组织行为学课程论文-关于大学教师工作卷入度的问卷调查报告.doc

组织行为学课程组 关于大学教师工作卷入度的问卷调查报告西南财经大学天府学院2011 届组织行为学课程论文主 题： 关于大学教师工作卷入度的问卷调查报告 小组成员： 导教师： 2011年12月摘 要4一、基本的概念知识5（一）工作卷入度51、广义的工作卷入52、狭义的工作卷入53、本文所研究的工作卷入度6（二）心理授权61、心理授权的概念和结构62、本文所研究的心理授权7二、样本与资料7（一）变量测量8（二）资料收集与分析8三、结果与分析9（一）心理授权水平的分析9（二）教师的工作态度101、我对工作充满热情102、每天早上起床，我常常缺乏动力去工作11（三）教师对自己工作量的预测11四、小结与讨论12（一）心理授权对高校教师的激励作用分析121、“意义”对高校教师的激励作用122、“自我效能感”对高校教师的激励作用13（二）相关理论对工作卷入度的激励131、马斯洛的需要层次论132、赫兹伯格的双因素理论153、XY理论：基本内容164、公平理论165、期望理论17（三）小组讨论与总结18参考文献20附 录22西南财经大学天府学院课程论文原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的课程论文是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本论文引起的法律结果完全由本人承担。本论文成果归西南财经大学所有。特此声明。作者签名：作者专业：作者学号：_年_月_日摘 要工作卷入度一直以来都是心理学家和社会学家共同关心的话题。工作卷入度指的是个体在心理上的认同、专心从事、并关心自己目前工作的程度。本文利用对网络上68位在职大学教师的调查资料，从对教师的心理授权水平、教师的工作态度、教师对工作的预测三个方面，比较了大学教师的工作卷入度的影响因素。研究结果表明：大学教师的工作卷入度影响因素呈现多元化的特点。在对教师的心理授权方面基本达到要求，教师自己对待工作的态度也符合一个教师的职业热情，在对自己工作量的方面预测性非常的高。关键词：工作卷入度 大学教师 心理授权一、 基本的概念知识（一）工作卷入度1、广义的工作卷入工作卷入一直以来都是心理学家和社会学家共同关心的话题。早在1958年西方社会学家Hughes和Dubin都曾涉及到这方面的研究。lodahl等(1965)提出工作卷入概念。有两种定义，一是指个人对其目前所从事工作的心理认同程度，或工作在其整个自我形象中的重要性;二是指个体的工作表现影响其自尊的程度。这两种定义正好代表了对工作卷入的两类最普遍的看法，一类是把工作卷入作为自我形象的一个重要的反映；另一类是把工作卷入作为工作表现自尊的关系程度，也就是把工作卷入看作是自尊受工作成绩影响的程度。随后，Saleh等(1976)提出工作卷入是“个人认同工作，积极地参与工作并认识到工作表现对其自我价值重要性的程度。因此，工作卷入是一个建立在认知、活动和情感基础之上的综合概念”。2、 狭义的工作卷入Lawler和Hall(1970)区分了Lodahl两种概念的差别，采纳了Lodahl关于工作卷入是对个人工作的心理认同程度的定义，而认为工作表现 自尊关联性的观点属于内部动机的研究，将其排除在工作卷入概念之外。然而，Lwler和Hall (1970) 仍没有区分特定工作卷入(Ji)与一般工作卷入(wi)，Kanung(1982) 对此进行了区分，认为特定工作卷入(ji)是个体对当前工作的心理认同程度和状态，在这种状态中，工作被看成是在多大程度上满足其主导需要和期望的函数。而一般的工作卷入(wi)则是关于工作在个体生活中的价值的规范信念，它更多的是个体过去的文化状况或社会化的函数，因此，狭义的工作卷入就是指特定工作卷入。Paullay等也支持Kanungo的观点，他们认为特定工作卷入 (ji)是指一个人在心理上认同、专心从事、并关心自己目前工作的程度。而一般的工作卷入 (wc)(Paun即等人用“工作中心性”来表示)则是指工作在一个人生活中的重要程度。3、 本文所研究的工作卷入度综合比较和分析以上的观点，以lodahl为代表的广义论没有区分工作卷入和内部动机概念，Lawler和Hall虽然将内部动机概念从中抽离出来，却仍然没有区分特定工作卷入 (Ji)与一般工作卷入 (wi)之间的差别，相比而言，Kanungo的观点相对来说更加精确，即将工作卷入视为个体对当前工作心理认同程度或信念状态。本研究将工作卷入的内部动机与外部的心理授权结合起来，显得更全面和完善。（二）心理授权1、心理授权的概念和结构Thomas等(1990)在conger定义的基础上首次提出心理授权这一概念，认为心理授权能增加个体的内在任务动机，包括四个认知维度：工作意义、工作能力、自主性和工作影响。spreitzer(1995)在此概念的基础上，开发了四维度量表来测量员工的心理授权。此外，sanjay(1999)提出，心理授权是以员工能知觉到的控制、胜任力和目标内化为特征的一种心理认知状态。Mishra等(1998)认为，心理授权是个体关于个人一环境关系的个人信念的反应。韩国学者MUshinLee和Joon Koh (2001)整合了管理授权和心理格权两个层面，认为心理授权是行为和知觉方面的整合，是下属受上级主管授权行为的影响下知觉工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个维度的心理状态。这一定义整合了授权的两个层面，包括主管给下属授权的“行为”，和下属感知这种授权行为的“心理状态”，即授权感知。关于心理授权的结构，Thomas等 (1990)认为它有四个维度：工作意义、工作能力、自主性和工作影响。其中工作意义是指个体根据自己的价值体系和标准，对工作目标和目的价值的认知；工作能力是指个体对自身完成工作的能力的认知；自主性指个体对工作活动的控制能力；工作影响则是指个体在多大程度上能够影响所在组织在战略、行政、管理和运营等方面的结果。spreitzer(1995) 也持这种观点，他认为，员工心理授权是一个由以上四部分组成的内在工作动力概念，缺少任何一个组成维度，都会降低员工的心理授权程度，并在此基础上开发了四维度量表来测量员工的心理授权。而corsun 等(1999) 认为心理授权包括工作意义、工作能力和影响力三个组成维度。他们的研究表明：影响力和自我决策权属于同一个隐变量。sanjay(1999)也将心理授权划分为三个维度，即知觉控制、胜任力和目标内化。知觉控制和胜任力分别和Thomas(1990)所提出的自主性和工作能力相一致。目标内化是指转化员工的态度和信念，从而使员工的目标和组织的目标和任命相一致。2、本文所研究的心理授权由上可以看出，学术界对员工心理授权的定义、结构维度和心理授权各个维度间的相互关系至今仍然未达成完全共识，不同的学者对心理授权所提出的定义是不同的，对员工心理授权结构的认识也不一致，包括三分论和四分论。由于时间的所限，本文所研究的心理授权仅仅是心理授权的一个小的方面即工作的自主性，就是上司在下属工作中的参与度。二、样本与资料这次的调查我们充分发挥了网络的优势，利用问卷星发放问卷，这样既可以让老师在休息时间填写问卷，也方便我们收集问卷。（一）变量测量本研究将教师的工作卷入度分为了三个维度：心理授权水平、教师的工作态度、教师对工作的预测。在心理授权水平中我们分为了额外工作、在工作中的额外努力、忽视教职工的抱怨、上司对工作完成的帮助这四个方面来调查。在教师自己的工作态度中我们包括了对工作的热情程度和对工作的掌握情况。在对工作的预测方面我们提出的是对工作量的预测。（二）资料收集与分析通过网络的方式，我们一共收集到68份有效问卷。样本的基本情况构成见表1。表1 调查样本基本情况 比例（%）性别男50.75 年龄21-2568.6626-3013.4331-3514.93女49.2536-401.4941以上1.49受教育程度大专16.42 职位普通教师52.23本科64.18基层层管理者14.93硕士16.42中层管理者20.9博士及以上2.99高层管理者11.94通过对基本情况的分析，发现男女基本持平。在年龄上2125岁居多，刚毕业的年轻教师占据了主流，在受教育程度方面是本科生占据了绝大多数的比例，而在职位方面则是普通教师占了一半的额度。三、结果与分析（一）心理授权水平的分析随着中共中央关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见的实施，大学教师的工作状态、工作绩效等问题得到了更多的关注，从而也发现了当前教师队伍的一些问题，即高校教师工作满意度不高、工作卷入度较低。工作卷入度指的是个体在心理上认同、专心从事、并关心自己目前工作的程度。研究表明，工作卷入是工作态度中的核心要素，是个体绩效重要的潜在决定变量，也是反映个体受激励水平的重要指数。个体工作卷入水平越高，其内在作动机越强，就越能积极主动且充满热情地投入工作。在心理上并不是很认同本职工作。在这个维度我们设置了四个问题进行了分析：我很少接到额外的工作；公司不重视我在工作中付出的额外努力；公司忽视我的抱怨投诉；在完成一项困任务时，上司提供必要的帮助和支持。见表2。表2 心理授权维度 比例（%）问题很不符合不符合一般符合很符合我很少接触到额外工作4.4816.4253.7322.392.99领导不重视我在工作中付出的额外努力7.4626.8746.2716.422.99领导忽视我的抱怨投诉4.4829.8547.7614.932.99在我完成一项困难的任务时，我的领导提供必要的帮助和支持1.4913.4344.7840.30从以上分析来看在大学教师工作以外，老师们通常会用一半以上的时间来完成不属于教师范围内的工作，而从领导对教师的额外付出努力的重视程度并没有很多的在乎这个比例高达46.27，也就是说教师做了许多无用功。这就可以看出领导对教师的授权已经达到一个很高的指标了，这项指标该删减，对教师太放纵，纵使大学教师都干一些其他的去了，并没有把大部分的心思用到教学上面。而在对对忽视的抱怨投诉方面，学校的领导也没有引起足够的重视程度，但是很意外的是在工作方面居然有44.78%的教师承认有领导的参与，也就是说在本来就没用用大部分时间来完成教学任务的教师在一小部分中居然还有领导参与，这是一个非常严重的问题。（二）教师的工作态度一个教师的工作态度与热情直接关系到教师的上课质量和学生的听课状况，在教师的工作态度方面我们分为了两个问题：我对工作充满热情；每天早上起床，我常常缺乏动力去工作。对于这两个问题请看图1、图2。1、我对工作充满热情图12、每天早上起床，我常常缺乏动力去工作图2从以上的扇形图我们可以明显的看出来：在首个问题关于我对工作的热情方面大学教师是符合当前的要求标准的，而在每天早上我常常缺乏动力去工作这方面居然有43.28%的教师认为自己缺乏动力去工作，这是一个非常严重的问题，在我们小组看来这个问题可能是由于老师们填写问卷的不认真所造成的。（三）教师对自己工作量的预测在这个维度我们只设置了一个问题：我无法预测我的工作量。从这个问题就可以很明显的看出来大学教师对自己的工作量的预测情况。详细的调查状况请看下图3：图3通过图3我们可以明显的看出来：大学教师对自己的工作预测状况很良好，也就是说教师的工作的内容与方式的变动性不大，从另一个方面也可以看出老师们在教学工作中并没有投入过多，缺乏创新精神。四、小结与讨论在通过对问卷的详细分析我们小组得出了一个结论：总体教师心理授权严重超标；教师自己对工作的态度与积极性没有达到要求，没有引起足够的重视；而在对工作的预测方面显示出了工作的不变性。我们从这三个维度来分析了大学教师的工作卷入度的影响因素。（一）心理授权对高校教师的激励作用分析1、“意义”对高校教师的激励作用根据McClelland(1961)的三种需要理论，个体在工作情境中有三种动机或需要：成就需要、权力需要和亲和需要。其中成就需要是指争取成功，希望做得最好的需要。Mcclelland认为。具有强烈成就需要的人渴望工作效率得到提高、将事情做得更为完美，以便获得更大的成功；他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感。高校教师属于具有强烈成就需要的人，当学校给教师提供了一定的决策权、富有挑战性的工作时，他们认为这是一种证明自身实力、实现自我价值和理想的有效途径。“意义”含有工作是教师体现自身价值的过程之意，包括工作角色的要求与个人的信仰、价值观及行为相匹配。所以，当高校辅导员认为所从事的工作有趣且能充分体现他们的个人价值时，他们就会以极大的热情投入到工作中去。2、“自我效能感”对高校教师的激励作用自我效能感是社会认知理论的重要组成部分，该理论认为环境、认知因素与个人的行为是高度相关的，其中认知因素对行为起着关键性作用。自我效能感对个体产生如下功能：首先，决定人们对活动的选择性和坚持性。自我效能水平高者倾向于挑战性任务，富有探索和冒险精神，意志力坚强，遇到困难能坚持下去；自我效能水平低者，则相反。其次，影响活动情绪和态度。自我效能水平高者敢于正视困难，对工作满怀热情，善于从工作本身获取乐趣，而且对工作的满意度、投入度较高。而自我效能水平低者则缺乏自信，容易产生胆怯、退缩和焦虑情绪，工作满意度和责任感较低。最后，影响新行为的习得和已有行为的表现。自我效能水平高者善于抓住机遇，主动学习新技能和新知识，并敢于尝试，及时巩固和强化新行为，善于将其内化为一种素质。而自我效能水平低者往往观念保守，思维模式较单一，缺乏自信，已有的技能或知识也不敢得到有效呈现。（二）相关理论对工作卷入度的激励1、马斯洛的需要层次论马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在人类激励理论论文中所提出。将需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。还讨论了需要层次理论的价值与应用等。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。 （1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 （2）需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。 （3）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 （4）五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。 （5）马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。2、赫兹伯格的双因素理论赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。 赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。 第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。 从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。 尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。下图阐述双因素理论的主要内容，如图所示，成就的出现在令人满意的工作经历中超过40%，而在令人不满意的工作经历中则少于10%。赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。 3、XY理论：基本内容 （1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然； （2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制； （3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任； （4）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性； （5）在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。 X理论和Y理论是两种极端的观点，X理论更适合人们低层次需求不能得到满足的情况下，Y理论更适合人们低层次需求已经得到满足的前提下。4、公平理论公平理论又称社会比较理论。由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。它与个人所持的公平标准有关,它与绩效的评定有关，它与评定人又关。人们的公平感还取决于期望值。人们在加盟新组织或接受一项新任务(新工作) 时，总有一定的预期，期望自己的投入能得到一定的产出。在以后影响人们公平感的也可能是这种期望值的大小，而不是通过对比得来的相对值。如果实际得到的报酬等于预期得到的报酬时，员工就感到公平；如果实际得到的报酬大于或小于预期得到的报酬时，员工就感到不公平。人们的公平感最终来自于“认同感”。作为组织中的个人是否感到公平，最终取决于员工对自己在这个组织中所处的位置是否认同。公平理论认为，当员工感到不公平时，你可以预计他们会采取以下六种选择中的一种：改变自己的投入、改变自己的产出 、歪曲对自我的认知、歪曲对他人的认知、选择其他参照对象、离开该领域。5、期望理论期望理论，又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：第一，工作能提供给他们真正需要的东西；第二，他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；第三，只要努力工作就能提高他们的绩效。 这种需要与目标之间的关系用公式表示即： 激励力=期望值×效价 这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即： 个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要（三）小组讨论与总结尽管本研究对企业员工心理资本研究做了一些实证性、前瞻性的探索，但是也存在一些需要进一步改进之处，具体表现为：1、本研究的样本取样存在一定的偏态，样本容量尚不足够大。由于时间、精力和调查网络各种条件的制约，本研究未能在全国进行严格抽样，而是更多地采取了方便取样的抽样方法，而且样本容量不够大，企业所属行业性质的代表性也需要商榷。这有可能会对研究结论带来负面影响，研究结论的推广性还需要通过更多的调查研究来加以检验。因此，未来研究应该设法拓宽取样的渠道和区域，还可以与有关研究的学者共享数据，提高研究的适用性和实用性。2、因为本研究的调查数据是通过自评问卷的方式获得的，这会产生同源偏差或共同方法变异问题，以及可能存在社会称许性的反映倾向，这些都会对研究结论带来影响。在今后的研究中，应该考虑“三角测量”等多种测量方法并用来获得数据。具体来说，就是今后研究可以使用心理资本问卷、观察和面谈三种方法，从三个方面对个体的心理资本进行评价，最后根据三个方面的分数来确定个体的心理资本。3、在组织行为学研究中，最具有争议的话题之一，就是收集客观的绩效数据。本研究工作绩效的测量是通过自评问卷而非上级评定获得的，虽然在一定程度上能够反映员工的真实绩效，但是这种通过自评方式获得数据将会产生共同来源偏差，从而影响研究结论的适应性。为了避免共同来源偏差，我们可以从不同的来源(如客观测量问卷和上级评价)综合获得信息。在未来的研究中我们应该采用更加客观的方法获得调查数据。另外，还是一个绩效测量问题，虽然很重要，但却没有得到相应的重视，那就是确定正确的绩效范围和维度。例如，考虑到心理资本问卷所包括的构念属性，我们认为心理资本问卷更有可能预测到广泛的绩效校标。具体而言，自我效能感、希望、乐观主义和心理弹性这些构念从它们的本质来看，更可能预测人类的高端绩效。因而，如果绩效测量关注的只是组织中“典型”绩效范围，那么心理资本变量的预测作用就会非常有限，因为这时并不存在高端绩效。我们认为，要明确心理资本与绩效的关系，不仅需要关注一般状态的绩效，还有必要关注特殊情况下的绩效。未来的心理资本的研究需要去检查这一假设，考察心理资本是否对高层次的绩效有更强的预测作用。参考文献l仲理峰心理资本研究评述与展望心理科学进展，2007，15(3)：4824872仲理峰心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响心理学报，2007，393雁飞，朱瑜心理资本理论与相关研究进展夕国经济与管理，2007(5)29(5)：32394加里·德斯勒，曾湘泉人力资源管理(第十版)中国人民出版社5吕瑞菱经理人教练角色与团体凝聚力之个案调查长庚大学企业管理研究所硕士论文20076蔡进雄论心理资本与学校经营领导，台湾教育双月刊，2006第639期7弗雷德噜森斯(著)，王垒等(译)组织行为学北京：人民邮电出版社，20038壕伟光自我效能感、工作满意度与工作绩效的关系价值中国网9俐、健敏，李原组织行为学上海：复旦大学出版社，2005l0韦恩·卡西欧，赫尔曼·阿吉尼斯(著)，吕厚超等(译)，人力资源管理中的应用心理学(第六版)北京大学出版社l1期刊论文 组织职业生涯管理与工作卷入关系的研究 - 南开管理评论 - 2006, 9(2)l2期刊论文 组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系 - 心理学报 - 2002, 34(1)l3 期刊论文 组织职业生涯管理及效果的实证研究 - 管理科学学报 - 2002, 5(4)l4学位论文 基于职业锚的员工职业生涯管理研究 2008l5周明霞，李博组织职业生涯管理与工作卷入关系研究人力资源，2006，9(2)l6周智红， 王二平作业绩效和关系绩效心理学动态，2000，8(1)：54附 录现阶段大学教师工作卷入度问卷调查  我们诚挚邀请您参与本次问卷调查研究。本次问卷填写本着自愿原则。在参与前，您有权了解本次研究项目，包括研究的主题，研究的目的以及您所参与部分的内容。请认真阅读以下说明。（1）本研究旨在探索现阶段大学教师工作卷入度的成因。涉及的内容包括工作控制，工作需求，组织支持，员工心理契约以及工作倦怠等。（2）完成本问卷需花费您5分钟左右的时间。（3）在你填写过程中，您仍有权选择随时放弃继续作答。但当提交问卷后，您将无法取回已填写的数据。（3）本次调查采取匿名形式，不涉及任何敏感信息，所收集的信息仅仅用于学术研究之用，不作为其他任何用途，并尊重您个人的安全和隐私，请您不必有任何顾虑。  一、基本信息1. 1性别： 单选题 必答题男女2. 2您的年龄段： 单选题 必答题21252630313536-4041以上3. 3您的受教育程度 单选题 必答题大专以下大专本科硕士博士及以上4. 5您在目前工作单位中的职位： 单选题 必答题高层管理者中层管理者基层管理者普通员工其它5. 6您的工作类别： 单选题 必答题管理类技术类市场类行政事务类其他6. 7您所在工作单位的属性： 单选题 必答题国有企业民营企业外资企业中外合资企业政府事业单位  二、请根据您的实际状况，选择相对应的选项。7. 1我很少接到额外的工作 单选题 必答题很不符合不符合一般符合很符合8. 2公司不重视我在工作中付出的额外努力。 单选题 必答题很不符合不符合一般符合很符合9. 3. 公司忽视我的抱怨投诉。 单选题 必答题很不符合不符合一般符合很符合10. 4. 在我完成一项困难的任务时，我的上司提供必要的帮助和支持。 单选题 必答题很不符合不符合一般符合很符合11. 5.我对工作充满热情。 单选题 必答题很不符合不符合一般符合很符合12. 6. 总得来说，我可以掌控我的工作和其相关事项。 单选题 必答题很不同意不同意一般同意很同意13. 7. 每天早上起床，我常常缺乏动力去工作。 单选题 必答题很不符合不符合一般符合很符合14. 8. 我无法预测我的工作量。 单选题 必答题很不符合不符合一般符合很符合  三.在招聘签约阶段，公司向新员工许下一系列的承诺。公司通过实现这些承诺以换取员工对公司的贡献，这样公司与员工之间形成了以信任为基础的心理契约。请你分别选出你认为公司在员工进入公司时有必要作出以下承诺的认同程度。15. 请在此输入问题标题 矩阵量表题 必答题很不同意不同意一般同意很同意晋升职业发展培训理想的薪酬长期职业安全感  四.在招聘签约阶段，公司向新员工许下一系列的承诺。公司通过实现这些承诺以换取员工对公司的贡献，这样公司与员工之间形成了以信任为基础的心理契约。但是，公司承诺兑现的程度可能会随着时间推移发生一定的改变。请您根据您所在公司兑现以下承诺的程度，选择适当的选项。16. 请在此输入问题标题 矩阵量表题 必答题几乎没有兑现兑现很少一部分不确定兑现一部分兑现大部分晋升职业发展培训理想的薪酬长期职业安全感  感谢您的参与！现阶段大学教师工作卷入度问卷调查数据与分析开始时间：2011-12-23 结束时间：2011-12-29样本总数：72 份331性别： 单选题选项小计比例男37 51.39%女35 48.61%本题有效填写人次722您的年龄段： 单选题选项小计比例212549 68.06%263010 13.89%313510 13.89%36-402 2.78%41以上1 1.39%本题有效填写人次723您的受教育程度 单选题选项小计比例大专以下2 2.78%大专11 15.28%本科47 65.28%硕士12 16.67%博士及以上0 0%本题有效填写人次725您在目前工作单位中的职位： 单选题选项小计比例高层管理者8 11.11%中层管理者16 22.22%基层管理者11 15.28%普通员工13 18.06%其它24 33.33%本题有效填写人次726您的工作类别： 单选题选项小计比例管理类19 26.39%技术类16 22.22%市场类5 6.94%行政事务类12 16.67%其他20 27.78%本题有效填写人次727您所在工作单位的属性： 单选题选项小计比例国有企业19 26.39%民营企业29 40.28%外资企业13 18.06%中外合资企业6 8.33%政府事业单位5 6.94%本题有效填写人次721我很少接到额外的工作 量表题选项小计比例很不符合4 5.56%不符合11 15.28%一般40 55.56%符合15 20.83%很符合2 2.78%本题有效填写人次722公司不重视我在工作中付出的额外努力。 量表题选项小计比例很不符合5 6.94%不符合20 27.78%一般34 47.22%符合11 15.28%很符合2 2.78%本题有效填写人次723.公司忽视我的抱怨投诉。 量表题选项小计比例很不符合3 4.17%不符合21 29.17%一般36 50%符合10 13.89%很符合2 2.78%本题有效填写人次724.在我完成一项困难的任务时，我的上司提供必要的帮助和支持。 量表题选项小计比例很不符合1 1.39%不符合10 13.89%一般32 44.44%符合29 40.28%很符合0 0%本题有效填写人次725.我对工作充满热情。 量表题选项小计比例很不符合5 6.94%不符合7 9.72%一般26 36.11%符合26 36.11%很符合8 11.11%本题有效填写人次726.总得来说，我可以掌控我的工作和其相关事项。 量表题选项小计比例很不同意3 4.17%不同意7 9.72%一般28 38.89%同意31 43.06%很同意3 4.17%本题有效填写人次727.每天早上起床，我常常缺乏动力去工作。 量表题选项小计比例很不符合3 4.17%不符合17 23.61%一般32 44.44%符合16 22.22%很符合4 5.56%本题有效填写人次728.我无法预测我的工作量。 量表题选项小计比例很不符合3 4.17%不符合12 16.67%一般43 59.72%符合13 18.06%很符合1 1.39%本题有效填写人次72请在此输入问题标题 矩阵量表题题目选项很不同意不同意一般同意很同意晋升11(15.28%)3(4.17%)26(36.11%)29(40.28%)3(4.17%)