[硕士论文精品]QMART公司员工薪酬激励方案研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 近年来，伴随着我国零售业的迅猛发展，便利店已成为连锁商业发展的重要业态 形式之一，因此，研究便利店人力资源管理问题，对提高其竞争力具有重要的理论和 现实意义。 本文以Q M A R T 公司为研究对象，针对该公司的薪酬激励机制展开了系统的研究。 论文首先从该公司人力资源管理现状入手，通过对该公司薪酬激励管理现状的剖析， 提出了该公司人力资源管理中存在的诸多问题；其次，本文结合该公司的业务发展战 略和实际经营情况，应用薪酬激励理论，对Q M A R T 公司的薪酬激励体制提出改进措 施，尤其是对Q M A R T 公司员工薪酬激励问题进行了重点探讨。 本文在设计Q M A R T 公司员工薪酬激励方案时遵循薪酬体系设计的基本要求，重 点对薪酬结构进行改进，并通过员工满意度调查与薪资调查、岗位评价与薪酬策略、 绩效考核与目标管理等确定员工薪级工资、绩效工资和福利工资，使薪级工资既能保 证员工的基本生活水平又能体现岗位技能的差异，绩效工资和绩效奖金既能反映员工 的绩效表现又能激励员工努力工作，福利工资既能肯定员工对企业的忠诚又能体现公 司对员工的关怀。最后，本文通过对Q M A R T 公司新的员工薪酬激励方案运用效果的 预测，提出了研究结果的展望。 本文设计的薪酬激励方案已经得到Q M A R T 公司高层的初步认可，部分岗位的绩 效工资已经开始试行，尚有待在公司内部全面推行、逐步改进。 关键词：Q M A R T 公司零售业薪酬激励绩效考核 华中科技大学硕士学位论文 A b s t r a c t I nr e c e n ty e a r s ，w i t ht h er a p i dd e v e l o p r n e n to ft h er e t a i li n d u s t r yi na h i n a ，t h e c o n v e n i e n c es t o r eh a sb e c o m eo n e0 ft h ei m p o n a mf o 珊a t so f t h ec h a i ns t o r eb u s i n e s s S o i th a sg r e a tt h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ls i 印i f i c a n c ef o r t h ee n h 锄c e m e n tO ft h ec o m p e t i t i V e f o r c eb yr e s e a r c h i n gt h eh u m a I lr e s o u r c em a n a g e m e n to ft h ec o v e n i e n c es t o r e n l i st h e s i si sb a s e d0 nt I l er e s e a r c ho fQ - M A I t TC o m p a n ya n db r i n 铲o u tas y s t e m a t i c a n a l y s i sf o ri t s m p c n s a t i O ni n c e n t i v es y s t e m S t a n i n gw i t ht h ec u e n ts t a t u so ft h eH R m a n a g e m e n to fO M A I H ；b ya n a l y s i n gt h ec u r r e n ts t a t u so fi t sc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ， t h et h c s i sb r i n g sf o r w a r dt l l ep m b l e m se x i s t i n gi nt l l eh u m a nf e s o u r c em a I l a g e m e n ti nt h i s c o m p a ny T h e nt h i st h e s i sp u t sf o n a r ds o m ei m p r o V i n gm e 龉u r e sf o rt h e s t a f fi n c e n t i v e s y s t e mi I lQ M A R Te s p e c i a l l yd i s c u s s s e st h ep m b l e m se x i s t i n gi nt h ec o m p a I l y T h eb a s i cr e q u i r e m e n tf o r t h ed e s i g I lo f t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi sf o l l o w e df o r t h e d e v e l o p m e n to ft h eQ M 心rc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e sp l a n ，a n dt h ci m p o n a I I c ei sa t t a c h e d t oi m p r o v et l I ec o m p e n s a t i o ns t m c t u r e s ；m e a n w h i l e ，t h r o u g ht h es u r v e yo ft h ee m p l o y e e s s a t i s f a c t i o na I l dc o m p e n s a t i o n ，a n db yt a l 【i n ga d V a I l t a g eo fv a r i o u so ft 0 0 l ss u c h 鹄j o b a n a l y s i s ，c o m p c n s a t i o np o l i c y ， p e d ' 0 n n a n c ee V a l u a t i o a n do b j e c t i V em a n a g e m e n tt o d e t e m l i n et h ee m p l o y e e s g r a d ep a y ，p e r f o 瑚a n c e - b a s e dp a ya n dw e l f a r e _ b 勰e dp a yi no r d e r t om a k c 叽r ct h a tt h e 舯d ep a yc a nn o to n l yg r a n t e et h eb a s i cl i V i n gl e V e lo ft h ee m 讲o y e e s ， b u ta l s or e n e c tt h ed i f f b r e n ts k i l l sr e q u i r e db yd i a l c r e mp o s i t i o n s ，p e o r m a n c e - b a s e dp a y a I l db o n u sc a nr e f l e c tt h e i rp e r f 0 珊a n c e sa n de n c o u r a g et l l e mt ow o r kh a r d ， a n d w e l f a r e - b a s e dp a yc a nr e n e c tt h ea c k n o w l e d g e m e mo ft I l e i rl o y a l t yt ot l l eC O m p a n ya n dt h e C o m p a 芏1 y sa t t e n t i o nt ot h ee m p l o y e e s I I Ic o n c l u s i o na no u t l 0 0 kf o rt h ef e s e a r c hr e s u l th a s b e e np r o v i d e db yp f e d i c t i n gt h ee f f e c to fa p p l i c a t i o no ft h en e wc o m p e n s a t i o ni n c e n t i V e s p l a n T 1 l ec o m p e n s a t i o ni n c c n t i v e sp l a nd e s c d b e di nt h i sm e s i sh a sb e e np r i m a m ya c c e p t e d b yQ ·M A I r rs e n i o rm a n a g e m e n t ；t h es y s t e mo ft l l ep e d l 0 肋a n c e - b a s e dp a yh a sb e e ni nt r i a l u s ef o rs o m ep o s i t i o n s ，a n di st ob ei m p l e m e t e di nt h ew h o l eC b m p a n ya n di m p m V e ds t e p b ys t e p K e yw o r d s ：Q M A R TC 咖p a n y r c t a i lt r a d e c o m p e n s a t i o ni n c e m i v e p e r f o 姗a n c ee V a l u a t i o n I I 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体己经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名岔，E 。 日期：z 们，二年舻月z 口日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密口，在 本论文属于 不保密函。 ( 请在以上方框内打“”) 年解密后适用本授权书。 学位论文作者签名 各f 手匕导教师签名 雄骏 日期：2 部6 年仁月幻日日期：”年y 月加日 华中科技大学硕士学位论文 1 1 研究的目的与意义 1 概述 当今社会是知识经济社会，随着科技革命、经济全球化发展和中国加入世贸组织， 市场竞争已经激烈到了残酷的地步。企业要想生存和发展，必须有效地提供适销对路 的产品或服务，而人力资源正是提供这些产品和服务的最重要的要素之一1 1 J ，也是最昂 贵的资源之一。因此，经济学家认为人力资源是第一资源【2 l ，能否有效的利用和开发人 力资源无疑为企业不断提高竞争力、在残酷的竞争中立于不败之地起着关键作用。随 着社会的发展和人本主义管理的复兴，人在管理中的主导地位已经确立，现代企业在 不断追求利润最大化的同时，也更加注重员工价值最大化，甚至很多企业将满足员工 个人需要与创造企业经济效益作为企业的基本目标。可见，如何满足员工的需要，更 好的激励员工将其主动性、积极性和创造性调动起来，是实现企业和员工双赢的重要 保障。 Q M A R T 公司是一家刚进入便利店行业不到3 年的中小型民营企业，公司对便利店 的经营管理还处于摸索阶段，很多管理体制还不健全，公司规模效应还未体现出来， 公司经营能力还有待快速提高，虽然公司在0 3 年至0 5 年曾经两次聘请台湾、香港的 便利店零售业专家对公司进行诊断、支招，但由于国情、司情等多种原因，一直效果 不是特别理想，再加上公司资金实力不是特别雄厚，公司通过高薪聘请专业人才的能力 有限，考虑到便利店业态在中国零售业也是一个新兴业态，相关专业人才本身也不多， 因此，经过两年多的经营探索，公司高层决定从公司内部培养员工，并希望通过建立 科学的人力资源管理体系，快速提高员工工作绩效和公司整体综合运营能力，以达到 提升经营业绩的目的。要建立科学的人力资源管理体系，需要做到对人才合理的“选、 育、用、留”，即如何获得人才、培育人才、用好人才、留住人才，其中最为复杂和困 难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑【3 】，因为薪酬管理是企业人力资 源管理的核心内容，也是企业进行人力资源管理的一个非常重要的工具l “。通过薪酬激 励，企业可以保留对企业发展具有价值的员工，可以激发员工主动提升自己的业务技 华中科技大学硕士学位论文 能、尽其所能的奉献自己的智慧与心力。因此，薪酬激励在整个人力资源管理中对人 才的吸引、留住和激励起到了非常重要的作用。好的激励机制就像给员工提供一个强 大的发动机，会创造出巨大的工作绩效【”。因此，本文着重通过对相关薪酬激励理论的 研究和探讨，针对Q M A R T 公司的战略要求和实际情况，运用现代人力资源管理中的一 些理论和方法，设计出Q - M A R T 公司的薪酬激励方案，以达到提高该公司人力资源管理 水平，促进该公司整体绩效表现和业务能力的提升，实现该公司战略目标和企业员工 双赢的目的。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 员工薪酬激励的相关研究观点及结论 1 ) 早期的激励理论 早期的激励理论有马斯洛提出的需要层次理论和麦克雷戈的x 理论和Y 理论，以 及赫兹伯格的双因素理论。需要层次理论将每个人的需要分为5 个层次，并指出人的 行为受到需要欲望的影响和驱动，要更好的激励员工，需要满足其主导需要；x 理论和 Y 理论从人性的角度将人分为经济人和自我实现人，并根据他们的特点进行不同方式的 管理；双因素理论认为人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，那些从 工作本身产生的与工作内容有关的因素，如工作表现机会、工作的成就感、良好工作 业绩得到的奖励、工作富有挑战性、以及对未来发展的期望等能激励员工积极性，提 高生产效率，称为“激励因素”；而那些与工作的周围事物有关，如企业政策与管理监 督、工资福利水平、工作中的物质环境和人际关系等只能起保持人的积极性和维持工 作现状的因素称为“保健因素”，当存在这些方面的问题时，处理不好会引发人们产生 对工作的不满情绪，但处理好了也只能消除这种不满，而不能起到真正的激励作用。 2 ) E R G 理论 耶鲁大学的克莱顿·爱尔德弗重组了马斯洛的需要层次，提出人有3 种核心需要， 即生存( e x i s t e n c e ) 、相互关系( r e l a t e 血e s s ) 和成长( 掣o w t h ) ，所以称之为E R G 理论。 第一种需要涉及到满足人们基本的物质生存需要，包括马斯洛的生理需要和安全需要。 2 华中科技大学硕士学位论文 第二种需要是维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社会需要和尊重需要 中的外在部分相对应。第三种需要是个人发展的内部需要，包括马斯洛的尊重需要的 内在部分和自我实现需要的一些特征。除了3 种需要代替5 种需要外，爱尔德弗的E R G 理论还证实：( 1 ) 多种需要可以同时存在；( 2 ) 如果高层次的需要得不到满足，则满 足低层次需要的愿望更加强烈。1 6 】 3 ) 目标设置理论 目标设置理论探讨了目标具体性、挑战性和绩效反馈的作用。它提出指向一个目 标的工作意向是工作激励的主要源泉，也就是说明确的目标能提高员工工作绩效，告 诉员工需要做什么以及需要作出多大的努力才能达到目标，可以激励员工达到更高的 绩效，一旦员工接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效，反馈比无反馈 带来更高的绩效。1 6 】 目标设置理论告诉我们，如果要员工有更高的工作绩效，管理者应该给员工明确 的具有一定挑战性的目标，如果让员工有机会参与设置自己的目标，则员工接受困难 的目标更容易，并能提高采取行动的可能性。当然，不是参与目标就一定比指定目标 更有效，在某些情况下，参与式的目标设置能带来更高的绩效，在其他情况下，上司 指定的目标可能绩效更高。另外，由于反馈能帮助员工认清他们已做的和要做的之间 的差距，因此反馈比无反馈带来更高的绩效，这里的反馈既包括员工自我反馈，也包 括管理人员对目标达成情况的反馈。当然，除了反馈外，还有其他3 个因素影响目标 和绩效的关系：目标承诺( 目标设置后每个人要忠于目标，个人作出决定不降低或放 弃这个目标) 、适当的自我效能感( 即一个人对他能胜任一项工作的信心，信心越大， 努力把握挑战和获得成功的机会越大) 和民族文化( 即目标设置理论受文化限制，某 些国家地区更注重员工的独立性，是否管理者和下属寻求具有挑战性的目标以及双方 都认为绩效重要性等) 。因此，目标设置理论也告诉我们，只有当有一定难度的具体目 标和工作意图相结合才是有效的激励力量。 4 ) 成就动机理论 美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰( D a v i dM c c l e l Q M A I 汀) 是当代研究动机的权 威心理学家。他从2 0 世纪4 0 5 0 年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著 华中科技大学硕士学位论文 名的“三种需要理论”，并得出了一系列重要的研究结论。1 7 】 麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需 要：( 1 ) 成就需要：追求卓越、实现目标、争取成功的需要：( 2 ) 权力需要：影响和 控制他人的需要；( 3 ) 亲和需要：建立友好和亲密的人际关系的需要。麦克利兰认为 具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，他们追求的是在争取成功的过程 中克服困难、解决问题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感。他们有一种 使事情做得比以前更好或更有效率的欲望，他们希望得到有关工作绩效的及时明确的 反馈信息，以便判断自己是否有改进。因此，他们喜欢设置有中等难度的目标，喜欢 接受困难的挑战，不喜欢凭运气获得成功，他们逃避那些他们认为非常容易或非常困 难的任务。麦克利兰通过大量的研究推断出高成就需要与工作绩效的关系，即高成就 需要的人事业心强，喜欢独立负责、可以获得信息反馈和中等冒险的工作环境，他们 会从这种环境中获得高度的激励。因此，在小企业的经理人员和在企业中独立负责一 个部门的管理人员中，高成就需要者往往容易获得成功。但高成就需要者不一定就是 一个优秀的管理人员，尤其在一个大组织中，原因在于高成就需要者往往只对自己的 工作绩效感兴趣，而不关心如何影响别人去做好工作。另外，麦克利兰发现，最优秀 的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的人。最后，已经有成功的办法可以训 练员工激发自己的成就需要，如果工作需要高成就需要者，管理人员可以选拔具有高 成就需要的人，也可以通过成就培训来开发原有的下属。 麦克利兰的成就动机理论非常有价值，它为我们在组织中选拔人员和配置岗位时 提供了依据。由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，因此，了解员工的需要与 动机有利于合理建立激励机制。同时，由于动机是可以训练和激发的，因此可以训练 和提高员工的成就动机，以提高生产效率和工作绩效。 5 ) 期望理论 美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论认为，人们在预期他们的行动会给个人带来 既定的成果且该成果对个人具有吸引力和可能性时，才会被激励起来做某些事情以达 到组织设置的目标。用公式表示为：激励力= 效价×期望值。激励力，就是推动人们去 追求和实现目标、满足需要的力量，是效价和期望值两个变量的乘积，当目标非常有 4 华中科技大学硕士学位论文 吸引力且实现该目标的可能性越大时，激励力才越大，反之，如果其中一个变量为零， 则激励力也就等于零。弗鲁姆提出的效价、期望概率和工具性等概念有助于人们分析 员工个人的激励过程，例如，在企业组织里，如果发现员工对某项工作的积极性不高， 那可能是由于他对此项工作的个人目标即所得报酬评价不高，也可能是由于对组织目 标对于个人目标所起的工具性作用缺乏认识，还可能是由于对实现组织目标的期望概 率不高，通过这样的分析，便可以帮助管理者有针对性地采取措施，使员工的激励更 为有效。【8 】 6 ) 公平理论 亚当斯的公平理论指出企业员工对自己是否受到公平合理的待遇非常敏感，他们 的工作动机，不仅受所得报酬绝对值的影响，更受其相对值的影响，这里的相对值， 是指个人对其工作的付出与所得与他人的付出与所得进行比较，或者把当前的付出与 所得与过去的付出与所得进行比较，当出现以下情况：个人对自己所得的感觉，食人对 自己投入的感觉= 个人对他人所得的感觉个人对他人投入的感觉，员工会感到公平； 当出现：个人对自己所得的感觉，个人对自己投入的感觉 个人对他人所得的感觉，个人 对他人投入的感觉，员工会感到不公平，此时，员工会( 1 ) 改变自己的投入，不再那 么努力工作，甚至消极怠工；( 2 ) 要求增加报酬，如实行计件工资的员工通过增加产 量降低质量来增加自己的工资；( 3 ) 改变对自我认知或另选择他人作为参照对象；( 4 ) 辞职。 公平理论基于对人性的认识而推断，在许多情况下，个人往往会过高估计自己的 投入与他人的收入，而过低估计自己的收入与他人的投入，从而经常会出现上式左边 比值小于右边比值的情况，这就极易造成员工对组织或管理人员的不满。如果出现上 式左边比值大于右边比值的情况，个人会一时感到满足或因愧疚而努力工作，但在一 段时间后，他会满足于侥幸的所得或在心罩上进行自我平衡调节，致使工作又恢复常 态。公平理论认为，只有在公式的左右两边相等时，员工才会感到切实的公平感，其 行为才会得到有力的激励。 7 ) 强化理论 美国心理学家斯金纳提出的强化理论认为，人的行为是对其所获刺激的一种反应。 华中科技大学硕士学位论文 如果刺激对他有利，他的行为就可能重复出现，若不利，则他的行为可能减弱甚至消 失。强化的具体方式有四种：正强化、负强化、惩罚、忽视。正强化就是奖励那些符 合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复出现。正强化的手段包括 经济方面的，如提薪、奖金等，非经济方面的，如晋升、表扬、进修等。对于早期的 学习行为，可能在每次行为发生时都进行连续性的强化，这样会使不成熟的行为尽快 得到加强和巩固。但连续性强化费时费力， 理论认为，科学有效的正强化方法应该是， 也容易出现效力递减的问题。因此，强化 保持强化的间断性，强化的时间和数量也 尽量不要固定，而由管理人员根据组织的需要和职工的行为状况，不定期、不定量地 实施强化。实践证明，组织采用这种方法的效果更好。那种连续、固定的强化，效果 不一定好，因为久而久之，会使组织成员感到组织的强化是理所当然的，甚至会产生 越来越高的期望。惩罚是指当员工出现那些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办 法，可以迫使这些行为少发生或不再发生。惩罚的手段也包括经济方面的，如减薪、 扣发奖金或处以罚款，以及非经济方面的，如批评、处分、降级、撤职或免除其他可 能得到的好处等。正强化和惩罚都是行为发生之后再进行处理，而负强化则是一种事 前的规避。忽视就是对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治” 的效果。强化理论认为，管理者影响和改变员工的行为应重点放在积极的强化而不是 简单的惩罚上，惩罚虽然在表面上会产生较快的效果，但其作用通常是暂时的，而且 对员工的心理易产生不良的副作用。 8 ) 人力资本价值论 人力资本价值论是由诺贝尔经济学家西奥多舒尔茨( T h e o d o r e s c h u l t z ) 提出的。 他认为，人力资源是社会进步的决定因素，但人力资源的取得是需要付出代价的，须 进行资本投资。通过一定方式的投资并掌握了知识和技能的人力资源才是一切资源中 最重要的资源。因此，人的知识和技能也是资本的一种形态，可称为人力资本。【9 】 人力资本价值论说明人力资本投资的回报或补偿所形成的收入差别，一般地讲， 一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率和边际产品价值也越高，他应该得到较高 的收入，反之，一个人的人力资本含量越低，其劳动生产率和边际产品价值也越低， 他应该得到较低的收入。 华中科技大学硕士学位论文 9 ) 现代薪酬激励理论 业绩薪酬体系 据调查，美国有7 0 的大型企业采用业绩工资方式【3 】，许多欧洲国家的企业也出 现这种趋势。西方比较流行的业绩工资计划P R P ( P e r f o 咖咖e R e l a t e d P a y ) ，即“根 据业绩支付的报酬”，其方案设计不仅是基于降低生产成本，而是从理念上视雇员为企 业的合伙人，依据他们对企业的贡献和业绩状况支付报酬，P R P 方案是企业激励计划 的一个组成部分。日本过去长期实行年功序列制工资的国家，也开始引进业绩工资系 统，1 9 9 1 年日本采用业绩工资的企业为1 0 ，1 9 9 2 年上升为1 4 ，主要是企业管理者 阶层。 技能工资体系 技能工资体系及收益分享体系是发达国家近年来着力开发的新型工资体系，被认 为是发达国家目前发展最快的一种薪酬体系。以往的薪酬体系，多是以职务或者工作 的价值来确定报酬量，工作的“产出”是关注点，而技能工资是以“投入”为关注点， 以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据，正式适应了 知识经济的本质与特征。据统计，美国财富杂志评选出的世界5 0 0 强大型企业中 有5 0 的企业已经对部分员工实行了技能工资体系管理。西方一些企业之所以实施技 能工资体系主要是为了适应企业内部和外部形势的变化，其初衷是通过报酬机制，鼓 励员工自觉掌握新的工作技能和知识。后来随着企业对人力资源开发的重视、组织的 扁平化、中层管理工作缩减、管理者的提升计划减少等现象的出现，技能工资更成为 新的员工激励机制。技能工资体系对企业管理提出了许多新的要求，例如，要关注企 业真正所需要的技能、进行严格的技能鉴定、设定合理的工资标准、提供必要的培训、 实施必要的管理程序等等。 1 0 ) 其他相关工资理论 马克思的按劳分配工资理论他提出的按劳分配原则是我国现阶段企业薪酬分 配和管理的重要原则。亚当·斯密的差别工资理论其重要贡献是对差别工资进行 了解释。威廉配第维持生存的工资理论也称为最低工资理论，是政府宏观工资调 节和企业微观工资管理主要理论依据之一。马丁·维茨曼的分享工资理论将工人 华中科技大学硕士学位论文 的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，工资与利润挂 钩。这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再具有刚性，而是随利润增减 而变动。 1 2 2 便利店企业的员工薪酬激励 1 ) 零售业员工薪酬水平 零售业是一个薄利多销的行业，由于行业内过度竞争的存在，平均利润率不高， 一般零售业的毛利率在1 5 2 0 ，而净利润率则低至2 5 ，从2 0 0 5 年上半年的统 计数据来看，我国零售业平均销售毛利率为1 6 7 3 ，而净利润率仅为2 0 8 。【1 0 】由于 零售业利润率低，又属于劳动密集型企业，因此整个行业的员工薪酬水平较之其他行 业处于中等偏下水平。据北京市统计局2 0 0 4 年发布的信息显示，在北京市国民经济1 9 个门类中，有1 0 个门类工资水平高于全市。其中，工资水平连续多年处于高位的金融 业依然处于领先地位；其次是信息传输、计算机服务和软件业；电力、燃气及水的生 产和供应业人均工资位居第三。低于全市工资水平的有9 个门类，主要集中在劳动力 密集型、技术含量较低的行业，工资水平居后三位的是农林牧渔业、住宿和餐饮业、 建筑业。另外，低于最低工资标准的职工人数中，有3 1 9 分布在制造业，1 4 3 分布 在建筑业，8 1 分布在批发和零售业，6 3 分布在住宿和餐饮业。北京如此，上海、 广州、深圳情况与北京相仿。虽然近两年，随着零售业的迅猛发展以及外资零售业的 加速进入中国，使中国零售业人才争夺相当激烈，进而促使零售业管理人才和专业人 才工资水平迅速上升，但总体而言，零售业整体员工工资水平还是处于各行业工资水 平的中下水平。 2 ) 便利店员工薪酬水平 便利店因网点分布广泛，营业时问长，购物快捷便利等特点，其毛利率在零售业 中相对较高，一般在2 0 2 5 。但由于便利店销售额受到门店规模和面积的限制，一 般销售额不能跟大卖场相比，而租会、水电费较之大卖场有过之而无不及，因此注定 便利店的薪酬水平在整个零售业中又属于中等偏下的水平，特别是在中国便利店事业 还未出现可喜业绩的今天，国内绝大多数便利店企业处于赢利边缘甚至处于亏损状态， 华中科技大学硕士学位论文 因此一般便利店企业员工工资水平、特别是固定的基本工资部分均低于同行业其他业 态的工资水平，可以预见，在短时间内便利店员工的薪酬水平很难有大幅提升。因此 要真正更好的激励便利店员工，需要在薪酬、企业文化、员工发展等各方面对员工进 行全方位激励。 3 ) 便利店员工薪酬激励 便利店员工薪酬激励除了在基本工资上保证员工的基本生活水平外，很多便利店 企业在薪酬激励上加大浮动工资部分，即通过绩效考核对员工实施奖惩，让员工的绩 效表现、门店业绩与员工的绩效工资( 即浮动工资部分) 结合起来，使员工的利益与 公司的利益紧密相连。全球便利店第一品牌7 1 1 在员工绩效考核和薪酬激励上主要通 过目标管理的办法，让每一个部门、门店和个人充分了解自己的工作目标，并通过每 月、每季考核让员工了解自己部门、门店目标完成情况以激励和奖惩员工。上海好德 便利店推出“合伙合作承包经营制”充分调动合伙合作门店店长和员工的积极性和责任 心，使他们“跳一跳，够得上”，在努力提高销售额、提高毛利率的前提下，自己也多 得一块，让员工和企业共同分享利润。在深圳大部分便利店公司对员工的绩效考核和 薪酬分配是根据门店销售业绩和预算完成的情况来实施奖惩和发放绩效工资的，如华 润集团旗下的华润万家超市便利店，就是根据门店销售业绩增长率以及销售预算完成 率为基础，再结合员工平时的工作表现来给门店员工计发月度、季度奖金的。在基本 薪酬设计上，一般根据员工的职务来确定基本工资，基本工资和绩效工资占比会因为 员工的工资级别不同而有所差异。 4 ) 便利店员工考核及其他激励 除了薪酬激励外，便利店企业对其员工实施的激励还来自于为员工提供广阔的职 业发展空问，这包括员工在公司的职务晋升、全面管理门店的能力提升以及为员工创 造其成为小老板的机会等。很多便利店企业门店管理人员和营运管理人员的选拔，以 及职能部门许多岗位都采用公司内部竞聘优先原则，为员工创造广阔的晋升空间和职 业发展空间。由于便利店的经营模式中特许加盟经营是必经之路，也是便利店快速扩 张、提升品牌和增加现金流的必选之路，因此，便利店的员工在不断提高自身经营管 理能力的同时除了选择职场工作外，还可以实现自己当小老板的梦想，而便利店企业 9 华中科技大学硕士学位论文 正是给予了这些希望成为小老板的创业者们提供自我发展的平台和学习的良好机会。 在台湾便利店行业排行第三的莱尔富公司在实行加盟政策时明确表示对门店管理干部 实行加盟优惠政策。国外很多便利店企业在推广加盟业务时，对有意加盟的加盟主实 行评估，如果有便利店工作经验的意向加盟主采取优先获得加盟的原则。 如前所述零售业是一个劳动密集型企业，它需要很强的团队合作精神，而非仅仅 一人的力量所为。因此，零售业在考核个人业绩的同时一定十分关注团队目标完成情 况，将个人激励和团队激励结合起来。便利店是零售业中店铺规模最小、店铺分布最 分散、员工监管最难的业态，因此对便利店员工的考核更要突出员工个人业绩和团队 业绩的关系。另外，由于便利店的商品流失率相对于其他行业是最高的，而根据国内 外专家大量调查分析，在商品流失原因中门店员工本身的原因占比达8 1 ，因此便利 店企业十分关注商品的流失率，有些便利店企业甚至对门店员工的考核办法和奖金的 分配直接建立在门店商品流失率的控制上。 便利店企业具有门店分散、店面小、每个门店人数少等特点，因此如何将便利店 员工凝聚起来也确实比较难，许多便利店企业都比较注重对员工的人文关怀和构建人 性化的企业文化以增加公司的向心力。像台湾便利店行业排行第三的莱尔富公司把员 工看成家庭成员，并处处体现对他们的人文关怀，包括实施生日福利、婚丧喜庆补贴、 年度两次免费聚餐等福利。本文研究的对象_ Q M 舢玎公司的司歌就是“相亲相爱一 家人”，公司宣传“员工是企业的财富”，把员工看成企业家庭的一份子，每月定期召 开“阳光家庭日”听取员工的意见、建议，帮助员工解决工作、生活中的困难。 1 3 研究内容与方法 Q M 越疆公司是一家刚成立不到3 年的中小企业，该公司管理层多数是以前从事 过零售业而且主要是从事大卖场管理的管理人员，因此，在管理模式上基本上沿用了 以前的大卖场的管理模式。随着零售业的市场分割越来越细，便利店的经营管理和大 卖场的经营管理在很多地方存在比较大的区别，对人员的管理也一样。因此，公司在 经营近3 年的时间后，希望能够在管理上突破原有的思维，特别是2 0 0 6 年，公司提出 “质量发展年”的口号，希望公司从2 0 0 6 年起，从经营大卖场向经营小便利店的管理 1 0 华中科技大学硕士学位论文 模式转变，从经营大公司向经营小公司的管理思路转变，争取在2 0 0 6 年把基础工作做 好，在抓好质量、提高经营能力的基础上把销售业绩搞上去、把店铺网点拓展开去。 管理的核心内容就是“管人”，而薪酬管理又是企业人力资源管理的核心内容，也是企 业进行人力资源管理的一个非常重要的工具，如果能通过薪酬激励激发员工工作潜能、 提高员工业务技能和工作绩效，从而提升公司整体竞争力和经营能力，则公司的前景 更有希望。Q M A R T 公司一直在职务工资制上做了很多改进和完善，也建立了以岗位 和技能为中心的多因素工资体系，但和国内其他大多数企业一样，如何结合便利店企 业及其人刁特点，进行岗位分析与评价，建立内部公平的薪酬结构；怎样的薪资水平 才能吸引和留住优秀人才，保持企业竞争优势；如何正确评价员工的工作绩效，依然 是企业进行薪酬体系设计的难点和迫切需要解决的问题。【1 1 】因此，本文结合Q M A R T 公司薪酬激励的现状和需要，在分析Q M A R T 公司现有薪酬激励取得的效果和存在的 问题的基础上，对Q M A R T 公司薪酬制度进行总体框架设计，重点对薪酬结构进行改 进，使薪酬结构中的每一块工资、福利、奖金既能够发挥各自的作用，又能够互相联 系、相互补充。在设计薪酬激励方案中，着重根据公司的战略目标和企业文化，引入 目标管理体系、完善绩效考核制度。希望通过薪酬结构的调整和实施目标管理绩效考 核体现岗技差别、在岗与不在岗的差别、绩效好坏的差别，以达到鼓励先进、鞭策后 进，激发员工工作潜能，提升公司整体业务水平和经营业绩的目的。 1 l 华中科技大学硕士学位论文 2 1 公司行业背景简介 2 Q - M A R T 公司概况 Q M A R T 公司是一家便利店企业。便利店是营业面积一般在5 0 1 5 0 平方米，经营 品种在2 0 0 0 3 0 0 0 种，靠近居民区，营业时间可达1 5 个小时以上甚至2 4 小时，全年 不休息，地点灵活，填补消费空隙，销售的商品主要以顾客日常的必需品为主的一种 零售业态。【1 2 】 2 1 1