YB公司员工薪酬满意度研究 毕业设计(论文)说明书.doc

本科毕业设计（论文）说明书 YB公司员工薪酬满意度研究 学 院 经济管理学院 专业班级 08级工商管理 学生姓名 学生学号 200830932029 指导教师 提交日期 2012年 5月 15日 I华南理工大学广州学院学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权华南理工大学广州学院可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密，在 年解密后适用本授权书。本学位论文属于 不保密。（请在以上方框内打“”）学位论文作者签名： 日期： 年 月 日指导教师签名： 日期： 年 月 日41华 南 理 工 大 学 广 州 学 院毕 业 设 计 （论文） 任 务 书 兹发给 工商管理 专业人力资源管理2班学生陈钰芳毕业设计（论文）任务书，内容如下： 1.毕业设计（论文）题目： YB公司员工薪酬满意度研究 2.应完成的项目(论文提纲)：加深对员工薪酬满意度的研究现状的认识，同时明确自己的研究方向，与所学专业相联系，以更好地完成毕业论文。具体应完成的项目是： （1）对YB公司的人力资源管理现状以及薪酬体系等方面进行实地调查和研究； （2）对薪酬满意度的相关理论进行论述； （3）对YB公司的在职人员进行问卷调查，收集一手资料； （4）对YB公司的薪酬体系进行再设计，并与原方案进行比较分析。 3.参考资料以及说明：阅读文献或资料时主要关注以下与选题有关的重要文献。 （1）冉斌薪酬设计与管理M 海天出版社，2002 （2）周文、黄宝明、方浩帆薪酬福利管理长沙：湖南科学技术出版社，2005 （3）黄培伦组织行为学广州：华南理工大学出版社，2005：50-59，344-349 （4）王立明公平理论在企业薪酬管理中的应用商业研究，2005（25）：64-65 （5）王荻、陈巍几种激励理论在薪酬管理中的应用商业研究，2005：64-65 （6）钟定国公司激励性薪酬体系设计商业研究，2002（10）：31 （7）毛冬红基本薪酬的设计实践探索，2002（5）：42 4.本毕业设计（论文）任务书于2011年10月20日发出，应于2012年5月15日前完成，然后提交毕业设计（论文）答辩委员会进行答辩。 专业教研组（系）负责人 审核 年 月 日 指导教师（导师组） 签发 年 月 日毕业设计（论文）评语： 该论文在薪酬满意度相关理论和文献研究的基础上，从企业内部的薪酬结构和员工薪酬满意状况等角度为切入点，通过薪酬满意度问卷的调查和统计分析，发现该公司的薪酬体系存在的问题，员工对该薪酬体系满意度不高。问题主要在薪酬的内部公平、个人公平和外部公平。外部不公平性导致了人才的流失；个人不公平导致工作积极性下降；内部不公平引起员工之间的相互竞争，团队合作差。并运用科学的薪酬体系设计方法，完成YB公司的薪酬体系再设计。论文选题符合毕业论文的要求，并具有相应的实践价值。论文结构合理，层次较清晰，能运用所学的相关理论知识和收集的数据资料对论文中所提出的问题进行分析；研究方法和基本观点基本正确，论述较充分，语言表达通畅，得出的结论基本合理。该论文达到了本科毕业论文的要求。经答辩委员会集体讨论，认为该生的论文已经达到本科毕业论文水平，同意答辩通过。毕业设计（论文）总评成绩： 毕业设计（论文）答辩小组负责人签字： 年 月 日摘 要YB公司是专业从事汽车品牌代理及汽车综合性配套服务业务的集团化企业。主营业务包括整车销售、售后服务零配件供应、汽车用品代理及二手车置换等范畴。同时还在集团内部建立了专门的客服中心，向客户提供24小时救援、汽车保险和车友会服务等增值服务，汽车专业服务链条极为丰富。作为一家正在成长的企业，面临着激烈的市场竞争。企业的市场竞争最终将是企业人力资源的竞争，薪酬管理是人力资源管理的核心问题。只有对薪酬体系进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，才能充分发挥薪酬机制的激励作用。本文主要从几个方面进行研究：一是对论文的选题背景的意义进行阐述，对相关文献进行了综述，介绍研究的内容和方法；二是从YB公司的概况、人力资源现状和薪酬现状这三个方面对该公司的基本情况进行了简单的介绍；三是通过对薪酬满意度的调查诊断来找出原薪酬所存在的问题；四是针对产生的问题探索对策，按照现代的薪酬理论对公司的薪酬体系进行再设计。通过薪酬满意度问卷的调查和统计分析，发现该公司的薪酬体系存在的问题，员工对该薪酬体系满意度不高。问题主要在薪酬的内部公平、个人公平和外部公平。外部不公平性导致了人才的流失；个人不公平导致工作积极性下降；内部不公平引起员工之间的相互竞争，团队合作差。本文运用科学的薪酬体系设计方法，完成YB公司的薪酬体系再设计。帮助公司管理者在把握现代人力资源管理理念基础上规范公司的管理制度，同时也使本人在实践中加深了对薪酬体系设计的理解和认识。关键词：人力资源管理，薪酬体系，薪酬满意度，薪酬体系设计AbstractYB company is specialized in automobile brand agent and car integrated services business of the group of enterprises. The main business includes truckload sale, after sale service and spare parts supply, automotive supplies agents and second-hand cars category. While still in the group established a special customer service center, to provide customers with 24hour rescue, auto insurance and club services and other value-added services, auto service chain is very rich. As a growing company, face intense market competition. The enterprise market competition will eventually enterprises is the competition of human resources, salary management is the core issue of human resource management. Only on salary system in various aspects, a full range of design, to ensure the fairness of salary and scientific, in order to give full play to the role of salary incentive mechanism.This article mainly from the aspects of research: one is the research background the significance to carry on the elaboration, summarized the related literatures, the research contents and methods; two from YB company profiles, status of human resources and the current situation of these three aspects of the basic circumstance of the company were introduced; three is to pass on pay satisfaction investigation and diagnosis to find the original salary problem; four is directed to produce problem explore countermeasures, according to the modern theory of the compensation to the company's salary system redesign.Through the pay satisfaction questionnaire survey and statistical analysis, the company discovered the problem existing in the salary system, employee satisfaction is not high on the salary system. Main problems in the compensation of internal equity, personal and external equity. Internal inequity caused employees to compete with each other, the spirit of unity and cooperation; individual unfair to work enthusiasm drops; external unfairness resulted in the loss of talent.This paper uses the scientific salary system design method, the completion of YB company salary system design. To help managers to grasp the concept of modern human resources management based on the normative company management system, but also makes me in practice to deepen the understanding and the understanding of salary design.Keywords：Human resource management, Compensation system, Compensation satisfaction, Salary system design目 录摘 要IAbstractII第一章 绪论11.1研究背景和意义11.2文献综述11.2.1薪酬满意度的内涵11.2.2薪酬满意度的相关理论21.2.3薪酬满意度的维度与测量41.3研究内容和研究方法5第二章 YB公司概况与薪酬管理体系现状62.1 YB公司概况62.2人力资源现状72.3薪酬管理体系现状72.4本章小结9第三章 薪酬满意度调查与问题分析1031 薪酬满意度问卷调查设计103.1.1 影响薪酬满意度的原因分析103.1.2 调查问卷的设计与发放103.2 调查问卷统计分析123.3 薪酬管理系统问题分析143.3.1 薪酬水平满意度低143.3.2 薪酬结构不科学143.3.3 薪酬制度缺乏公平性和激励性153.4 本章小结15第四章 YB公司薪酬体系的再设计164.1 设计的思路与目标164.1.1 设计原则与思路164.1.2 设计目标174.2 YB公司薪酬新方案184.2.1 YB公司管理人员薪酬体系设计184.2.2 YB公司业务人员薪酬体系设计234.3 YB公司新旧薪酬体系比较分析244.4 本章小结25结 论26参考文献27附录一 员工薪酬满意度调查问卷28附录二 工作说明书30附录三 员工岗位评价因素定义及分级表32附录四 员工岗位评价打分表36附录五 销售顾问工作说明书38致 谢40附录五 销售顾问工作说明书第一章 绪论1.1研究背景和意义在现代经济中，服务业在经济领域中的地位越来越重要，发展也越来越迅猛，一些国家已经从工业经济变为服务经济，我们可以看到，在未来经济发展趋势中，服务业将有更大的发展空间。然而，随着经济的快速增长，企业都不可避免地面临着各种问题和挑战。譬如，全球化的市场竞争、成本上升、对人才的激励竞争等。尤其是人才竞争方面，企业感到压力越来越大，薪酬问题是人力资源管理领域最核心的问题。由于薪酬不仅是自己的劳动所得，在一定程度上代表着自身的价值、代表组织对个人工作的认同，甚至还代表个人能力和发展前景。薪酬对于员工个人和企业的重要性决定薪酬管理的重要性，而对员工薪酬满意度的影响因素是薪酬管理需考虑的一个重要内容。薪酬满意度高的员工积极投入工作，尽职尽责的完成工作，甚至表现出超越其职责要求的行为，用自己的行为回报组织。而薪酬满意度低的员工往往产生对组织的不满情绪，甚至产生消极、怠慢并且逃避行为。薪酬满意度在很多方面对员工都有非常重要的影响，根据各学者的研究发现主要包括工作态度、工作行为和工作绩效三个方面。员工的满意度越高，薪酬的激励功能越来越明显，员工将更加努力的工作，为了得到更高的工资，从而得到公司领导的肯定和赞赏，形成一个良性循环，企业可以保留更多优秀的员工。相反，它会形成一个恶性循环，人才流失。员工的薪酬满意度直接影响了他们的工作态度，员工的工作态度，直接影响其工作行为。薪酬激励是保障员工基本生活的同时，充分激励，发挥自己的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。YB公司成立于1999年6月，专业从事汽车品牌代理及汽车综合性配套服务业务的集团化企业。主营业务包括售后服务零配件供应、汽车用品代理、整车销售及二手车置换等范畴。同时还在集团内部建立了专门的客服中心，向客户提供24小时救援、汽车保险和车友会服务等增值服务，汽车专业服务链条极为丰富。YB公司需要注重提升员工薪酬满意度这一环节，优化薪酬模式。为此，需要进行员工薪酬满意度状况调查，尽可能准确了解与把握员工对薪酬的真实感受，甄别、发现员工薪酬满意度的影响要素，并与其他措施相配套，提升员工薪酬满意度，并促进工作满意度的提高。1.2文献综述1.2.1薪酬满意度的内涵 美国当代薪酬管理学者George T.Milkovich认为：薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”。1薪酬可分为物质形式上的酬劳和精神形式上的酬劳。物质形式的酬劳主要包括直接的货币收入，如工资、补贴或奖金等，精神形式的酬劳主要是个人对工作的或环境在心理上的满足感。如参与决策和承担更大的责任等。关于薪酬满意度的定义目前还没有完全统一，美国学者亚当斯2公平模式认为薪酬满意度是一种由于员工对薪酬支付公平的感觉，员工不仅关心本人的结果与支出，而且还关心他人的结果与支出。也就是说，他不仅关心个人努力所得到的绝对报酬量，而且还关心别人的报酬量与其之间的关系，即相对报酬量。如果相对报酬量相似，员工就会对自己所获的薪酬感到满意；如果相对报酬量不同，员工就可能对自己所获的薪酬产生不满的情绪。Lawler 3差距模式认为薪酬满意度是员工会对自觉将应该得到的报酬与实际得到的报酬进行比较，从而影响并决定其对薪酬的满意度。Micodi&Lane 4提出薪酬满意度是个人对于薪酬正向或负向的情感总和。国内学者冉斌 5提出，薪酬满意度就是个人所得（经济性与非经济性报酬）与期望值相比较后形成的感觉状态。用公式可以表示为：薪酬满意度=经济性与非经济性报酬的实际所得/期望值，当员工的实际感受超过自己心目中的期望值时，员工就会对自己的薪酬感到满意；达到期望值时，就会感到基本满意；低于期望值时，就会感到不满意。1.2.2薪酬满意度的相关理论本研究以YB公司为研究对象，通过调查、分析员工薪酬满意度，激励员工，提高组织绩效。激励由个人需要出发，这些需要促使人们采取行动，以实现其个人目标，再进一步影响到企业目标。与激励相关的理论大概包括：需求层次理论、公平理论、双因素理论和期望理论等理论。（1）需求层次理论马斯洛在1954年提出需求层次理论，认为人的需求由较低层次到较高层次，依次分为生理需求、安全需求、社交需求、自我实现需求和尊重需求五类。从动机的角度来看，只有低层次的需求得到满足，高一层次的需求才会被激活，一旦某种需求被充分满足，它就不再对行为产生激励的作用。一般来说，生理需求和安全需求都被认为是低级的需求，而社交需求、尊重需求及自我实现需求被认为是高级需求。从激励的角度来看，没有一种需求会得到的完全满足，但只要得到部分的满足，个体就会转向其他方面的需求6。马斯洛的研究成果对管理人员来说是非常重要的，因为它表明当某一层次需求基本上得到满足后，激励作用就无法再保持下去，为了激励个人就必须转移到满足另一个层次的需求上7。马斯洛的需求层次理论的参考意义是，应当充分考虑员工不同的需求水平，注意其在不同时期薪酬需求的动态变化，并据此采取相应的薪酬策略。（2）公平理论公平理论又叫社会比较理论，是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工作报酬分配的公平性、合理性及其对员工生产积极性的影响。一个人不仅关心自己收入的绝对值，也更关心自己收入的相对值。相对值是指个人对某工作的付出与所得与他人的付出与所得来进行比较，或者是把自己当前的付出与所得与过去进行比较时的比较值。通过比较，产生公平感或不公平感7。公平理论还提出一个重要的变量：即员工选择的参照物。员工可能会把自己与朋友、同事或者其他组织中的成员对比，也可能与自己过去的工作相比较。因此，公司的管理者要坚持公平分配原则，引导员工选择恰当的参照物，但由于人们往往过高地估计自己的投入量，过低估计自己所得的报酬，对别人的投入量及报酬的估计恰恰相反8。因此即使管理层认为与其它公司相比自己员工所得到的薪酬水平已很不错了，但是这种情况却并不代表员工也会有同样的想法。员工可能掌握着各种不同的信息或进行与管理层不一样的比较。因此在进行薪酬水平和工作结构决策时，需要注意员工可能会对薪酬所进行三种类型的社会比较：一是薪酬比较的外部公平性；二是薪酬比较的内部公平性；三是薪酬比较的个人公平性。绝对的公平是不存在的，要想有效地解决薪酬内部公平的问题，使员工感到公平，实现薪酬激励效能的最大化，是薪酬管理体系的核心问题。管理者只有努力在制度上加以完善、从心理上正确引导，才能够有效解决薪酬不公的问题，进而提高员工的满意度，激发他们的积极性，使企业的人力资源管理获得更好的绩效。（3）双因素理论赫茨伯格于1959年出版工作的激励因素一书，提出“保健激励”的“双因素理论”。双因素理论认为，可以对员工的行为产生影响的主要有两种因素：保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境或条件有关的、能防止员工产生不满意的因素，如公司政策、薪酬水平、工作环境、劳动保护等；激励因素则是指能促使员工产生满意感、与员工工作本身或工作内容有关的、对员工能产生直接的激励作用的因素，如工作的成就感、工作本身的挑战性以及个人的发展等。保健因素与激励因素是相互独立的，对人产生的作用也不同，当人们具备保健因素时，不能直接起到激励作用，但缺乏它就会产生极大的不满足感。相反，当具备激励因素时，对人们能产生巨大的激励作用，缺乏它时也不会感到非常的不满足9。赫茨伯格认为传统上的满意不满意的观点（即满意的对立面是不满意）是不确定的。满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。没有满意与没有不满意是激励的零状态10。双因素理论对薪酬管理的重要指导意义主要表现为：在薪酬结构中，基本工资和福利基本上属于保健因素。它们应该相对比较稳定，原则上只升不降，否则会导致员工的不满，影响其工作的积极性。奖金、绩效薪酬等属于激励因素，必须在考核的基础上加大其在总薪酬的比重，激发员工的工作满意度，以提高其工作绩效。只有这样才能真正发挥薪酬的激励作用11。（4）期望理论弗鲁姆于1964年在工作与激励一书中提出了期望理论。该理论认为，人的动机取决于三个因素：效价（个人对某项活动可能产生的结果的价值评价）、期望值（个人对某项活动导致某一结果的可能性判断）、激励力（个人采取某一活动内驱力的强度）。用公式表示为：动机=效价×期望值×激励力。期望理论对于员工薪酬满意度的意义非常重大。弗鲁姆的期望模式为：个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要在这个模式中，对员工薪酬满意度将产生重大影响的有两方面的关系：个人成绩（绩效）和组织奖励（报酬）的关系，以及组织奖励（报酬）和个人需要之间的关系。个人成绩（绩效）与组织奖励（报酬）之间的关系体现在人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、提级、晋升、表扬等。如果员工完成了既定的目标，却没有得到相应的有效物质和精神奖励来强化，自然就会产生失望，甚至会引发不满意的情绪，随着时间的增加，积极性就会慢慢消失。组织奖励（报酬）和个人需要之间的关系是指奖励的东西要根据员工的需求而定，要考虑效价。如对高层管理人员来说，股票期权是具有长期激励效应的，而对一线员工来说，奖金是最直接有效的激励。因此采取多种形式的奖励，满足各种需求，最大限度的挖掘人的潜力，是最有效的提高工作效率的。1.2.3薪酬满意度的维度与测量Heneman和Schwab最初假设薪酬满意度分为五个维度：薪酬水平满意度、薪酬结构满意度、薪酬提升满意度、福利满意度和薪酬管理满意度。薪酬水平是指个人目前直接工资收入；薪酬结构是指表示公司内部不同职位的薪酬等级差异；薪酬提升是指个人工资水平的增长；福利是指各种津贴、补助、保险等非直接收入；薪酬管理是指公司薪酬的体系及相关政策。12从此，研究者基本认可多维度的观点，认为薪酬满意度是员工对所获得的薪酬数量与薪酬管理体系的情感反应，它包括薪酬水平、提升、薪酬结构和管理以及福利等几个方面。13在薪酬满意度的测量上，其中运用最广的有工作描述指数量表（JDI，Job Descriptive Index）、明尼苏达满意度调查问卷（MSQ，Minnesota Satisfaction Questionnaire）和薪酬满意度问卷（PSQ，Pay Satisfaction Questionnaire）。JDI采用Likert五点计分法，同意程度区分为非常同意、同意、没意见、不同意及非常不同意五个等级，依其情况分别给予5到1分之计分方式。所有的题项均采正向计分。分数越高者，代表其工作满足越大。反之，亦然。MSQ是有Weiss，Dawis，England和Lofquist（1967）编制而成，量表分为21个长式量表和3个短式量表。短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个分量表。长式量表包括120个题目，可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。PSQ量表是包括对薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬结构/管理满意度、福利满意度的测量，共设计了18个题目采用Lister5点量表进行设计，为后来大量实证研究所借鉴。1.3研究内容和研究方法本研究选择YB公司为研究基地，以其员工为调查对象，试图从企业人力资源管理及薪酬管理现状出发，在充分掌握、阐述薪酬满意度及相关理论的基础上，发现YB公司薪酬体系及绩效考评体系的现状，总结公司存在的问题，主要以问卷调查方法收集数据。基于调查结果的分析，总结出影响YB公司员工薪酬满意度主要因素，并提出提升薪酬满意度的决策。第一章是绪论部分，对论文的选题背景的意义进行阐述，对相关文献进行了综述，介绍研究的内容和方法；第二章是从YB公司的概况、人力资源现状和薪酬现状这三个方面对该公司的基本情况进行了简单的介绍；第三章是通过对薪酬满意度的调查诊断来找出原薪酬所存在的问题；第四章是针对产生的问题探索对策，按照现代的薪酬理论对公司的薪酬体系进行再设计。本文的框架如图1-1所示：第一章 绪论第四章 薪酬体系再设计结论第二章 企业概况与薪酬体系现状第三章 员工薪酬满意度调查及分析图1-1 本文框架资料来源：作者根据论文内容自行整理本文拟采用以下研究方法：（1）文献归纳分析法：通过阅读收集相关文献资料，吸取其精华，并从中收集出具有代表性文献作为参考，作为本研究的理论基础，使撰写文章主题更加明确、内容更有逻辑。（2）调查问卷分析法：通过向YB公司内部员工发放问卷的调查方式，收集实证所需的第一手数据，并借助相关软件统计分析YB公司员工薪酬满意度现状及主要影响因素分析，得出相关结论。第二章 YB公司概况与薪酬管理体系现状2.1 YB公司概况YB公司成立于1999年6月，专业从事汽车品牌代理及汽车综合性配套服务业务的集团化企业。主营业务包括售后服务零配件供应、汽车用品代理、整车销售及二手车置换等范畴。同时还在集团内部建立了专门的客服中心，向客户提供24小时救援、汽车保险和车友会服务等增值服务，汽车专业服务链条极为丰富。YB公司组织结构如图2-1所示：总经理财务部人事行政部客户服务部企划部售后服务部销售部财务会计出纳收银人事专员行政专员IT专员客户关系展厅接待会员管理新车销售内勤、牌证二手车业务维修前台保险业务维修车间零配件汽车美容图2-1 组织结构图资料来源：据企业内部资料整理YB公司总共分为六个部门，分别是财务部、人事行政部、客户服务部、销售部、售后服务部及企划部，各部门直接向总经理汇报工作，向总经理负责。财务部分为财务会计、出纳和收银；人事行政部分为人事专员、行政专员和IT专员；客户服务部分为客户关系、展厅接待及会员管理；销售部则分为新车销售、内勤和牌证及二手车业务；售后服务部分为维修前台、保险业务、维修车间、零配件和汽车美容。2.2人力资源现状YB公司目前员工189人，员工的年龄及学历结构构成比例。如图2-2所示：资料来源：根据回收的问卷，经处理得出根据图2-2，得出公司员工平均年龄为32岁 （25×57+30×15+40×24+4×20）/116，员工队伍比较年轻化，可以说是一个年富力强的团队。YB公司员工学历背景，高中以下和高中或中专学历的约占62%，学历水平偏低。大专学历约占20%，本科学历的约占17%，高水平学历占少数。如图2-3所示：资料来源：根据回收的问卷，经处理得出2.3薪酬管理体系现状YB公司主要采用岗位等级工资制。员工的薪资分为制度工资和绩效工资两部分，制度工资依照职位级别确定并根据每月核发；绩效工资按照每月绩效考核情况计发。公司根据每年经营效益的状况发放年终绩效奖金和基金分红。总而言之，员工薪酬由工资、奖金和福利三部分组成。YB公司薪酬体系结构如图2-4所示：基本工资工龄工资年终奖过节补贴通讯补贴五险一金绩效工资奖交通补贴医疗、养老、工伤、生育、失业保险住房公积金福利浮动工资基本工资薪酬体系图2-4 薪酬体系结构图资料来源：据企业内部资料整理公司员工的工资体系因业务类型不同，分为两大类，分别为业务类和职员类。职员类员工的工资主要构成为基本工资+岗位工资+工龄工资+效益工资+年终奖。基本工资则根据岗位性质不同，划分为若干等级，不同等级设置不同的工资标准。YB公司管理人员结构工资，如表2-1所示。表2-1 YB公司管理人员结构工资表人员类别基本工资效益工资工龄工资各类补贴高层管理人员50002000200400经理级管理人员35001000150300一般管理人员2000600100250资料来源：据企业内部资料整理公司一线业务员工也同样采用岗位等级工资制，见表2-2，YB公司一线业务员结构工资表：表2-2 YB公司一线业务员结构工资表人员类别基本工资效益工资工龄工资各类补贴业务提成一线业务员工150030050100按自身的业务量资料来源：据企业内部资料整理业务类员工的工资构成：基本工资+岗位工资+工龄工资+效益工资+业务提成+年终奖。效益工资的核算方法为每月进行主观评价表，由上级领导进行打分（百分制），得出的评分乘以各个岗位就效益工资。比如某经理级人员当月考评为92分，则其当月效益工资为：1000*0.92=920元。2.4本章小结从上述分析可以看出YB公司人员的年龄年轻化、学历水平偏低，高层员工与中层员工、普通员工之间收入水平存在一定的差距，薪酬待遇偏低、缺乏竞争力。我们会通过问卷调查的方法，对YB公司存在的问题进行统计分析，得知YB公司薪酬体系存在问题的原因是什么，从而更好的设计出相应的薪酬体系。第三章 薪酬满意度调查与问题分析31 薪酬满意度问卷调查设计3.1.1 影响薪酬满意度的原因分析薪酬是激励员工最直接的方法。员工对薪酬的满意度是一种态度，它直接影响着员工的工作行为，员工个人绩效水平也直接影响着企业的战略目标。若要实现企业的战略目标，改善和提升员工薪酬满意度，则必须清楚知道影响薪酬满意度的主要因素有哪些。员工的薪酬满意度受企业外部和企业内部多种因素的影响，本研究主要就企业内部相关因素进行分析讨论。1、薪酬管理政策薪酬管理政策是员工最关心的一个政策，它关系到企业每一位员工的切身利益，特别是在人们的工资水平不高的情况下，工资的高低会直接影响着员工的生活质量，此外，薪酬是员工在企业中，工作能力、技术水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量其在企业中的地位。因此，薪酬管理政策的制定和实施过程都对员工的满意度产生很大的影响。2、薪酬制度的公平性薪酬制度的公平性对员工的满意度具有重大的影响力。薪酬制度的公平性指的是员工对企业薪酬制度和管理过程中的公平度、公正性的看法或意识。这种公平感涉及到员工对于本人薪酬与企业内部不同职位上的人、与企业外部劳动力市场薪酬状况以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。企业薪酬水平的确定与企业面临的外部环境、企业自身的经营状况及员工个人的综合素质等多个方面有关。管理者在制定薪酬制度时，必须处理好外部公平、内部公平及个人公平这三个问题。一般来说，员工的期望值越高，对薪酬的满意度就会越低。3、边际效应规律员工薪酬满意度会受到边际效应规律的制约。随着员工的某些需要逐步得到满足，