操作类职位 薪酬设计方案,太和顾问项目组 2007年08月,此报告仅供圣得西内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。,本方案包括的职位范围,设计输入此次项目的工作方针,理清方向、化解现实矛盾、夯实相关基础,设计输入圣得西对生产操作类职位的战略定位,“两手抓”： 一手吸引和保留熟练工、一手提升生产管理和熟练工培养水平,操作技能至上,方针,职业发展价值导向,劳动生产率翻一番,目标,愿景,三年以上技龄的操作工比例超过80%,设计输入生产操作类职位当前存在的问题,提升操作工中的熟练工比例，特别是夹克线熟练工比例偏低； 操作工晋升为质检员、班组长等岗位后产生的薪酬负差问题 不同产品线同类岗位薪资差距不合理的问题（如夹克线、） 淡季熟练操作工流失严重的问题 车间组长的薪酬水平与整个车间计件工资水平挂钩，而不是直接与所管辖线挂钩，薪酬浮动与组长自身的工作业绩相关性不强,设计输入生产操作类职位的薪酬水平现状,计件操作工的薪酬水平对比： 薪酬数据来源：裁片、西装、西裤车间 样本数：共48人 取样规则：较高水平18.5%、中间水平63%、较低水平18.5%,处于国内一线城市的10分位以下水平,二、生产操作类（计件）的薪酬水平分析,与当地水平相比，圣得西生产操作工薪酬水平低于市场中位值，处于稍偏低水平，部分工人超过市场90分位水平,计件操作工的薪酬水平对比,设计输入生产操作类职位的薪酬水平现状,车间组长的薪酬水平稍低于市场25分位的水平，属于偏低水平 相对与计件操作工薪酬水平，车间组长相对偏低,设计输入生产操作类职位的薪酬水平现状,薪酬结构分析 目前采用无底薪的计件工资方式，相当于全部为浮动工资，存在如下问题 员工忠诚度不高，任务淡季时熟练员工流失严重 操作工只考虑眼前利益和局部利益 工人不愿意花时间参与培训 为均衡生产调配工序，员工积极性不高 存在政策风险，理论上存在低于政府规定最低工资水平的可能,计件操作工薪酬水平设计,综合考虑圣得西的情况，太和顾问建议生产操作类职位薪酬水平应参考市场中位水平设计,达到新的薪酬水平，我们需要什么样路径？ 挖掘潜力，提升操作工的平均产量，集约化发展？ 简单提升人工成本？粗放式发展？,计件操作工薪酬水平设计,提升操作工薪酬水平的途径分析： 提高生产任务的饱满程度 完善业务模式，消除生产的“淡季” 将生产任务饱满转化成企业薪酬竞争优势 提升现场管理的水平 生产组织和计划安排 流程设计、设施规划、人员安排的合理性（IE） 工艺水平的提升和改进 柔性生产 设备改进和信息化管理 管理和操作人员水平的提升 工价 市场薪酬数据的比对和定位 工人实际收入与社会工时的比对，人均小时工资,计件操作工薪酬结构设计,薪酬结构主要解决： 风险问题（不确定性）： 如何将经营的风险在企业和员工之间分担 激励问题： 通过浮动薪酬的设计和业绩目标的设定，激励员工不断提升业绩水平，从而做到企业和员工的“双赢”,计件操作工薪酬结构设计,淡季熟练操作工流失问题 解决淡季操作工流失问题的策略 从原因入手：改进业务模式，消除淡季，提高生产任务的饱和度 主动消除流失带来影响： 改善工艺流程，降低熟练工的“门槛” 提前培训和储备 通过薪酬和激励政策，吸引和挽留熟练操作工,计件操作工薪酬结构设计计件工资的模式,计件工资的三种模式,无底薪计件 圣得西目前采用的方式，存在问题： 员工的忠诚度不高，熟练工人流失 政策风险 员工只考虑短期利益和局部利益,部分程度上可以克服无底薪计件的弊端，但不适合圣得西目前的现状： 工价调整的决策问题： 过低：打击熟练员工的积极性 过高：公司人工成本上升,保底计件,底薪+计件,很大程度上可以克服无底薪计件的弊端，可以 在公司成本增加很小的情况下克服淡季熟练员工流失的损失 可通过不同等级保底收入激励熟练员工 建议采用,计件操作工薪酬结构设计 保底计件工资模式,关于保底收入的设定： 假设前提：设定保底收入的操作工在满勤、任务饱满的情况下，计件收入应大于保底工资值 学徒级的员工不设保底收入，初级以上操作工设保底收入，保底收入的具体额度与操作工技能级别挂钩； 享受保底收入的条件 出满勤情况下 由于公司原因放假的情况下，视为满勤 由于个人请假原因导致计件工资收入低于保底收入时，不享受保底收入 在符合享受保底收入的条件时，收入=max（保底工资，计件工资）,计件操作工薪酬结构设计设定保底收入的测算,按照每年淡季员工流失率20%计算，以100名操作工为例，则淡季流失20人； 根据经验，生手从学习到达到平均产量，至少需要3个月，在3个月中，生手的平均产量最多不超过熟练员工的50%，在产能饱和的情况下，公司将面临产能的损失； 具体差能损失的测算，以西装为例，目前人均产量为3.6件/天，则公司的产能损失为 ： 3.6件/人天×20人×81天×50 2916件； 假设将损失产能进行外包，外包与公司自己生产的工价差按40元每件计算，则公司需多付出费用：2916件 × 40元/件 116640元; 如果采用保底收入，假设一年中公司生产淡季为3个月，则公司需付出3×100=300人月的保底工资，在公司人工成本不增加的情况下，每个人月的平均保底工资上限为： 116640 ÷ 300 389 元 如果100人中享受保底收入资格的按80%计算，则平均保底工资上限为： 116640 ÷ 240 486 元,计件操作工薪酬结构设计保底收入的设定,方案一，按照不同的技能等级设定保底收入： 优点：公司成本增加小，仅在任务不饱满，工人产量达不到保底产量时体现保底收入； 缺点：激励力度不够，容易被工人忽视 方案二，保底工资相同，增设技能津贴 优点：激励力度大，导向作用明显； 缺点：增加公司成本，（建议在教练级及以上设技能补贴）,根据不同技能等级设定不同保底收入,100人中，假设： 学徒级：10人、初级：10人、熟练一级13人、熟练二级30人、骨干级30人、教练级5人、创新和专家级2人,生产操作类职位的薪酬结构,保底收入,计件工资,技能津贴,max,现金福利补贴,十、套薪/定级方案建议,注：上述骨干级及以下级别的操作工，连续两个月达不到业绩标准要求的，自动降级,不同产品线同类岗位薪资差距不合理的问题,当前现状： 由于批量大小、款式新旧的不同，造成非操作工自身因素的产量波动，从而影响到操作工人的计件收入 举例：6月份的衬衫组，由于有团单生产，造成实际产量比平时产量下降20%30%，意味着工人的计件收入下降 20% 30% 解决策略： 针对不同批量的设定一定的工价系数 1000件：1 999500件： 499200件：？ 200件以下：？,对存在问题的分析,存在的问题分析： 车间组长、质检员与熟练操作工之间的薪酬倒挂问题 倒挂是否正常 车间组长与熟练操作工 质检员与熟练操作工：质检员的要求是否必然比熟练操作工高？ 如果何解决 质检工和车间组长的职位职责、任职要求和选拔来源需进一步明确 车间组长数量配置需考量 解决明显不合理的薪酬倒挂问题 车间组长的薪酬水平与整个车间计件工资水平挂钩，而不是直接与所管辖线挂钩，薪酬浮动与组长自身的工作业绩相关性不强 将车间组长的薪酬浮动与所管辖线的业绩挂钩,车间组长职位的薪酬水平设计与市场水平的对比,车间组长的薪酬水平稍低于市场25分位的水平，属于偏低水平,车间组长职位的薪酬水平设计操作工、质检员、组长的对比,质检员和组长的薪酬水平在总体上略高于操作工，但与熟练操作工相比，出现了薪酬倒挂的现象，而质检员和组长大多是通过熟练操作工选拔的，这样就出现了熟练操作工在职业发展上更进一步的时候，反而出现薪酬水平下降的可能,车间组长职位的薪酬水平设计操作工、组长的市场水平对比,车间组长职位的薪酬水平设计薪酬水平定位,通过对比可以看出，目前车间组长的薪酬水平从外部市场对比，和内部相关职位对比，都处于较低水平，建议对薪酬水平进行调整，参考市场中位值设计,车间组长的薪酬结构设计,目前车间组长的薪酬结构为与车间计件挂钩的全浮动模式,存在一定的弊端，建议参照市场水平，将车间组长的薪酬结构定为“基本工资+浮动奖金”模式,综合考虑车间组长职位当前现状，建议固浮比定为5:5,车间组长的绩效考核模式,感谢各位领导！,