如何提升员工对公司的忠诚度.doc

如何提升员工对公司的忠诚度年底年初又到了员工的跳槽高峰期。尤其是年青的员工，在三年内换5家公司是很正常的事。为什么员工会离职得如此频繁，是鲶鱼效应继续在职场发酵吗?我想其中可能有很多的原因，但是有共性的一点是，跳槽的员工都对离职公司感情不深。我从事营销咨询行业也有好几年了，在营销诊断案例中也接触到不少大小公司，探寻症结根源，我发现都与企业文化密不可分。可以说，每个公司的文化诉求点还是很不错的，都有其个性和特色的一面，可是，在做细致的调研时，还是会发现很多问题。如：企业文化标识只是摆设在一家成立近二十年的医药销售公司内，有近一半的员工想不起来整天挂在墙上的企业文化标识牌的核心内容是什么，对文化的文字有大半的员工不能准确完整的表述。因为员工都淡化了公司文化是什么?又怎么能区分谁才是目标消费群体呢?产品没有关联性，造成推广成本过大，因而，这家企业才有市场定位不清，产品线过于混乱等问题。而关于这种认知，在很多企业里都有出现，往往都还存在于成立有十年以上的企业中。又如：企业文化与公司的现实不相符有一家电子销售公司，在业内也有一些名气，公司内家族管理氛围很浓厚，但是在企业文化上却宣传自己是一家现代、规范的高科技服务型公司，公正，公开，公平。这样的文化诉求可能是该公司希望达到的最终状态，但是从现实角度，员工怎么会认同呢?文化诉求虽然也是公司发展愿景，但对于员工来说，这种愿景实是正在实现的过程，而不只是一句口号。另，企业文化雷同，形式大于内涵中国的公司的生存能力很强，复制能力也很强，绝大多数的公司的文化都离不开忠诚，敬业，合作，专注，服务和价值等内容，但是每个公司的发展和行业领域是不同的，文化的价值观的主次也是不同的，能做到的才有用，粉饰门面的没有意义，从文化中可体会到公司所有者和决策者的公司理念，如果，文化的制定者只是追求短期赢利或是靠博弈取巧，那么，公司是不能指望员工会为公司奋斗终生的。生活中没有感情，是无法相处的，感情需要培养，企业文化是维系员工对公司感情的纽带。公司内，员工若是没有文化的归属，若是员工对公司的文化都不认同，那离心力的产生自然就是很正常的。可见，对企业文化的不理解和不认同是员工普遍提出分手的主要因因。九十年代初，人力资源管理技术作为一个舶来品进入中国。经过近二十年的发展，这门学科和管理技术在中国本土的应用范围和深度都在不断发展，在一些企业，已经取得了很好的应用效果。伴随着这个过程，人力资源管理者的角色、作用，也发生了很大的改变。由传统的政工、事务角色，转变成了人力资源专业技术人员，乃至在企业里担当起行政专家、员工关系管理者、变革推动者、战略伙伴等多重角色，人力资源管理因而在企业的战略制定及执行中占据了一席之地。然而，对大多数的中小企业，尤其是制造业中小企业的人力资源管理者而言，这个转变注定是艰巨而漫长的。他们每日面对的仍是大量考勤处理、薪资核算等日常事务层面的问题，面对的是劳动合同、加班费用等员工劳动纠纷的处理问题等等。人力资源管理理论技术虽然重要，但面对现实的眼前问题，也唯有先解决之。虽然，这类问题琐屑而难以体现价值。那么如何让人力资源管理更好的在企业管理循环中体现经营价值，发挥人才在竞争中的优势，推行以人力资源为核心的经营管理一体化就成为企业家们的必然选择。如何发挥人力资源管理在企业经营管理中的价值?从时间管理角度看，人力资源管理者的工作可分为重要紧急、重要不紧急、紧急不重要、不紧急也不重要四大类。中小企业人力资源管理者需要思考如何改变现实状况，化被动为主动，将时间和精力投放在更有意义层面的工作之上。改变途径之一，就是借助信息化的帮助，发挥信息化的力量，建立一体化管理模式，实现包括人力资源在内的全面信息化。据CECA国家信息化测评中心针对2008年中国企业信息化500强的调查结果表明，企业信息系统覆盖的管理工作中，人力资源的占比达到了89.9%，仅次于财务领域100%的信息化水平。而信息化500强企业的应用，恰恰是信息化应用趋势的一面旗帜。建立以人力资源为核心的企业经营管理一体化能给企业带来的价值，大体可概括为如下三个层面：第一、效率的有效提升;第二、企业人力资源管理流程的梳理、规范，夯实管理基础;第三、全方位人力分析，服务企业战略决策。对于多数中小企业特别是制造企业而言，一、二层面是信息化价值的最直接体现。管理是一门艺术，同时也是一门科学，人力资源管理也不例外。把其中具一定规律可循的科学部分，交由计算机处理，即可保证其准确性，还可提升工作效率。在此基础上，利用信息化工具，为战略决策提供分析数据。如何让员工爱你没商量呢?对于公司(团队)来说，忠诚是确保团队稳定的关键。没有稳定就别谈发展了。因此，如何让员工表现对公司忠诚，就是公司应当要注意的地方。其一：公司要有一个值得员工向往和信赖的灵魂人物，成功的老板或是处事具有魅力的领军者，灵魂人物应当是一座标杆(对企业内还是企业外都是一样)，起码在员工的评价中是一个优秀的团队领导者，企业离不开团队，团队的合作已经不仅仅是限于协作和信念之中，一个优秀的公司，一支优秀的团队，离不开领导魅力，这也正是能吸引员工归属感所在，随着企业的发展，老板的魅力还会超越企业本身，成为了一种激励的符号，如联想的柳传志，海尔的张瑞敏，万科的王石，阿里巴巴的马云等。成功的公司里，忠诚已是核心文化之一。虽然身边的社会让人变得更加浮躁，快餐文化的盛行让节奏变得短平快。可是，成功的企业总是在坚守中成长，汲取力量，获得成功。如阿里巴巴创业初期马云团队的十八罗汉，当年巨人危机，史玉柱的大多数下属却拒绝离开。直到今天，巨人的高层管理团队，除了财务总监和研发系统的高层之外，都是跟随史玉柱多年的旧部。史玉柱如何能够让这么多人心甘情愿地不离不弃?他自己的回答是，他一直在内心深处尊重他的工作伙伴，而且，他总会让每个员工都分享到公司成长带来的收益，给他们的回报，应该大于他们多数人的期望。其二：公司要打造一个完善的规章制度，人性化的管理和积极向上的工作环境，要让员工的价值观逐渐趋向企业的价值观。企业文化不是摆设，它需要真情流露，在价值诉求上要与时俱进，思想有多远，行动也要走多远。尊重员工不光只表现在表面，更主要的是体现在行为上。厚厚的员工手册有几条真正能体现员工权益的?有的企业，把员工视为雇工，经常是一批批的招聘，高效工作自然淘汰，这样可以长期使人力成本处于最低值;有的企业，把员工作为资本，资本是用来投资和赢利的，但是员工并没有获得应有价值的回报。文化是人做的，它就是在公司不断发展和完善中建立起来的，追求它的真实和实用，才是它的精髓。好的企业文化能激发着员工的内心，让员工油然而然的对公司产生归属感。另外，对于频繁的跳槽的同仁我也要说一句：从我国目前中小企业的管理发展来说，很多公司的企业文化是不完善的，但是这也不应是员工频繁离开的理由。选择固然重要，忠诚也很重要。如果没有这一点即使是在外企，也不会稳定的。因为，责任需要一个配套的平台。而责任着意味着承受和付出，你要耐得住这份寂寞和坚守。在国企外企都是一样，在热播的电视剧潜伏中，余则成的信仰，通过行动，转化为对党的忠诚，廖三民为了不让余则成暴露，在胜利的最后一刻与李涯一起同归同尽，以行动诠释了忠诚。其实，企业与员工也是一个相互共生关系，在发展的过程中，不仅公司在成长中完善，员工自身也是在工作中表现成熟和理性，都说公司给予员工一个平台，员工会在这个平台上如何如何。但不管员工跳得多高，舞得多好，这个平台都应该扎实。只有在现有的平台上自身能力得到提升，未来才有可能跃起更高，更大的平台。当然，若是员工的能力已经超越了现有的平台，也可以多项选择。反之如果只是从一家公司的业务主管跳到另一家继续当业务主管，那么所处的平台并没有升级，在同一级平台上跳动，失去的只会比得到的