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KPI设计培训,目录： 一 KPI概念介绍 二 KPI设计方法、流程介绍 三 下一步工作安排,目录： 一 KPI概念介绍 二 KPI设计方法、流程介绍 三 下一步工作安排,什么是KPI,KPI（关键绩效指标）：是用来反映组织关键成功要素的量化的衡量措施。 Key Performance Indicators are quantifiable measurements, agreed to beforehand, that reflect the critical success factors of an organization. 真正的KPI必须满足三个条件： 1 必须反映组织的目标； 2 对组织的成功是关键的； 3 是可以量化的。,KPI示例,财务类：年度营业收入总额，年度营业收入成长率 市场类：市场占有率，客户流失率 内部流程类：直通率，成品率 学习成长类：员工平均核心技能数，员工满意度,请问：员工积极性是不是KPI ？,为什么要引入KPI,因为：衡量是管理的基础,如果你不能衡量它， 你就不能管理它！,*管理原则之一： 实事求是，一切以事实来反映，以数据来衡量。 KPI就是企业衡量的工具！,KPI的作用,KPI是企业战略管理的工具 （ 70-80的战略不成功， 原因不在于战略的制订， 而在于战略的实施管理）,KPI体系,阐明战略并 达成共识,把部门和个 人的目标与 战略相联系,进行定期和 有条不紊的 战略总结,为了解和改 进战略而获 得反馈,KPI是企业战略实施、落地的工具它可以把公司战略目标与部门、员工个人的日常工作联系起来。,管理检测、控制平台,KPI的作用,KPI4 员工流失率,KPI3 市场占有率,KPI2 收入增长率,KPI1 销售收入,KPI与目标的关系,KPI是目标描述、分解的有效工具 目标=KPIs（指标组）+程度+时间 举例： 模糊的目标：提升研发能力，及时满足市场需求。 用指标化的语言描述： 2004年平均新产品上市时间缩短到8个月 2004年产品开发计划完成率达到80 设计引起的ECR平均下降50 其中： 指标：新产品上市时间（TTM）、计划完成率、ECR数量 程度：8个月、80、50 时间：2005年,目录： 一 KPI概念介绍 二 KPI设计方法、流程介绍 三 下一步工作安排,1、明确组织的战略和战略目标 2、确定公司的KRA及KPI 3、将公司KRA及KPI分解到部门 4、进行部门职责、流程分析，找出各部门的“客户”、“产出”及衡量指标 5、结合公司KRA和KPI在部门分解的KPI及部门职责、流程分析建立部门KPI集合 6、部门KPI指标审查、筛选和确定 7、制作各部门KPI管理表,KPI 设计流程,1、明确组织的战略和战略目标,公司战略关注的公司的资源 应该投向哪里，目的是使公 司控制的资源价值最大化。 它要回答的问题诸如“我们应 该参与哪些业务的竞争？” 或者是“应该向目前的业务投 入多少公司的资源？”等。 经营战略则关心的是如何在 业已确定的市场中进行竞争。 诸如如何把自己同竞争对手 区别开来，如何吸引顾客， 获得市场份额等。,2、确定公司的KRA及KPI,KRA关键结果领域（ Key Result Area）是一组确保达成 战略目标的、不可或缺的、必须取得满意结果的领域。,杜拉克认为企业应该在8个KRA方面制定业绩目标： 市场地位 创新 生产率 实物及金融资源 利润 管理人员的表现和培养 员工的表现和态度 公共责任感,其它KRA如：企业文化、成本控制、客户满意、 资源整合、信息化水平、财务融资、优秀制造、 客户服务,晨辉的KRA和KPI,3、将公司KRA和KPI分解到部门,示例！,4、进行部门职责、流程分析，找出各部门的“客户”、“产出”及衡量指标,例： 某公司服务、物流部流程及KPI分析,先找出个部门的职责和流程,4.1从效果角度来分析如何衡量各流程的工作,4.2 从效率角度来分析如何衡量各流程的工作,4.3 从适应性角度来分析如何衡量各流程的工作,5.各部门指标汇总,例：服务物流部指标汇总,6、KPI 审查、筛选,筛选评分表,7、制作各部门KPI管理表,目录： 一 KPI概念介绍 二 KPI设计方法、流程介绍 三 下一步工作安排,人力资源部发放KPI设计表 各部门填写KPI设计表 顾问与各部门讨论，初步拟定各部门KPI 同公司领导讨论，确定各部门KPI,下一步工作,