企业人才流失原因及对策分析人力资源论文.doc

企业人才流失原因及对策分析内 容 摘 要摘 要 近几年来，我国中小企业在发展与经营过程中经常会碰到人才短缺、人才流失、人才配备与利用的不合理等问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为现代企业的热门话题和关注点。本文主要通过对中小企业人才流失现状和原因的分析，提出了一系列留住人才的策略。关键词 中小企业 人才流失 原因 案例 对策 一、引言 2二、造成企业人才流失的主要原因3-6（一）对现有薪酬不满 3(二) 缺乏企业文化 4（三）激励机制不健全或论资排辈现象严重。 5（四）新企业获得成功的前景更广。 6三、企业人才流失的对策研究 6-9（一）支付有竞争力的薪资和福利 6 （二）建立良好的企业文化氛围并形成较强的企业凝聚力 7-8(三)建立有效激励机制。 8-9（四）因人设岗重视员工职业生涯规划工作 9四、总结 9-10五、参考文献 10一、引言未来的竞争将是人才的竞争，一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开。不能吸引和留住人才的组织将是21世纪的失败者 。人才是企业活力的核心，是公司持续发展维持竞争力的主力。现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展最重要的资源,一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状,研究、探索新形势下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此,这项工作也就成为当前企业人事管理工作中的一项战略性任务。二、 造成企业人才流失的主要原因 ：（一） 对现有薪酬不满薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。对薪酬的细项要素进行分析，调查有了更多的发现。中国员工对获得奖金的机会最为不满：仅有33%的员工对现在获得奖金的机会满意或非常满意。此外，当问及与其他企业相同职位的员工相比，他们是否感到公平时，只有36%的人做出了肯定的回答.而且对数据的进一步分析可以发现不同类别之间的有趣差别。在薪酬发面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。而且，年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。案例：HM建材公司是一家经营有十多年的老牌建材服务公司，一直都以旧有传统模式进行经营，一直业务稳定，经营规模不断增长扩大，然后好多旧有模式都已经显得落后与守旧，在薪酬方面也没有跟上时代变化的步伐，引起部分员工的不满与有欠公平，然后一些员工就纷纷提出不满甚至进行离职申请，这让企业运作带来一定的人才流失的状况。(二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。案例：HM建材公司因旧有的经营方式与理念，没有着眼发展企业的文化，而且一些主要的员工都是亲属或者朋友组成，容易形成小圈子情况，一定程度上影响到一些外聘员工的发挥与发展，从而让一些员工产生心态不平衡甚至想离开的情况。（三） 激励机制不健全或论资排辈现象严重。员工激励包括物质激励如发奖金、增加福利等和精神激励如表扬、晋升机会、培训、旅游等，企业如果建立起了健全合理的激励手段，在调动员工主动性和积极性上会起到事半功倍的效果。但在传统的企业中和成立时间较长的企业中，往往存在:激励机制不健全、手法单一、缺乏针对性和论资排辈现象严重的情况。如企业大锅饭现象严重，根本没有建立起相应的激励机制或虽有一定制度但没有等到严格的执行，凡事按平均主义执行，“皇帝由大家轮流坐”；有多数的企业在使用激励手段的时候论资排辈现象严重，员工的任用、待遇、晋升、奖励、培训、旅游、休假等以资历分配，而不是论绩效分配，种种的激励手段都集中到那些“过去的好员工”身上。殊不知，这样的激励机制不能正确评估其对员工对企业的贡献，如此执行下来变了味的激励机制伤害了多少年轻的优秀人才的心，严重挫伤他们的工作积极性和创造性，产生干好干坏一个样的思想，使他们心灰意冷，丧失对企业的信心，以致做出离职的行为。 案例：HM建材公司在发展过程中仍然沿用旧有的底薪与提成方案，忽略了一些实际的情况，造成有些业绩多提成比例少，有些业绩少反而提成比例高，一些合作的订单造成提成混乱的现象，这样严重的影响了一些员工的积极性。而且有些年资比较长但能力一般的员工晋升的机会比一些新晋而能力突出的员工多，造成一些发展机会上的欠公平，也让员工心里难以得到平衡，也影响到士气，更影响业绩发挥。（四）新企业获得成功的前景更广企业作为个人事业的舞台，其大小在很大程度上限制了个人成就的大小。企业的成功不但可以为员工带来更高的薪酬，而且随着企业规模的不断扩大，企业提供的职位也将会越来越多，这就为员工获得提升或改变岗位提供了更大的空间。反之，员工若感到本企业前景黯淡，无法为其事业成功提供更广阔的舞台，就很有可能选择离职。范例：HM建材公司在行业内算是比较起步比较早的，也有一点名气，但是行业发展起来以后，好多其他同行涌现，更多的后起之秀参与到行业竞争当中，当然就业机会增多，为争夺人才，企业纷纷提出比较优越的条件，吸引人才，让HM建材公司里的一些心态失衡，定力不足的一些员工误以为别家的公司发展前景更理想，从而更影响到在公司内的表现甚至选择离职。三、企业人才流失的对策研究 （一）支付有竞争力的薪资和福利生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。全球咨询公司沃森。怀亚特的调查报告指出，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。顶尖人才如此，各类其他人才概莫能外。财富评价百家善待人才的公司，选出让员工心仪的10家公司，研究其留住员工的绝招，主要是善待员工，满足他们的福利要求。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。案例：HM建材公司的经理意识到薪酬情况的落后，所以经过长时间的了解与分析，决定进行一系列的薪酬改革方案：底薪+年资+提成+合作提成+绩效奖金+岗位补贴。让员工在工作以后可以有更丰富的生活条件，免却员工的后顾之忧，让员工踏实工作、满足生活，提高能力，促进业绩。（二） 建立良好的企业文化氛围并形成较强的企业凝聚力首先，要建立良好的企业文化氛围。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。第二，企业还要与员工互相沟通，理解彼此的价值观和道德标准。美国著名的管理咨询师郝尔曼在他的留住员工心一书中提到：“无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则，公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。”这一观点表明，企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。IBM公司就是凭借其“尊重个人，给予顾客最好的服务和追求优异工作表现”的原则和信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。案例：HM建材公司开始重视企业文化建设，加强员工之间，上下属之间的沟通，定期举行员工联谊活动公益活动等，加强员工对公司的归属感与企业的向心力，让员工在工作上更加能够通力合作，各岗位作用有机的结合，发挥团队的最好的作用，让公司稳定持续发展奠定稳定的基础。(三)建立有效激励机制。留住人才,很重要的一项工作是建立有效的激励机制,这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活,人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制,一要在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金,对有突出贡献的企业员工实行奖励。三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。案例：HM建材公司除了薪酬改革以外也进行了一系列的福利改善，除了五险一金国家规定假期以外，还有岗位补贴，生日假期，生日金，重要节日慰问金等。在业绩考评和奖励上上也做出了一些改革，鼓励员工参与竞争，使用渐进式的提成方式，让员工可以多劳多得，有能力者多得，让员工力争上游的积极性得到了升华。（四） 因人设岗重视员工职业生涯规划工作。职业生涯管理关注的是员工的发展需要，这是留住人才的有效手段。设计职业生涯规划，应该根据员工的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定出个人职业发展计划，并帮助员工逐步地去实施这一计划，以此提高员工的满意度,增强员工的献身精神。对高层管理者和核心技术员工等稀缺人才，设立量身订做的岗位。这有利于激励人才，留住人才。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有获得尊重和自我实现的需要。每一个人才都有希望获得成就感，通过干大事创大业，展示自己的才能，为企业做出贡献，从而赢得社会的尊重。“怀才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才离职，另谋高就的重要原因，岗位是人才施展才华的平台，人才得到了恰如其分的岗位，使英雄有了用武之地，就没有人会再舍近求远，另谋高就了。案例：HM建材还针对每个人的情况，通过公司对员工的沟通与了解，进行岗位培训与规划，指导员工订立奋斗目标，充分发挥员工自身的能力与潜能，表现突出的还能有良好的提拔机会，让员工在自己的工作中得益和得到成就感，自豪感，归属感。为公司的发展提供更好的新能量新动力，让公司发展步伐更加稳健。四、总结员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，该问题的解决涉及企业经营管理活动的各个方面，我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题。参考文献1 田耘，员工们都在想什么中国企业员工忠诚度调查，工业企业管理，2004年，第8期：第44页-46页。2 严世华，怎样让员工满意，人力资源开发与管理，2004年，第三期：第10页-12页。3 段磊，最佳顾主的核心吸引力，工业企业管理，2004年，第11期：第81页-85页。4 张君君，“因人设岗”与“因岗设人”矛盾吗？，工业企业管理，2004年，第8期：第41-43页。5 魏东云，宋力峰，人才流动中的商业秘密保护，人力资源开发与管理，2004年，第3期：第56页-57页。6 丁玲，怎样才不会为他人做嫁衣新员工心理疏导管理，人力资源开发与管理，2004年，第3期：第27页-29页。7 万希，重塑员工的心理契约，人力资源开发与管理，2004年，第10期：第17页-18页。8 赵宏宇，防范跳槽冲击，人力资源开发与管理，2004年，第11期：第56页-58页。11