如何软化萌生反意的员工.doc

如何软化萌生反意的员工对后脑生反骨的员工，是否一定要痛下杀手呢?三位高管的跳槽，这再次让戴尔公司创始人、主席迈克尔。戴尔(MichaelDell)有点烦。俗话说，金九银十，这不仅是销售的旺季，往往也是跳槽的高峰。并且随着年底的临近，这个高峰就像流感，非常容易爆发跳槽的群发症状。虽然层面各异，但他们的流失往往都会让企业大受损伤。防范：一叶知秋对于员工跳槽，事先预防也很重要，而这种预防，并不是限制员工的自由流动，而是要做好相应的交接准备。所以，到了跳槽季节，必须警惕内外的一些异动。员工一旦有离职的意向，不管他掩饰得多么好，只要用心去观察，总能发现一些蛛丝马迹。实际上，我们可以通过一些细微的举动，不正常的表情来判定事情的真相。现象一：谈吐反常。有人的性格是刚性的，敢于公开表白自己的意见，谈论各项事务时皆兴趣盎然。在一个阶段内，却突然沉默如牛，低姿态朝天。这样，极有可能是他不想在离职前兴风作浪，想要静静地离开。现象二：电话频率。在一段时间内，不时地接听私人电话，大大超出了平日频率，且接听电话的时候总是十分小心翼翼，甚至有鬼鬼祟祟的举动，总寻找偏僻的地方说话，见到人就慌忙躲闪，回头还不断地跟别人进行描红，这些情况，总是应该引起主管的警惕。现象一：大量搜集资料。一些员工在去另一家公司前，很可能会带走一些他认为重要的文件资料，因此，他会有计划地整理手头的资料;利用公司的复印机拷贝某些有用的文件，或者通过打印机打印出电脑里储存的档案。现象二：猛然西装革履。某人上班穿得比平日要讲究得多。他也许平日里打扮得马马虎虎，现在却是西装笔挺，可能还特意去改变了发型，因为他随时会去应聘，或者随时等着对方人事部的面试。特别是在某一个阶段，不断地请假，而很多理由还不是很充分。一个有规模的公司，通常与外部相关部门保持着一些联系，而通过这些部门，往往可以了解到企业内部的悄然变故或者正在发生的变故。如果在一段时间内，你发现猎头公司频繁盯住了自己公司，那就要小心自己的一些核心员工的跳槽了。如果在一段时间内，竞争对手对你的七寸掌握比较明显，比如对企业的价格变动，促销计划往往为对手所跟进，那要特别注意是否是出了内线。在日常管理过程中，我们经常会遇到员工违纪现象，那么，作为HR我们又将如何更好的对违纪员工进行处理呢?笔者就针对这一话题谈一谈自身的一些观点。一、有理有据俗话说：无以规矩，不成方圆。那么，何为管理中的规矩?笔者认为，就是企业中的各项规章制度。规章制度既是企业对每位员工的要求，又是员工在企业工作过程中的行为准则，同时也是我们管理者处理问题的标准和依据。违纪的同时就会有意或无意的触及制度这根高压线。那么，在我们处理员工违纪过程中按制度办事，一方面是还每位员工以公平与公正，另一方面也是对于企业制度的执行与维护。其实，人在处理和面对问题时的第一反应大多是防卫，随之而来事先的预防，充其量也仅仅是将损失的程度降低，但是，应对员工跳槽的关键，还是要从企业的自身找原因，是什么原因导致了企业向心力不足?吸引员工的动力是什么?搞清楚了这些内容，然后从体系制度上加以修缮，这样才能一劳永逸。事前，是决定事件后果的第一道关口，如果这关失守，后面的策略将会出现被动。因此，在事前管理上，需要从道、术、计等三个方面进行全面防守。道是主流、大道，是需要弘扬和重视的谋略。全面薪酬战略是有效防止跳槽的策略之一。(2)员工生涯规划管理职业生涯规划，就是对于员工的发展，不单一地以晋升角度考虑，而是根据员工自身的兴趣、特点，帮助员工规划职业生涯;而企业也可以通过内、外部环境优劣势的详细估量，在企业整体战略目标的指导下，设计出员工合理且可行的职业生涯发展方向，从而为员工未来发展指明方向。实际上，企业能否持续发展，关键在于是否后继有人，形成持续的动力。因此，企业应该根据企业的关键岗位，定期进行风险评估，如某岗位的人做得怎样、该人才流失对公司有多大风险等。并且以此做出接班人计划，甚至培养后备的梯队。如果有人突然离开，就应该有人立即接替，特别是关键岗位不能出现真空。要想阻止集体跳槽，就要找出其根源，还需要从源头上预防，就是让员工感受到有归属感的企业文化氛围。如果一个公司的文化一片和谐，外界是很难挖墙脚的。细心的人可以发现，此次联想挖脚的绝招是，给予跳槽高管比在戴尔时高一级别的职位，这对职业经理人来说极富吸引力，在他们看来职场机遇比金钱或者其它东西更为重要。所以，应对跳槽的一个办法就是不让员工触及天花板，企业要搭建一个更大的平台，供心大的经理人重新起舞，往往可以达到双赢。术就是方法，一些实际中的明策、正策。跳槽一般发生在知名公司的高层管理者、市场销售人员和技术研发人员当中，企业领导们要未雨绸缪，提前和这些人签定聘用合同及竞业限制协议。通过对竞业限制圈里跳给企业带来的负面影响。(2)兴趣危机管理日本索尼公司每周出版一次的内部小报上，经常刊登各部门的求人广告，职员们可以自由而且秘密地前去应聘。这种内部跳槽式的人才流动，为人才提供了一种可持续发展的机遇。招聘到合适的人，对跳槽的管理就成功了一半。如果公司招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，便很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚。所以，一定要抓好招聘关。3.计之策(1)人情管理(2)对手合作管理(3)文化活动管理企业的工作乏味和单调，交流也少，因此需要交流、娱乐。比如设立员工之家、健身活动室，不定期地举办诸如象棋大赛、围棋大赛等比赛，以增加员工之间爱好交流。通过各种的接触，增加归属感，增进企业的凝聚力。家庭是员工的支柱，是后备力量。因此，作为企业，如果能让员工的家庭高兴，并以在这个单位为荣，那么这个员工必然会竭尽全力工作。因此，需要企业领导者经常关心员工的家庭问题，并及时帮助员工解决各种忧虑。事件中：对症下药1.离职恳谈管理由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈可以预防很多不利于公司的行为发生。2.对症下药管理比如，有的人是在丰厚薪水诱惑下跳槽。这时，你就需要考虑，这个人是否值得加薪。如果值得，就可以采取奖金许诺留人。事件后：两面出击1.校友管理近年来，许多跨国公司的人力资源部出现了一个新的职位：旧雇员关系主管，专门负责保持与前雇员的联系和交流工作。通过交流与沟通，这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息，提供合作机会，同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受。2.回头客管理因此，随着公司内任务理念的兴起，以前对吃回头草的离职员工紧闭大门毫无意义，反而需要