人力资源外包在发展国家中的可行性论文.docx

我国企业HR外包的可行性分析摘要：人力资源管理外包是一种新型的人力资源管理模式。企业将某些传统人力资源管理活动外包出去，有利于企业人力资源部门专注于战略性人力资源管理，从而提高企业的核心竞争力。本文分析了人力资源外包的内容，结合人事外包给企业创造的管理优势，指出只要企业明确人事外包目的，挑选合适的外包服务商，并坚持与外包服务商的沟通与控制，人力资源管理外包对我国企业而言是进行的。 关键词：人力资源外包可行性 核心业务 进入新经济时代下，企业的竞争更加复杂、深化，具有远见卓识的企业家已经开始认识到人在企业业务流程的各个环节的主导作用，良好的人力资源管理会有效改善企业的运营环境，优化企业的运营绩效，提升企业的竞争能力。企业人力资源管理效能的改进，已经成为事关企业生存与发展的重大问题。人力资源管理外包正是应势产生的一种新的人力资源管理制度。资料显示人事外包业务是人力资源服务市场发展最快的业务。人力资源外包业务产生于欧美。随着对人力资源认识的加深，我国企事业单位也对人事外包进行了积极的探索和实践，北京、上海、深圳等地是国内最早进行人力资源外包的地区。人力资源外包这种新的管理形式正在世界范围内成为一种发展趋势，日益成为企业发展的重要战略工具。 一、HR外包的涵义与内容 所谓人力资源管理外包（Outsourcing Strategy of Human Resource Management），即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构办理，但托管人员仍隶属于委托企业，这是一种全面的高层次的人事代理服务。 企业的人事外包业务通常包括员工招聘、档案管理、员工培训、劳动关系等。人力资源管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、甄选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等几个方面的内容，而这里面，工作分析、招聘、培训、员工意见调查、薪酬福利等。大多数的工作都可以外包，公司低层人员招聘需求最多，也最繁杂，这种业务可以外包；国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作也可外包。不能够外包的就是一个原则：所有关于公司文化宣传、文化建设、关系协调、激励、核心决策的事情不能外包。 随着企业对人事工作认识的不断加深，以及人力资源中介的迅速发展，人事外包在我国也开始发展起来。在北京、广州、上海及其他沿海发达省市，不仅规模大、有实力的大公司有人事外包的需求，但是近几年中小企业外包意识也逐渐增多也有了人力资源外包的需求，资料显示，国内人事外包市场以每年4050的速度在增长，人力资源外包在我国开展越来越深入。 二、企业HR的管理优势 第一，有利于企业专注于核心业务，增强企业的核心竞争力 企业经营的核心在于主营业务，因而企业可以将人力资源管理等非主营业务实行外包管理，与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。事实上，许多公司正在通过外包管理机构为其提供全面的人力资源管理方案，确保突出经营重点和提高绩效。 随着电子商务时代的到来，人力资源已从一般性的行政管理职能转变为战略性的经营规划职能。人力资源外包管理有助于人力资源专业人士从日常行政管理职责中解脱出来，参与企业高层的战略规划职能。 第二，掌握专业的管理程序与服务 越来越多的公司将人力资源外包管理的另一个原因在于，高层经理发现自己正面临着法规、政策、金融、技术、公司治理等风险，而许多人力资源管理专业人员缺乏应该具备的能力。若无法提供优质的人力资源管理服务，后果不堪设想。通过将部分人力资源职能外包给那些专业的人力资源管理咨询公司（它们具有专业的知识、经验和技能），企业不但可以获取先进的人力资源管理程序和服务，而且还可以降低和转移风险。 第三，获取和维护先进的专业技术 随着信息技术的发展，人力资源管理的成功越来越离不开新技术的投入。例如，人力资源职能需要通过技术资源来实施或更新ERP系统；提供电子化人力资源管理程序；开发相关应用软件和平台，为企业人事管理提供自助服务等方面都需要进行重大投资。而外包服务商由于对人事管理工作有着较高水平的专业知识和先进的管理技术，完全可以把企业的人事管理工作做得更好。而且通过人事外包，企业可以使用外包管理机构的最新系统和技术，避免了新投资。 第四，降低人力资源管理成本 人力资源管理部门向企业的高级管理者、其他部门、员工、外部顾客等相关利益群体提供产品和服务，也需要一定的成本。由于人力资源管理工作的外包，降低了两方面的成本：一方面是人力资源部门为企业提供有效人力资源管理产品和服务的成本下降；另一方面是由于企业有效的人力资源管理工作，整个企业人力资本运营成本下降。目前在国内，企业尤其是高科技企业，其主要成本是由人引起的，因而在开发人才潜能的同时，也需要随时取消多余的职位，将简单的琐碎的工作外包。 第五，控制经营成本 由于外包管理可以提高人力资源程序的效能，并且公司不必持续投资维护先进的人力资源服务体系，经营成本随之下降。例如，外包管理可以提供比内部部门更高水平的人力资源服务，保证了企业人力资源管理工作的规范性、科学性，有助于提高员工满意度，由此间接提高生产效率和降低人员流动成本。 对公司而言，关键在于全面审核与外包管理活动相关的、所有当前的及未来的成本。加强有形成本及无形成本控制，加之程序与服务改进所带来的增值，使得外包管理发挥应有的功效。 人力资源外包给企业人事工作带来的管理优势是多方面的。外包使企业更专注于核心竞争力业务；外包之后，企业内部的人力资源管理者有更多的精力去从事企业价值更大的战略管理研究，对于企业从激烈的经营竞争中胜出是十分有利的。 三、企业HR外包的步骤 第一，对人力资源外包项目进行分析 人力资源活动包括人力资源规划、招募、甄选、培训、开发、报酬、绩效管理等。对这些活动进行仔细分析，目的在于找到工作效率不高的关键问题，并对解决问题的方案做成本收益分析。如果问题是企业内部能够有效解决的，就不必外包。如果企业自己解决问题的成本太高，就要考虑将业务外包。人力资源管理中的工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人力管理信息系统等内容可以考虑进行外包，如企业对员工进行的各种培训等。在将具体业务外包时，企业应从安全、经济、战略几个角度确定人力资源外包的内容。 第二，挑选外包服务商 企业可以通过竞标、中介、直接寻找等各种形式挑选服务商，无论哪种形式都必须确保是根据企业的实际情况选择的服务商。现在很多外国咨询服务公司大举进入中国市场，很多企业盲目地找外国咨询公司来规范人事管理。造成实际工作的不切实际。企业挑选服务商应本着合适原则，从专业性、信誉度、以及成本与收益的合理分析角度来选择外包服务商。一旦选定，则应制定长远的合作计划。 第三，与外包服务商签订合同，实施外包计划并注意对外包工作的管理 企业要认真研究有关法律，根据双方实际情况制定一份详细地体现对服务商的要求，企业最好拥有不满意随时取消合同的权利。企业必须用具有法律效力的外包合同来约束服务商的行为。外包合同是维护双方权利和义务的可靠凭证，也是外包成功的必要条件。企业要对外包工作的关键部分进行有效控制，开始时企业对外包服务商的某些工作可能不适应，这时要加强双方的沟通与协调，增进相互的了解，以避免人力管理工作中出现偏差或失误。企业人力资源部门要分析问题是短期的还是长期的，要从长远的角度评价企业的外包工作。也可以根据具体的情况设计一定的激励措施，以加强双方的合作，并由此实现风险的分担。 四、我国企业HR外包应该注意的问题 人力资源外包在我国尚处于摸索阶段，许多人对其还不够了解。政府和相关部门也未制定有关外包的法律与法规。调查的资料显示：一部分公司怀疑HR外包能否给企业带来增值，另一部分公司则认为由于市场不够成熟，在我国的市场上尚缺乏合格的外包服务商。目前企业在权衡是否会采取人力资源管理外包时遇到的风险突出反映在：有效实施外包同时会不会产生商业秘密外泄的问题之间进行的权衡。外包减少了企业对人力资源部门很多工作的监控，在长期的合作中，外包服务商对企业逐步了解，并因此掌握了企业大量的信息，对企业造成了被动局面。而在我国由于尚无相应的法律法规来规范这些行为，更使得企业在选择HR外包时忧心忡忡。 人力资源外包虽然存在着种种缺陷，但这些都是可以通过加强与外包决策的工作人员的沟通、提高对外包服务商工作绩效的控制能力以及完善国内相关法律法规来克服的。人力资源管理外包并不意味着某项人力资源管理活动不重要，也不意味着人力资源管理者责任的免除，企业在外包后还需要对外包的工作加以管理，方能真正从外包中获益。人力资源外包为我国企业的改革发展提供了一种新的思路，尤其是中小企业完全可以考虑将运营成本较高的人力资源管理外包给专业公司，有利于合理配置资源，提高经营管理水平，增强企业的核心竞争力，促进企业发展。相信随着对人力资源外包的认识和了解，而人力资源管理外包思想作为一种趋势也必然会被越来越多的人所接受。 中小企业人力资源管理外包的必要性和可行性分析作者：admin 来源：未知 发布时间：11-10-08 浏览： 154 次 中小企业人力资源管理外包的必要性和可行性分析我国中小企业人力资源管理的现状我国中小企业的界定各国对中小企业的界定没有统一的标准，一般而言，是通过定量和定性两种指标来确定。定量指标主要从以下三个方面考虑:一是员工数量；二是资产或资本总额；三是一定时期的营业额(通常是一年)。定性界定标准也称为质量界定标准或地位。定性界定标准，即从企业的性质方面提出中小企业界定标准。定性标准对企业规模的界定主要侧重于企业的独立性、市场份额、融资方式以及保护行业内的竞争等方面。定性标准的核心有三个：独立所有、自主经营和较小的市场份额。我国对中小企业界定的依据是中小企业标准暂行规定，由原国家经贸委、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局等四部委根据中华人民共和国中小企业促进法规定，结合行业特点，按照企业的职工人数、销售额、资产总额等指标来划分。规定要求中型企业必须同时满足三项指标，小型企业至少满足其中的一项指标。17国中小企业有以下几点重要意义：1.外包帮助中小企业降低成本,提高企业效率外包理论初始的理念就是可以节约资源，降低成本，将有效的资源用到企业具有竞争力的业务上去。因此，人力资源管理外包对中小企业最重要也最直接的意义就是使企业集中有限资源，专注核心工作。企业作为一个整体，并不能把任何事情都做好，总存在自身不擅长的领域。比如制造性企业，生产产品可能是它的强项，而人力资源管理可能是它的弱项，如果该企业把其中琐碎的不涉及商业机密的工作外包给专业公司来做，自己就可以充分利用有限的资源来生产。即使是人力资源管理部门，它也有自己强项和弱项之分，通过人力资源管理外包，把不擅长的任务交给外包商来做，可以使中小企业的人力资源管理部门从繁琐的任务当中解放出来，裁掉不必要的人员，从而使该部门人员关注于更有收益的、对企业影响更大的工作。同时，人员的减少也能降低成本支出。另一方面，通过外包，可以使人力资源管理者减少处理不重要事务的时间，集中于核心业务，由此来提高企业效率。2.人力资源管理外包有助于中小企业吸引和保留优秀员工卡内基曾说过：“把我的厂房、机器、资金全部拿走，只要留下我的人，四年以后我又是一个钢铁大王。”由此可见关键员工对企业发展的重要性。每年的校园招聘过后，大型的人才机构都会采访应聘学生同时对招聘情况做出调查。国内某著名招聘网站通过网上问卷调查研究得出，排在前面的大学生最信任的、最有吸引力的企业有个共同的特点就是这些企业都将招聘外包给专门的中介机构，本企业只是在最后的阶段进行一些收尾工作，做最后的定夺。之所以这些企业对大学生具有较强的吸引力，是因为在大学生看来，企业找外部的专业结构来负责招聘至少体现了两个方面的优势：一是使招聘更专业、招聘质量高，由于外包商专注于为企业提供这方面的服务，因此在招聘水平上要比企业更高；二是保证了招聘的公正性，如果是企业自己负责招聘，企业的领导和招聘人员很有可能偏向于和自己有一定关系的人，导致招聘不够客观公正，这种现象在中小企业里尤为常见。将招聘外包出去，服务商在招聘时不受企业的干扰，可以最大限度的做到公正。当今社会，企业经营者对招聘和保持关键员工的关注，远远高于对其他问16实力很难运用到最新的技术。另一方面，中小企业的人力资源管理部门总体水平比较低，即使能够引进先进的技术、软件，由于缺乏专业的人才，技术也很难得到充分的应用。2.人力资源管理者职责的转变现在，企业人力资源管理部门已逐渐由原来的辅助的功能性部门转变为企业战略的合作部门。美国人力资源管理协会理事会主席格力·派克曾说过，伴随着企业再造、结构重组、规模精简，人力资源管理部门已成为企业执行官的战略伙伴。人力资源管理者越来越多的参与企业战略、领导企业变革、组织业务活动等工作当中，并对员工绩效和生产率负责。42传统的人力资源管理工作大致可以分为两个方面：一个是作业性的；另一种是战略性的。所谓作业性工作是指人事档案管理、绩效考核、薪资福利等行政性工作。战略性工作是指人力资源管理政策的制定、执行、员工的培训、组织发展规划等，具有前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的作业性人事管理外包出去，将成为企业提升人力资源管理竞争力的必然选择，因为，这种作业附加值很低，容易使人分心偏离重要的战略性事务，不利于提升人力资源管理的形象。把这些传统事务外包出去，由专门的外包机构去管理，而人力资源管理者则专注于系统性、全局性战略事务上。433.人力资源全球化自由竞争经济全球化和企业的跨国经营活动使得人力资源在全球范围内进行有效配置，并逐渐形成人力资源在全球范围内的自由竞争的态势。各国、各企业对高科技人才、高水平人才和创新性人才的争夺必然导致人力资源的短缺现象，并对企业人力资源管理中的人才吸收、配置、留用等职能提出了更高的要求。现代企业必须制定行之有效的人力资源规划，并以优厚的薪酬福利制度和人才发展空间等条件吸引、激励、保留人才，取得人才竞争优势。2.2.2 中小企业实施人力资源管理外包的意义面对来自各方面的挑战，中小企业的人力资源管理职能的完善已经到了刻不容缓的地步，他们完全可以以信息技术和外包服务行业的蓬勃发展为契机，通过外包的方法弥补的企业人力资源管理先天的不足。人力资源管理外包对我15文化的支撑，薪酬制度在实施过程中遭遇到种种矛盾被迫搁置。4.中小企业人力资源管理能力不足一般说来，求职者都喜欢去大型企业工作,在招聘时大型企业也比中小型企业更能吸引人才。即使进入中小型企业工作的人，很多也是抱着锻炼、积累经验然后跳槽到大型企业的想法。另外，如前面所说，在中小企业中人力资源管理部门受重视度不够，人力资源管理管理者在待遇和发展机会上达不到预期的水平41。这些问题都会造成我国中小企业人力资源管理高素质人才匮乏、整体素质不高、流动性过大的现象，进而导致企业人力资源管理者水平低下。一个不合格的人力资源管理部门不能发挥应有的作用，不利于企业的发展，直接企业对人才的吸引力，由此进入一个恶性循环。社会上经常批评大学生和优秀员工不在中小企业就业，中小企业老总也总是抱怨这些人“不安分”，工作不了多长时间就跑了，其实这在很大程度上是因为这些企业的管理机制特别是人力资源职能上的不足造成的，进去的员工对前景很渺茫，造成跳槽现象严重。2.2 中小企业人力资源管理外包的必要性分析随着经济全球化进程的加速和技术创新速度的加快，现代企业对人力资源管理提出了更高的要求，中小企业人力资源管理外包的必要性可以从企业人力资源管理所面临的挑战和中小企业实施人力资源管理外包的意义来分析。2.2.1 中小企业人力资源管理面临的挑战1.新技术的运用科学技术的快速发展，尤其是信息技术在产品设计、柔性制造系统、信息管理系统等领域的广泛应用大大改变了人力资源管理工作的面貌，比如，许多组织的人力资源管理部门已经在工作中使用了人力资源管理软件人力资源信息系统，这套系统可以随时提供有关人力资源管理的相关数据，使得制定人力资源管理战略、编制企业人力资源管理报告、预测员工需求、考核员工绩效等工作更为方便、可行。新技术层出不穷，相关的人力资源管理软件品种也是琳琅满目，但是众所周知，企业为获得这些技术和软件所需支付的成本也很惊人，大型企业或许还能负担，对于中小企业来说，只有望“价”兴叹，凭自身142.1.2 中小企业人力资源管理现状我国实行改革开放政策之后，特别是自上个世纪九十年代以来，中小企业得到了迅猛发展，在我国国民经济格局中占有着越来越重要的地位，发挥着不可替代的作用。但由于中小企业成长的先天不足，其人力资源管理中还存在着许多问题。总体上说，我国中小企业人力资源管理的现状表现如下:1.中小企业对人力资源管理意识存在明显误区企业对人力资源管理的重视程度不够，人力资源管理部门在中小型企业的地位偏低。由于企业规模和性质的原因，很多中小企业都是从事简单的制造业，属于家族式管理，并没有设置专门的人力资源管理部门，企业中人力资源管理工作就由企业负责人或者其他办公室文员直接代理了。所涉及的人力资源管理工作也只是满足企业最基本需要的活动，例如发放工资、填个表格、水平较低的招聘、简单的考勤。根据本文作者与多位从事人力资源管理者的谈话以及对某些企业进行的调查问卷发现，多数企业对人力资源管理工作不是很重视，而且这些企业中的人力资源管理大多仍停滞在传统的劳动人事管理阶段。这些企业的管理思想是把人当为一种机械性的“工具”，忽视员工的积极性。主动性和创造性，没有充分发挥出人力资源管理的职能。2.中小企业人力资源管理缺少系统的规划缺少整体规划是许多中小企业人力资源管理实践中存在的最为严重的问题。没有制定明确的计划，被动地处理其他部门提出的人力资源管理需求，走一步看一步，这必然会造成人力资源管理的盲目性。企业不能做到根据总体发展战略和发展实际对未来的人力资源管理需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的人力资源服务。容易导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性大,最终影响了企业正常的生产经营。3.中小企业人力资源管理体系不健全目前许多国内中小企业的人力资源管理还停留在事务性的表层工作上，仅重视人力资源管理的某一个模块，未能建立起系统的、全面的人力资源管理体系，各个人力资源管理模块之间不相适应，甚至发生冲突，致使管理效果大打折扣。如有些企业在薪酬体系设计上花了较大的气力，建立了一套能基本适应企业需要的薪酬制度，但由于缺乏与之相适应、相配套的绩效考核体系和企业题的关注度。2007 年浙江省进行的一项针对科技型中小企业的调查,支持了这一结果。在 700 多家被调查企业中,有 69.2%认为人才缺乏是中小企业面对的主要困难。研究表明,导致中小企业人才缺乏的主要原因是中小企业不能提供与大企业相当的福利待遇、竞争性的薪酬和进一步的培训机会。造成这种现象不是因为这些企业的工资低，主要是因为这些企业没有合理健全的福利政策员工培训制度，难以满足员工职业生涯发展的需要,无法解决员工的后顾之忧,不能为人才提供能够充分发挥作用的岗位,对员工的吸引力自然下降。可见，如果中小企业能够弥补在员工福利、培训方面的不足，人才缺乏的问题就会得到有效的缓解。通过外包相应的人力资源管理业务，外包商经过对企业的专业分析,为企业制定有竞争力的福利政策和职业生涯发展计划,提升员工满意度。由于外包业务的承担者拥有丰富的经验和资源,可以利用多样化的手段满足员工需要,因而可以帮助中小企业减少人员流动性,大幅度提高对关键员工的吸引力。3.人力资源管理外包帮助中小企业建立系统完善的人力资源管理制度中小企业由于缺乏规范的人力资源管理制度,在管理过程中往往主观随意性较大。企业发展到一定阶段,管理制度的不完善会成为直接制约企业发展的问题。外部服务机构能够帮助中小企业制定清晰的工作说明书和岗位规范,管理员工进出记录,将员工考核记录及时归档,建立人力资源管理信息系统,使之走上制度化管理的轨道。有效的人力资源管理制度能改善工作环境,提高能力和岗位的匹配效率,有效遏制随意性的薪资、员工管理,能够对中小企业管理工作的规范性、公正性起到重要的促进作用,提高工作绩效。4.可以获得专业的服务，提高人力资源部门的能力人力资源管理工作是不断丰富和发展的，这就需要人力资源管理者能及时的学习掌握最新的技术和知识，适应多变的环境和激励的竞争，但是中小企业往往不具备这种能力，通过外包人力资源管理业务就可以在一定程度上解决这个难题。通常来说，外包服务商都会对某个特别领域擅长，可以提供更专业的人员，更先进的技术，更高品质的产品和服务，同时，为了在同行业中具有优势，外包商也会跟踪掌握最前沿的理论和技术。企业在监督外包商行为的时候，也是接触新管理技术的时候。因此，企业外包人力资源管理不仅能够获得专业的服务，还能提高部门的技术水平。20风险。这种逐渐成熟、机动灵活、规范的人力资源管理外包市场，为中小企业成功实施人力资源管理外包提供了必要的外部条件。2.技术方面（1）人力资源管理外包服务机构的专业化水平不断提高外包商的服务水平直接影响到企业的人力资源管理外包决策，能否找到合适的外包商是进行决策分析最重要的内容。外包进入我国之后，人力资源管理外包服务机构市场飞速发展。2007 年初，据国家劳动人事部门的统计，我国人才中介服务机构总量达到 6629 个，其中东部地区拥有 3790 个，中部 1578 个，西部 1261 个，全国相关从业人数 44084 人。44另外，许多国外人力资源中介如美国的 Challenger, Gray & Christmas、埃森哲等，都是看中我国外包市场的巨大潜力，在 2001 年我国对国外人力资源服务机构制定的有限制的准入政策以后纷纷进入国内市场。这些外包服务机构有可能在服务水平、规范程度方面参差不齐，但不可否认，其中确实存在着许多提供优质服务、具有专业素质、规范经营的好的外包商。由于人力资源管理外包是一种可以在市场上买卖的产品，随着卖方市场竞争的加剧，人力资源管理外包商的专业化水平和信誉将不断提高。（2）学习先进技术技术因素主要考虑人力资源管理正向现代化转变，需要大量技术投资，外包可以持续地得到这些技术，而不需要进行此项投资，同时能够学到人力资源管理与开发的新知识。此外，企业将人力资源管理外包，还可以获取先进的人力资源管理技能，提高技术水平、解决技术瓶颈、提高员工素质、提高管理技术的灵活性等。比如互联网的应用、企业 ERP 系统的实施、工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应用、建立员工数据仓库和知识管理系统等工作，这些工作都依托先进的专业技术，需要专业人员来运行和操作。实施人力资源管理外包，有利于企业更好的分享先进技术成果，如果企业自配体系，将不符合经济性的原则。2.3.2 中小企业人力资源管理外包的内部条件分析在分析中小企业外包人力资源管理的可行性时，必须考虑到企业内部条件的影响。因为，内因决定事物运动和发展趋势，外部环境的不断变化为企业带192.3 中小企业人力资源外包的可行性分析可行性分析是通过详细调查研究，对拟采用的决策或方法进行分析，从各个方面加以评价，以便进行正确决策的研究活动。本节主要是从中小企业人力资源管理外包的外部环境和内部条件来进行论证，其中外部环境包括社会方面、技术方面，内部条件包括战略方面、管理方面和经济方面。2.3.1 中小企业人力资源管理外包的外部条件分析中小企业处于一个开放的环境当中，它的经营管理必然受到客观环境的影响。因此，分析企业外部环境对企业经营和制定重大决策有极其重要的意义。中小企业实施人力资源管理外包的外部有利条件体现在以下两个方面：1.社会方面（1）人力资源管理外包的理论和实践蓬勃发展外包从一出现就被运用到企业的各个方面，人力资源管理外包是其中一个重要的分支，无论从理论还是实践上都得到了迅速发展。经过几十年的发展，各国学者和专家使人力资源管理外包理论趋于完善，同时，企业实施人力资源管理外包的实例也为其他企业提供宝贵的经验。中小企业可以根据自己的实际情况，结合已有的实例和理论制定合适的外包策略。（2）人力资源外包市场逐步走向成熟和规范人力资源管理是以知识为特征的业务，随着信息技术的快速发展和社会生产专业化程度的提高，人力资源管理也出现了较为明显的分工，导致了核心业务和非核心业务的区分，人力资源外包正是在这种条件下出现的新型行业。我国人力资源管理专家初蓓认为，既然人力资源管理工作已成为一种高度专业化的技能，那么人力资源管理也就具备了作为产品的条件，可以在市场上进行交易。虽然人力资源管理外包在我国还处于发展阶段，但是根据其在世界发达国家的发展形势，可以确定人力资源管理能在我国兴盛起来。随着越来越多的人力资源管理外包服务的实现，外包行业也出现了许多可以借鉴的案例和规则，比如，外包服务费用主要由外包服务供求双方协商签订合同来确定。另外，国家也在积极努力的制定相关政策和法规，力求外包服务业的规范，降低外包过程中的来了潜在的可利用的机遇，但是企业只有具备了利用这个机会的内部条件，才能有效的利用机会。因此，企业在决定是否实行人力资源管理外包时，必须同时分析企业内部条件。1.中小企业人力资源管理的理念正在转变过去，中小企业集中于简单的制造业和服务业，从事多为重复性的工作，企业对人的重视程度不够，对人力资源管理的要求不高。随着时代的发展和竞争程度的加剧，中小企业要想继续生存必须拥有自己的竞争优势，而人无疑是竞争优势的源泉。因此，中小企业高层逐渐意识到人的重要性，开始重视人力资源管理部门，积极寻找途径发挥人力资源管理部门的作用。但是人力资源管理职能的发挥程度是长期积累的、受多重因素影响的，要想在较短的时间内重新构建人力资源管理职能，必须要借助外力来实现，这样人力资源管理外包比较容易获得企业高层的支持。2.中小企业人力资源管理的特点有利于实施外包中小企业人力资源管理部门最大的特点就是不健全，这对于企业来说是劣势，但是在外包过程中不健全算是一个“优势”，因为这更有利于外包活动的开展。大型企业的人力资源管理部门比较健全，人力资源管理职能的各个方面都能兼顾，而且形成了特定的模式和制度。这些大型企业实施人力资源管理外包时，外包商对外包项目的决策有可能会影响到人力资源管理的其他职能，因此，外包商在提供外包时受限制很多，需考虑的因素也多，这都有碍于外包商为企业提供最好的服务。中小企业恰恰相反，他们没有健全的人力资源管理部门和完整的人力资源管理制度，人力资源管理各职能联系不密切。这样，外包商在提供外包服务时可以从最优的角度出发来为企业提供服务。【人力资源总监-讯】人力资源外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。20世纪80年代前后，由美国企业改革引发的“业务外包”之风逐渐蔓延到亚欧等经济发达国家，并迅速成为全球企业界的潮流。现在，业务外包已不仅仅局限于传统制造业的外包活动，它的范围不断扩大，服务质量不断提高，连传统上被当作与组织不可分离的人力资源管理活动也开始被外包。目前，这一理念刚被引入中国，国内公司很少有完善的人力资源管理外包的实施方案。但是由于利益的驱动和外部政策环境的改善，人力资源管理外包将是企业改革的大势所趋，同时很多社会教育研究机构已经对它显示出浓厚的兴趣和极大的关注，理论界、实践界对人力资源管理外包的探讨也日趋深人。人力资源管理外包的概述人力资源管理外包(Human Resources Outsourcing)是指将原来由企业人力资源部承担的一些重复的、事务性的人力资源管理工作，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、福利保险管理、员工培训与开发等，通过签订合同委托给专业人力资源服务公司，并以此降低成本，从而使人力资源管理者能够集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源管理规划和政策的一种管理模式。人力资源管理外包是促进人力资源管理活动从事务性工作走向战略性规划的转变。企业通过将其部分事务性工作外包出去，让人力资源部的员工从繁重的、低层次、重复性的事务中“解脱”出来，专注于比较重要的战略性工作，如企业人力资源的长期规划、员工职业生涯管理、企业文化建设等，使企业留下自己最擅长的核心业务，从而有利于提升企业的核心竞争力，并有效控制和降低运营成本，实现一流的高效运作和服务。企业人力资源管理外包的优势通过实施人力资源管理外包能够为企业带来更多的收益，它的优势主要体现在以下几个方面。1.有利于提升企业核心竞争力企业的人力资源管理工作基本上可以分为作业性管理工作和战略性管理工作两方面。前者主要包括选拔招聘、绩效考核、薪酬福利等行政性和总务性的工作，后者主要包括人力资源政策的制定、员工的职业生涯规划、组织发展规划等具有相当前瞻性的工作。企业要想提升核心竞争力，必须从繁琐的事务性管理工作中解脱出来，把精力集中在人力资源管理的战略规划职能上，进而才能促进企业人力资源管理工作的规范性、公正性和科学性。2.可以降低人力资源管理成本，提高经营绩效企业经营的目标是尽可能地以最小的成本获取最大的利润，通过人力资源管理外包业务，企业不用再花费较大精力维护先进繁杂的人力资源管理体系，避免了企业内部过高的人力资源管理成本。另外，企业从专业人力资源服务公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。因此，经营成本会全面下降，经营绩效就相对提高。3.有利于留住优秀员工核心员工对于企业的价值是不言而喻的，但是核心员工的满意度问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住核心员工是企业发展所面临的最大挑战。优秀的外包公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合满意度，员工流失率就会下降。<HR> 4.有助于企业建立健全的人力资源管理制度当企业人力资源部门无力、不擅长或不便开展某方面业务时，将任务外包给专业人力资源服务公司或顾问人员无疑是最佳的选择。专业公司可以帮助企业建立健全清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等有效的人力资源管理制度。5.可以满足企业流程重组的需要企业间的合并与收购，是社会发展中一个不可避免的现象。当两个企业合并重组开始时，很多信息是不可透漏给对方的，需要第三方来做资料的收集，并提供专业意见。在此过程中，双方员工的薪酬、福利等整合工作会很复杂，若托付给专业人力资源服务公司来做，就相对容易得多，也易于为各方所接受。企业人力资源外包的弊端虽然很多企业有着强烈的人力资源管理外包需求，但就实践来看，企业在人力资源管理外包活动的开展总是不尽人意。这是因为新生事物的出现总是伴随着一些弊端，具体表现在以下几个方面。1.安全性问题人力资源外包的安全性涉及商业机密、互联网和内部网运行的可靠性等问题，其突出表现在：(1)在长期的合作中，外包机构掌握了企业大量的信息和机密，也没有完善的法律法规去规范外包行业的运作，很可能使企业受到牵制，使企业不能自由选择服务商;(2)外包商从业人员素质和专业化程度参差不齐，一些非法经营的中介机构违规经营，使外包商的诚信度大打折扣;(3)目前我国外包服务市场发育尚不成熟，外包管理使企业面临较大的安全风险。2.信息不对称问题在外包过程中，由于企业不可能完全清楚外包服务商实际的工作能力、执行受托工作的尽力程度或外包商隐瞒了部分信息，而这些信息对企业是不利的。此外，外包商在有契约保障的情况下，可能采取一些不利于外包企业的行为，如外包业务不及时、外包质量降低或者潜在费用增加等，从而损害企业的利益。3.员工利益的冲突人力资源管理外包会使企业原先的管理流程、职责分配等发生不同程度的改变，员工由此产生的各种顾虑和猜疑会直接或间接地影响他们的工作情绪，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突，不利于企业各部门开展业务，使得企业的经营效率下降。另外，企业内部员工和外部人才的平衡问题也值得考虑。由于人力资源管理外包是利用外部人才来承担企业人力资源部的部分职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，进而影响企业的经营绩效。4.跨文化沟通的风险企业文化的形成是一个长期发展的过程，但是一旦形成就很难改变。人力资源外包一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为，合作过程中必然存在不同企业文化的融合问题，包括各自的企业理念、员工价值观、行为规范等。若外包商在提供服务时不能很好地适应客户企业的文化、为客户企业量身打造管理服务，则会造成服务质量与效率的下降，引起企业员工的不满。除上面提到的风险外，企业在实施人力资源管理外包时，也容易产生人力资源管理机会丧失、企业对外包商的可控性差、企业与外包商关系的处理等问题。人力资源外包（二）目前企业HR面临的挑战与HR外包具体优势分析目前，人力资源外包已成为当今国际的一种流行趋势，适用于各个不同类型的企业。不论是对新成立的公司、处于高速发展阶段的公司还是对大中型的成熟企业，它都有其自身的独特优势：企业所面临的挑战人力资源外包的优势新成立的公司§ “麻雀虽小，五脏俱全” § 人事工作的项目和难度依旧，需要及时圆满地运行HR工作 § 资金、人手和精力有限，且人事事务量相对较少，短期内企业无法考虑在人事上过多地投入 只需要少量的费用，在最短的时间内，由熟练的人事操作人员专业而圆满地完成人事业务操作快速发展的公司§ 公司新发展地区的人事政策和操作方式与总公司的有不少差异 § 一时无法在各地增加人事方面的人手 § 总部人事主管，不得不奔波在旅途，费时费力费钱 § 可选择在当地有分支机构的人才机构，方便人事管理 § 对应一名服务专员，办理全国的企业人事工作 § 免除差旅之苦 大中型成熟公司§ 现代企业和社会的发展对人事提出新的要求 § 现代人事需要专注于企业策略发展和变革，凸显人事的重要性 § 人事工作范围和胜任力出现新的变化，以适应日益激烈的竞争 § 提供全球最先进的人事运作经验、模式和技术 § 人事社区为专业人事提供交流、学习和进步的平台 § 帮助人事跨越自我，为企业更多增值