浅谈对知识型员工的有效激励制度的构建 毕业论文.doc

浅谈对知识型员工的有效激励制度的构建 摘要：在知识经济时代，知识及知识管理是核心竞争力构成的关键因素，是核心竞争力形成的基础。将知识管理融入核心竞争力的建设中去才会使企业在激烈的竞争中立于不败之地。而知识型人才所账务的专业知识是企业核心能力形成的基础，是知识管理的重点内容之一。本文将在前人经验的基础上，首先阐述创业的定义及其理论发展的历程，并对知识管理国内外现状进行综述，找出我国中小企业知识管理过程中出现的问题，然后提出知识型人才的相关介绍，并分析知识型人才的特点，并依据知识型人才特点提出相应的解决我国中小企业问题的方案，以求走出知识管理困境。关键词：知识管理，知识性员工，企业文化，激励目录引言1知识管理相关介绍1.1 企业知识1.1.1 显性知识概念与特点1.1.2 隐性知识概念与特点1.2 知识管理的概述1.2.1 知识管理的定义及发展过程1.2.2 知识管理对企业发展的意义2知识管理研究背景分析2.1 国内外知识管理背景2.2 知识管理中普遍存在的问题3知识型员工3.1 知识型员工定义3.2 知识型员工特点、与普通员工的区别4知识型人才激励的若干机制措施4.1知识型员工激励的原则4.2 知识型员工有效激励的前提4.2.1 企业管理者更新思想观念4.2.2 塑造良好的企业文化4.3 知识型员工激励激励的几点建议4.3.1 就知识型员工个人特质的激励方法4.3.2 就知识型员工心理需求的激励方法4.3.3 根据知识型员工行为特点的激励方法4.3.4 就知识型员工工作方式的激励方法5结束语参考文献引言在现代企业人力资源管理中激励的重要性显而易见。作为管理者只有真正理解、把握员工的需要，才能正确上激励员工，激发出员工努力工作的热情。企业不得不承认知识型员工的激励问题是重要的管理问题，这与企业是否具有竞争力能否长盛不衰的有着直接联系。企业对知识型员工的激励，希望基于高深的科学理论和艺术性兼并。 随着知识经济时代的到来，运用知识创造价值和财富的知识型员工正阔步走来，并逐渐走到社会舞台的中心，成为社会的主角。知识型员工的工作得到空前的高度重视，他们的创造力被极大地激发出来。同时，对知识型员工的管理和激励问题已成为当下企业管理，特别是人力资源管理的新课题，引起当今理论界和企业管理层广泛关注，他们已经提出、推行了很多有针对性且具有可行性的建议和措施，取得了一定的成效。但仍存在一些有争议、尚待研究解决的课题，比如福利体系的设计，薪酬支付方式的技巧，薪酬激励的艺术，缩短常规奖励的时间间隔等。这些都有待于学者和管理者们坚持不懈地探讨研究，本文试图通过从对知识型员工的特点及管理特点分析入手，结合相关的激励理论，分析对知识型员工的激励模式和激励策略，以便能最大限度地激励知识型员工。1知识管理相关介绍1.1企业知识企业拥有的知识一般包括显性知识和隐性知识。能够用语言和数字表达的知识即为显性知识，只是人类知识的一小部分，而人类知识更多的是那些无形存在、难以表达、难以描述描述的隐性知识。1.1.1显性知识概念与特点显性知识（explicit knowledge）是指那些能够已正式的语言明确表达的，表达方式可以使书面陈述、数字表达、列举、手册、报告等。这种知识能够正式的在人们之间进行传递与交流，是一种显而易见、容易学习和获取的知识。1.1.2隐性知识概念与特点隐性知识（tacit knowledge）是建立在个人经验基础之上并涉及各种无形因素如个人信念、观点和价值观等的知识。一般而言，隐性知识主要分为两个方面，一是技术方面的隐性知识，包括那些非正式的、难以表达的技能、技巧和诀窍；另一类是认识方面的隐性知识，它包括心智模式、信念、价值观，这些认识方面的知识反映了我们对现实的看法和对未来的愿景。尽管不能方便的表达出来，但对我们认识世界的价值观是有很大影响的。隐性知识特点主要是知识高度个性化，涉及每个人的经历、价值观和信念，而这些东西由于主体的不同是难以公式化和明晰化的。因此，隐性知识在一定程度上具有独占性和排他性，难以与他人交流和共享，这也就造成了企业经营过程中潜在的风险，比如知识的断层、流失等。由于隐性知识固有的特点，很多企业对隐性知识的管理不够重视，但隐性知识的管理恰恰是对知识进行管理的重点，如何将隐性知识转化为显性知识，使隐性知识透明化是企业进行管理的重要内容。1.2知识管理的概述随着工业经济向知识经济的转变，知识在企业运行和发展过程中的作用及地位日益突出，知识与技术创新正在改变着当代企业生产方式和经营理念，知识资源已成为企业发展的第一要素，应运而生的企业知识管理成了现代企业管理的重要组成部分。知识管理成为企业发展战略的一个环节，成为推动企业发展的驱动器。1.2.1知识管理的定义及发展过程1、知识管理概念的提出知识管理目前尚无一个标准的、清晰的定义。总结前人所言，关于知识管理的定义中较有代表性的有：Dell创始人的定义：知识管理是应用集体智慧高应变和创新能力，是将企业显性和隐性知识共享的一种手段。美国生产力质量研究中心的定义：企业知识管理是指为提高企业竞争力对知识的识别、获取和充分发挥其作用的过程。美国德尔福集团公司执行副总裁、企业知识管理咨询专家弗拉保罗说：知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力。知识管理专家Yogesh Malbotra博士认为，知识管理是企业面对日益增长的非连续性的环境变化时，针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等重要方面的一种迎合性措施。本质上，它包含了组织的发展进程，并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明创造能力这两方面进行有机的结合。上述这些知识管理的定义尽管表述不同，但是，这些定义中有一个共同点，那就是强调以知识为核心和充分发挥知识的作用。总之，知识管理是指对企业现有的知识存量进行系统的管理，提高企业知识的利用效率，对知识的保护和控制水平。它是一种组织行为，即组织为了获取持久竞争力，对各种相关的知识资源进行开发、传递和利用的过程。从这不难看出，知识管理的对象至少应包括企业价值观、目标、策略、知识管理方法、组织与人员、核心工作程序，以及信息数据库等层面，即与企业核心竞争力相关的知识都在知识管理范围之列。而在实践中知识管理更倾向于知识共享、信息系统、组织学习、智力资本管理、绩效管理和加强。知识管理的任务大体分为三类：第一类是知识管理主要任务是收集、筛选、存档、利用组织外部的信息与服务；第二类是最大程度实现组织内部资料的共享；第三类是最大程度实现组织内部员工个人知识和经验的共享。2、知识管理发展过程知识管理由提出经历发展历程如表1-1所示：发展阶段代表人物主要观点20世纪60年代初美国管理学教授彼得·德鲁克博士首先提出了知识工作者和知识管理的概念，指出我们正在进入知识社会，在这个社会中最基本的经济资源不再是资本、自然资源和劳动力，而应该是知识，在这个社会中知识工作者将发挥主要作用。 20世纪80年代以后彼得·德鲁克对知识管理做出了开拓性的工作，提出“未来的典型企业以知识为基础，由各种各样的专家组成，这些专家根据来自同事、客户和上级的大量信息，自主决策和自我管理”在20世纪90年代中后期美国波士顿大学信息系统管理学教授托马斯·H·达文波特在知识管理的工程实践和知识管理系统方面作出了开创性的工作，提出了知识管理的两阶段论和知识管理模型，是指导知识管理实践的主要理论。 在20世纪90年代末日本管理学教授野中郁次郎博士针对西方的管理人员和组织理论家片面强调技术管理而忽视隐含知识的观点提出了一些质疑，并系统地论述了关于隐含知识和外显知识之间的区别。 2l世纪初瑞典企业家与企业分析家卡尔-爱立克·斯威比博士对知识管理的理论研究引向了与实践活动紧密结合并相互比照的道路，他从企业管理的具体实践中得出，要进一步强调隐含知识的重要作用，并指出了个人知识的不可替代性。 表 1-11.2.2 知识管理对企业发展的意义 1、知识管理与企业竞争力知识管理与企业核心竞争力之间的关系，如表1-2所示：企业核心竞争力的构成要素与知识管理的关系研究和开发能力是企业中对知识需求最密集领域，要充分发挥知识管理重知识的获取、处理、积累传递、共享的管理能力。不断创新能力是知识管理的目标，是在原有获取的知识上进行创新将知识转化为产品或现实生产力的能力是对知识的运用，利用生产方面的知识向技术方面转化组织协调企业资源进行有效生产的能力通过管理过程的知识经企业技术能力和生产技巧融入企业核心竞争力之中，需要生产者具有一定的知识和技术。应变能力利用市场环境知识指导合理决策减少风险，需要知识积累应用以及创新。表1-2 2、知识管理与企业文化知识管理强调的是对组织中的知识进行有效的管理，以便实现知识的共享，降低企业经营风险，提高企业运作效率。而企业文化是企业在长期的生产经营过程中形成的价值观、经营思想、群体意识和行为规范的总和。良好的企业文化对促进知识学习、知识交流和分享及知识创造起到关键作用，有助于知识管理的顺利进行；同时，知识管理的进行要求建立与之相适应的企业文化环境。企业文化影响着企业中管理人员对知识的认知，从而决定知识的获得、提取方式。因此，企业应努力培育促进知识管理的企业文化，适时进行企业文化创新。总之，知识管理与企业文化相互影响、同步发展。 3、知识管理与组织创新能力新思想的产生往往并不是一个神秘的过程，高效的创新者将旧思想作为创造新思想的原料。开展和加强知识管理，方便企业的后继人员轻松获取前人积累的知识，以此为基础不断创新，有利于实现企业的可持续发展和创新，也有利于提高企业竞争实力。在当今知识经济时代，企业的生命力和灵魂在于创新；创新是企业保持长久竞争优势的主要源泉。企业的创新能力就是在已有知识的基础上，不断增加知识总量，实现企业目标的创造性活动。通过知识管理可以加强企业内知识的流动，有利于挖掘企业知识特别是隐性知识，为创新奠定坚实的基础，最大限度地把企业员工聚集到献计献策和通力合作的活动中来，共同开发新的产品和服务，从而培养和增强企业的创新能力。2.知识管理研究背景分析2.1国内外知识管理背景当今社会，企业作为一个经济实体，同时也是一个知识实体，在经济全球化已经势不可挡的今天，各国之间的紧密合作已经不可避免，同时企业的国际化竞争也愈演愈烈，为获取更有利的竞争优势，一些国际性大企业开始探索能够为企业博取竞争优势的新的资源；知识管理应运而生，其理论在学者和管理者的推动下也逐步发展。而知识管理不仅仅局限于理论层面而进入企业进行实践，并在实践中得到了丰富。所以知识资本被当作持续性的关键性资源受到越来越多企业的关注，知识资本也正以一种前所未有的速度取代者劳动、土地等传统生产要素成为企业的核心资源。对知识资本的管理也越来越受到众多企业的重视与采纳。虽有大量企业已经意识到知识对企业发展的重要性，但由于种种原因，比如说管理观念依旧落后，没有清楚认识知识管理在实践中的应用，从而造成知识管理的作用不明显。企业要想获得持久竞争力必须有一个清晰的知识管理的方法，尤其对国内企业而言。目前国内，对知识管理的研究还停留在翻译、介绍和一般性描述阶段。国内学者还只是侧重于对知识管理的定义、目标、内容、策略与原则以及支持知识管理的信息技术等方面进行研究。对于企业知识管理的集体方法与手段，还没有进行系统的研究，现在还不能给企业提供一套操作性强的知识管理方案。因而，企业和其他社会组织实施知识管理也滞后于国外。只有为数不多的企业如金山公司、北大方正、清华同方、科利华、亚信集团等已经开始实施。关于知识管理认知的情况，调查表明，知识管理在中国的认知程度任然非常低，可以说，知识管理的理念和实践应用在中国刚起步。而在知识管理启蒙阶段，率先引入知识管理实践的机构将有可能有效的提高企业经营及管理手段，提高企业竞争力。如何将奇特的知识高效和有效地利用起来，已成为当今企业管理中的一个当务之急。2.2知识管理中普遍存在的问题由于知识本身有显性以及隐形之分，所以造成知识管理中普遍存在的困难，即对隐性知识的识别、提取和管理。对我国企业来说，不仅知识管理理念缺乏，也缺少有效的知识管理手段。由于传统思想的影响，我国企业对有形资产比较重视，对知识资本的运营没有足够的重视（或者根本认识不到知识资本的存在），更不必谈进行有效的管理。所以大量知识资本以隐性方式存在，造成知识资源的浪费。具体表现在：（一）、对核心知识重视不够，知识敏感性差企业知识总是以一定的信息形式是存在，具有竞争力的信息及时企业核心知识，而这样的信息往往掌握在企业员工手中。我国很多企业不善于挖掘、收集、筛选、处理、利用这样的信息，造成信息孤立存在，流失严重，资源浪费。（二）、人力资源观念落后，重视组织价值，忽视员工感企业主体是人，知识管理主体也是人，如何将知识型员工的知识最大限度的分享变成企业的一种财富，是知识管理中人力资源管理的关键。而我国现实企业中，很多企业不重视人力资源的利用和开发，仍就以一种雇佣关系对待知识型员工，过分强调组织价值实现，忽视员工感受，是知识型人才得不到充分尊重，从而造成人才流失严重，企业价值资源流失。（三）、缺乏科学管理体制，信息处理手段落后企业内部缺乏科学管理体制，知识管理过程没有有效保障。我国很多中小型企业由于起步较晚、规模小，信息化水平较低，各种外界环境、制度不健全，即使认识到知识管理对企业的重要性，也无法立即实施，造成知识管理过程中的障碍。（四）、激励制度不完善，薪酬制度欠合理将知识型员工与普通员工一视同仁，缺少较为合理的激励制度和薪酬制度，使知识型人才认为自己的付出得不到相应的回报，自己的才能无法得到肯定，从而得不到心理上的满足，难以在企业中继续生存，造成人才流失。此时，人力资源部门就应该发挥职能作用，帮助建立知识管理促进机制。3.知识型员工3.1知识型员工定义“知识型员工”也称知识工作者(knowledge worker)，这一概念由著名管理学家彼得德鲁克首先提出，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”：一方面，能充分利用现代科学技术提高工作的效率，另一方面，知识型人才本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。加拿大著名的学者弗朗西斯赫瑞比（Frances Horibe）认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。” 在国内不同学者对知识型人才的认知不一，主要有以下几种：知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业或组织带来知识资本增值，并以此为职业的人。知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力的员工。知识人即承认人、人性和人的需要的复杂性、多样性、变化性，吸收“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”假设的合理成分，强调知识型员工有别于传统工人的非知识型员工。知识型员工，简单而言，就是在企业中拥有并运用知识创造价值的员工。就目前而言，知识型员工并不是指单纯学习了很多知识的人，而是指能通过知识进行创新工作的人，知识型人才应当是组织的管理者，技术开发者等，具有一定或较高理论知识和学问的人才如：职业经理人、高级业务员、技术开发员、医生、律师、教师、会计师、工程师、科研人员、理论工作者等。3.2知识型员工特点、与普通员工的区别与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的不同点，因此,要有效地管理知识型员工,最大限度地利用其拥有的知识,促进组织目标的实现,必须首先把握知识型员工的基本特征：1、较高的素质。知识型人才大多受过系统的专业教育，具有较高学历，较高的知识水准，扎实的理论基础，不仅仅出卖体力，对于专业和管理等方面等都有较深的认识，掌握着最新的技术，一般具备积极的开拓创新精神，是引领组织文化发展、变革生产和制度的开路先锋。同时由于受教育水平较高，知识型人才大多具有如开阔的视野，强烈的求知欲，并对新思想、新知识、新技术具有良好的领悟能力和学习能力，以及其他方面的能力素养。 2、独立自主性。知识型员工具有很强的独立性和自主性,与一般员工被动地适应组织和环境相反,知识型员工是企业最具活力的元素，他们更倾向于拥有一个自主的工作环境和灵活的工作场所、工作时间,以及融洽的气氛，强调工作中的自我引导,自我控制,自我发展,并期望得到上级以及社会的赏识与承认。3、创新性。知识型员工与体力劳动者相反，知识型员工从事的不是简单重复性的工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的智慧和灵感,应对各种可能发生的情况,进行创造性的工作，推动着技术的进步,不断形成新的知识成果，使产品和服务得以更新，劳动生产率不断提高。库珀解释说：“知识型人才之所以重要，并不因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”但他们一般并不独立工作,往往是以团队的方式协同工作。因此,劳动成果是团队智慧和努力的结晶,这给衡量个人的绩效带来了困难。 除此之外，成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩的因素的多样性。4、成就性 从马斯洛层次需求理论来看，知识型人才需求往往属于较高的层次比一般型员工更注重自身事业的发展前途,重视自身价值的实现,并强烈希望得到社会的认可。知识型人才有一种表现自己的强烈欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标，他们视成就比金钱更重要，到企业工作，不单纯是经济需求，更加有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，知识型员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣， 一种体现自我价值的方式。5、骄傲性。知识经济的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构,职位并不是决定权力的唯一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能,往往可以对其他人产生影响,而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型人才并不崇尚任何权威，不惧怕权势或权威，相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威，传统职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。6、流动性。 在知识经济时代,资本不再是稀缺性经济要素,知识取代了它的位置。在这个资本追逐知识与人才的时代,企业都在采取各种手段不断地争夺人才,为知识型人才的流动提供了宏观需求。全球化深入使国与国之间的界限日益模糊，这为知识型人才的流动提供了可能。知识型人才由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑，传统的雇用关系由资本雇用知识逐步转变为知识雇用资本，知识型人才出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会，流向能更好发挥自身潜能实现自身人生价值的企业，人才流动成为知识型企业的普遍现象。7、复杂性。首先，劳动过程复杂。知识型人才的工作主要是思维性活动，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所，固定的劳动规则较少存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有实际意义。其次，劳动考核复杂。知识型人才的自主性并不等于员工之间不需要配合，许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作，因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大。第三，劳动成果复杂。知识型人才工作的成果也不像一般劳动者工作所获得成果一样容易量化。知识型人才的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态，使得劳动的成果难于衡量。4知识型人才激励的若干机制措施4.1知识型员工激励的原则每个企业由于具体情况不同，一般都有相应的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于:激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。而且不同员工的需求有所差别，因此，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异，体现出个性化倾向。所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎，一定要符合以下的原则：（一） 公平公正原则公平公正是激励的基本原则。严当斯的公平理论表明:员工感到的任何不公平待遇都会影响他的工作效率和工作情绪。人们是需要公平的，而公平是在比较中获得的，人们注重的不只是所得的绝对量，更注重的是可比的相对量。因此管理者应充分考虑一个群体内以及群体外相关人员激励的公平性。做到赏罚严明并且赏罚适度。（二） 差异化原则激励的期待是满足员工的需要，但是员工的需要存在着个体差异性，不同个体可能对名誉的需要、职位的需要、权力的需要、经济的需要、社会的需要、培训的需要、休闲的需要等等有着不同的要求，因此针对不同的个人应采用不同的激励方式，使得激励效用达到最大化，从而最大限度调动员工工作的积极性、主动性与创造性，最终实现企业利益的最大化。（三） 组织目标与个人目标相结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须体现组织目标的要求，否则激励将偏离实现组织目标的方向。目标设置还必须能满足员工个人的需要，否则无法提高员工的目标效价，达不到满意的激励强度。只有将组织目标与个人目标结合好，使组织目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为组织目标所做的努力，才会收到良好的激励效果。（四） 物质激励与精神激励相结合原则员工存在着物质需要和精神需要，相应地激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合，鉴于物质需要是人类最基础的需要，但层次也是最低的，物质激励的作用是表面的，激励深度有限。因此，随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。换句话，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（五） 外在激励与内在激励相结合原则根据美国学者赫茨伯格的“双因素理论”，在激励中可区分两种因素保健因素和激励因素。凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，其作用只是消除不满，但不会产生满意。这类因素叫外在因素。满足员工自尊和自我实现需要，最具有激发力量，可以产生满意，从而使员工更积极地工作，这些因素属于内在的激励因素。内在的激励因素所产生的工作动力远比外在的保健因素要深刻和持久。因此，在激励中，领导者应善于将外在激励与内在激励相结合，以内在激励为主，力求收到事半功倍的效果。4.2知识型员工有效激励的前提4.2.1企业管理者更新思想观念当前很多管理者这仍旧把组织看成机械系统，把知识型员工当成企业的物质资产、机器的附属品，他们更为关注企业产值利润，没有时间顾及新兴的管理理念、复杂的管理方法；同时更没有看到企业发展前景、员工的未来发展。因此，要进行知识管理必须认识到知识型人才的重要性，从企业战略高度谋划企业发展，认识到企业与知识型员工的关系不仅是传统的雇佣关系，而是一种为实现企业发展而进行的战略合作关系。只有这样才能充分实现员工价值，利用员工价值，实现企业长期发展。4.2.2塑造良好的企业文化优秀的企业文化是一种无形的力量，其核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业应尽量创立一种激情、团结、创新、共享的文化氛围，通过企业价值观的塑造、企业精神和企业形象的树立，使人产生归属感、自尊感、成就感，使知识型员工从内心产生出一种情绪高昂、奋发进取的工作热情，愿意为组织奉献，为了组织利益去分享个人知识，从而在企业内部形成一股强劲的凝聚力，避免了组织内知识型员工的流失率，最大限度实现知识型员工价值，同时是组织受益，获得皆大欢喜的双赢局面。4.3知识型员工激励激励的几点建议由于知识型员工在各方面与普通员工存在差别，所以在制定激励措施时也应区别对待，所以，笔者针对知识型员工具体特点提出以下激励措施，包括:4.3.1就知识型员工个人特质的激励方法（一）、目标激励需求目标是一种刺激，是通过努力达到的一种预期结果。但首先要认识目标与激励之间的关系，如图4-1所示：目标难易度动机 动机 目标行为绩效 指引 产生目标准确性 激励 图4-1 目标激励确定目标有利于知识型员工在掌握现有知识基础上再接再厉，激发其创造新产品、研发产品新功能的热情。在目标制定过程中，要体现对知识型员工的充分尊重，鼓励其积极参与，与管理人员进行良好沟通，根据知识型员工本人的能力、适应性、性格等特点个别确定，管理人员只是起到辅助作用。但目标制定应合理，个人目标与组织目标和谐统一，这种目标激励不仅有助于开发知识型员工无限的潜力，也有助于组织总体目标的实现。（二）、职位路径激励在目前企业中，职位轮换已逐渐成为激励、保留知识型员工的有效措施、如果使用得当，组织职位间的轮换可以降低员工参与组织工作的厌烦情绪，提升员工满意度。但知识型员工中有很多是高级技术人员、研发人员，他们掌握了企业核心技术产品，但由于专业知识不足，往往无法参与企业管理，造成一旦晋升到技术领域最高职位是难以在受到激励，就会产生跳槽现象，以追求新的挑战性。所以，企业管理者应当提高警惕，在组织职位设计时，应建立双重职位路径，对于企业行政人员和专业技术人员可以按照所属岗位的性质的不同，而建立形影的相互独立的行政岗位和技术岗位的职务晋升机制，行政人员使用行政人员晋升路线，技术人员实用技术人员晋升路线，且相应的技术岗位具有相应的行政岗位予以匹配，享有相应的薪酬和福利等，实行双轨制。（三）、知识共享激励知识型员工所具有的知识很大一部分都是其经验总结，属于隐性知识。企业为了更好的利用挖掘隐性知识，可以建立一套共享机制，鼓励大家进行技术咨询和经验交流，是隐性知识显性化。比如，承认员工所获知识的来源，并积极鼓励其传授给其他员工；修正考核指标，将员工与他人分享隐性知识的智和量纳入考核指标；进行知识经验集中传授、培养和学习等。通过这样的方式，加强企业内知识的流动性，防止知识流的断层，造成资源浪费。当然，在这一过程中也应注意知识的保护，防止外泄。4.3.2就知识型员工心理需求的激励方法知识型员工心理需求不仅仅限于对物质的渴望，所以管理者在制定激励措施时，应尽量了解知识型员工工作动机是什么，而后制定相应激励机制。满足知识型员工精神需求的激励措施笔者总结如下：（一）、培训激励知识型员工对高层次的需求比较迫切，在工作中自我成长的需求很强，企业可以通过培训满足他们自我成长的需要。培训不仅可以提高知识型员工的知识和技能，更重要的是可以调动他们的工作积极性以及对组织的热情。在培训时，应尽量考虑知识型员工的特点，提高其知识技能和创新能力，并把对自我实现的价值与组织目标联系起来，以增强知识型员工在组织中的归属感和成就感。（二）、职业发展激励职业发展是企业对员工职业发展管理，即根据员工特点帮助员工选择合适岗位，并加以适当培训，以求人尽其才，使员工获得满意成就感。对知识型员工职业发展激励实质是把员工职业生涯规划的制定、实施和调控纳入企业人力资源体系中。一般而言，完整职业生涯规划包括两个方面要求：意识企业发展要求，二是员工职业发展要求。要使职业生涯规划激励方式起到激励作用，需要有相关制度与政策的支持。企业必须形成一种观念，即要把知识型员工职业生涯规划和管理当作一项重要的战略投资，而不是简单的一项费用开支。对知识型员工职业生涯规划不仅有利于知识型员工快速成长，更好的适应企业，还会获得其对组织的长期忠诚和献身精神。（三）、尊重与信任激励高度的尊重与信任是遵循了当代企业管理中以人为本的管理原则，管理者在满足知识型员工对物质需求的基础上，更注重对知识型人才的尊重，让其在本企业中最大限度的实现满足，在平等引导和交流中，接受企业经营理念，使知识型人才自发的形成对企业的忠诚度和责任感。管理者必须要注意的是，要是这种激励起到长久作用，必须认识到其一与知识型人才之间的战略合作伙伴关系。（四）、个性差异激励通过文章前面论述我们知道，知识人才之间的个体差异远远大于非知识型人才之间的差异，所以为了最大限度调动知识型人才积极性，企业应尽可能的根据知识型人才的个体需求制定激励方案，遵循自主激励原则。对员工实行差异化激励可能会导致不公平现象，可能会成为负激励，所以企业在实施个性差异激励时应掌握一个度，防止差异过大，使知识型员工感到不公平待遇。4.3.3根据知识型员工行为特点的激励方法（一）、组织环境和企业文化激励知识型员工个性独立，对某一种现象都会产生自己独特的观点，如果不加以引导，容易出现难以协调的局面，造成人才流失。这事就有必要采取组织环境和企业文化激励。企业文化对企业使命的实现激励作用如图4-2：企业使命执行文化恰当的工作环境人性的关怀对员工的尊重员工主人翁意识激情的工作方式企业文化核心理念价值观念经营哲学管理方式用人机制行为准则图 4-2 企业文化与企业使命4.3.4就知识型员工工作方式的激励方法（一）、绩效考评和薪酬激励绩效考评和薪酬激励方式，要依据公平公正原则，知识型人才的报酬应当公平合理，不管是对走行政路线的知识型人才，还是对走技术路线的知识型人才，都应做到公平公正有依有据。一份体现人才价值的公平、合理的报酬是吸引和留住知识型人才的一个重要前提。首先，构筑较高的收入基准。虽然知识型员工更多是追求精神上的满足感，不再过分注重物质利益，但当今社会，薪酬的多少已经成为知识型人才对企业贡献大小和衡量其社会地位高低的一个重要的量化标准。而对企业而言，如果仅仅从物质上就能满足人才需求也是一种以小赢大的策略。其次，运用高弹性激励模式。绩效工资是薪酬的主要组成部分，基本工资只占很小一部分比例。可以说，员工的薪酬多少很大程度上依赖于工作绩效的好坏，可以对知识型员工祈祷鞭策激励效果。第三，知识型人才绩效存在评价时延，因此报酬激励应改变简单的事后奖酬的模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事末、事后四个阶段设计奖酬机制。同时，知识型人才的薪酬还应分为“外在”的和“内在”的两大类。外在薪酬主要指为员工提供的可量化的货币性价值。内在薪酬则是指那些不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。（二）、授权激励知识型员工有一个很重要的特点就是通过获得充分授权，努力完成工作并取得成效，使自身价值得以体现。因此，授予知识型人才一定的自主权和决策权，允许其自主工作并承担更多的责任，也是激励知识型人才的重要途径。委以重任可激发其知识型人才的内在潜力，使之焕发出巨大的创造性。当员工在获得极大的工作成就感，感觉自身价值的外显作用时，也能够培育和提高员工对企业的归属感和忠诚感。（三）、股权激励所谓“为自己干活永远比为别人干活更有劲”，这是对知识型员工运用股权激励的根本原因。一般而言，知识型员工都会有参与管理的欲望，企业采用分发企业股权的方式，可以实现知识型员工参与管理的愿望，同时，使企业利益与员工个人利益直接相关，有利于调动员工积极性。让知识型员工参与利润分配，进一步满足其自尊和自我实现的需要，加大了激励效果。总之，企业应根据企业具体情况，选择合适的激励方式，因为在面对越来越激烈的市场竞争环境，企业要想立于不败之地，就要加强知识管理，这必然要很好的考虑知识性员工的激励问题。这是决定企业竞争成败的关键问题，也是企业着的探讨的战略性问题。与此而知，知识管理必将前途无限。5结束语本文根据笔者对知识型人才激励问题的认识，从知识管理以及知识型员工的具体定义、特点入手，阐述知识管理发展过程，结合知识型员工激励的背景环境、产生原因起笔，运用国内外理论工具，对比知识性员工与普通员工激励的区别，进而针对国内知识管理应用的不足：知识性员工流动频繁、得不到有效激励等困境，结合知识型员工的特点，综合分析有效激励知识型员工的对策，解决企业知识管理的现实困难。全篇构思是在前人研究以及相关概念、理论基础上，分析我国企业有关知识型员工激励的问题，提出解决方案，试图改变知识管理困境。参考文献1徐笑君.智力资本管理M华夏出版社，2001，396-4022陈柏村.知识管理M南京大学出版社，20053赵曙明. 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