法律实务（劳动法律实务）员工离职法律风险防范技巧讲义.doc

员工离职法律风险防范技巧第一章绩效考核在劳动法上的作用实现企业单方面解除，不能胜任、不符合录用条件与绩效考核；调岗调薪。另外，绩效考核在人力资源管理上的作用非常重要。管理学大师德鲁克曾经说过“如果你不能评价，你就无法管理。”问一：劳动新法下违法解除的责任小王2003年10月进入某公司任销售员，月薪一直是5000元。2009年2月份，公司对其业绩不满意，以其不胜任工作为由解除了劳动合同。但公司却并无相应指标、考核等材料。到2009年7月份小王提起仲裁。请问：小王可以如何要求赔偿？解答：要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，按双倍经济补偿金计：6.5个月*5000*265000元。要求继续回去上班，并要求公司补发2月份至7月份的工资，按每月5000元计。小王可以在上述两种要求之间选择其一。HR注意：劳动新法下，违法解除的成本大大提高，企业解除员工必须谨慎操作。北京关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要24.用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定，被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后，如劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则把握：（1）用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资；（2）用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。劳动合同法第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。问二：劳动合同中约定解除条件有效吗？小王2003年10月进入某公司任销售员，双方在劳动合同中约定：“每月完成销售任务不得低于100万，否则甲方可以解除劳动合同，且不予支付经济补偿金。”到2008年金融危机，销售不旺，。小王连续数月未完成每月一百万的销售任务，公司便按照劳动合同约定通知小王解除了劳动合同。请问：公司的解除是合法的吗？解答：劳动合同中约定法定条件之外的解除与终止条件无效；劳动关系的解除或终止只能依据法定的理由进行操作。劳动合同法实施条例第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。对本条的扩大解释：不得约定终止条件及解除条件；但约定劳动纪律有效。劳动新法下劳动关系解除事由一览表：（1）协商解除：用人单位与劳动者协商一致的；（2）劳动者过错解除；（3）严重违反规章制度的；（4）严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的；（5）违规兼职；（6）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危；（7）被依法追究刑事责任的。 客观情况解除：（1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（2）破产重整的；（3）生产经营发生严重困难的；（4）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（5）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；（6）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。劳动者无过错时解除：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。其它的解除都需要劳动者出现某种过错，或者某种客观情况，只有这两种情况下的解除是可以由用人单位主动操作的。问三：某公司经协商程序制订并公布了绩效考核制度。制度中规定，绩效考核低于60分的，视为不胜任工作。结果在第一次的绩效考核中，小齐的考核成绩就不及格。经理与其谈话，并对小齐培训了一个下午。但在一个月后的第二次考核中，小齐再次不及格。于是公司给小齐多支付一个月工资，通知小齐解除劳动合同。小齐不服。请问：公司的做法是否合法？解答：公司的做法符合法律规定，合法有效。但公司需要提交相关材料、证据以证明是按法律要求进行操作的。提示：目前以不胜任工作为由解除的案件，公司败诉率在70%以上。绩效考核程序关键点考核调研期；建立考核制度，明确考核标准； 劳动合同进行相应配合； 绩效考核辅导期，培训，沟通；平时对员工行为的搜集； 正式考核； 考核送达确认； 异议复核程序；绩效改进程序； 培训或调岗、调薪； 解除劳动关系。 星号数代表劳动法上的操作风险。第二章绩效考核的配套文件考核文件之规章制度规章制度有效通过的条件民主公示如何走民主程序最高院司法解释：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制订的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。公司法：公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。劳动合同法：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。问一：小王在一家小公司上班，公司组织全体员工组织讨论公司将要制订的绩效考核制度，小王在意见本上留下了自己的一些修改意见。但绩效考核的正式版本出来后，小王发现，并没有按照他的意见进行修改。于是小王认为：该制度没有经过他的同意，对他不生效。请问：小王的说法正确吗？解答：在目前的实务中，司法机关对民主程序要求还是相对宽松，只要有一个“协商程序”即可；协商但不等于必须听取。即“我可以不同意你的意见，但我必须听取你的意见”；协商程序，一般采取搜集职工或工会意见、开会讨论的方式，并保留证据。从人力资源的角度考虑，绩效考核要想真正贯彻实施，取得好的效果，员工的参与是必不可少的。如何协商？办法一：开会民主协商会议纪要会议主题：公司绩效考核制度（草稿）协商主持人：张三时间：2008年10月6日地点：公司大会议室会议议程及发言纪要：人力资源部门经理王××解释草稿内容：工会代表李××发言要点：职工代表××发言要点：职工代表××发言要点：记录人： 年 月 日会议签到表会议主题绩效考核制度（草稿）协商会议时间2008.10.6会议地点公司大会议室与会人员签到办法二：征集意见职工意见汇总表讨论事项绩效考核制度（草稿）征求意见讨论时间2008年10月讨论地点公司赞同员工签名处同意实施上述规章制度异议区问二：亿科公司的最新一次考核结束了。小王被考核为不及格，不胜任工作。小王对此不服，主张没有见到相应的考核制度与考核标准。庭审中，公司拿出电子邮件的打印件，证明曾向小王发送上述制度。小王承认打印件中的收件人是自己，但却否认公司曾经发送过。请问：能认定公司曾经告知小王处罚制度吗？解答：单位可以做一个公证（1000元左右），否则可能认定不了已经向小王公示；实务中，员工还可能否认收件人是自己；如果员工较多较分散，又能通过入职登记表或其它方式来确认员工的邮箱，则通过电子邮箱群发来收集意见和公示，也不失为一种成本较低的做法。如何公示？方法一：签收1.员工手册中设置签收页，发放时回收签收页；2.劳动合同中设置签收确认条款或签收确认栏；3.单独的签收表或与其它领用物品一并签收。1.规章制度签收表。规章制度签收表规章制度名称签名区本人已充分阅读上述规章制度，并愿意遵照执行。2.乙方确认，其向甲方提供或填写的入职登记表、履历上的信息完全真实有效。乙方与其它用人单位不存在劳动关系，亦不受竞业限制义务的限制。3.乙方确认，甲方有关文书（包括有关劳动关系变更和解除的通知）在无法直接送达给乙方的情形下（包括但不限于乙方拒收、下落不明等情形），乙方在本合同中填写的通讯地址为甲方邮寄送达地址，甲方以EMS或挂号信邮寄至地址的，视为送达。4.乙方确认已收到甲方依法制定的下列规章制度文件，确认已经充分阅读并愿意遵照执行：_5.甲乙双方在用工前订立本合同的，劳动关系自用工之日起建立，甲乙双方在建立劳动关系前解除本合同的，需向对方支付违约金_元。方法二：开会学习会议纪要会议主题：公司绩效考核制度学习主持人：张三时间：2008年10月6日地点：公司大会议室会议议程及发言纪要：总经理李××发言要点：人力资源部门经理王××解释草稿内容：职工代表××发言要点：职工代表××发言要点：记录人： 年 月 日会议签到表会议主题绩效考核制度（草稿）协商会议时间2008.10.6会议地点公司大会议室与会人员签到方法三：考试北京腾飞商贸有限公司规章制度考试（A卷）答题人： 部门： 职务：得分：本试卷考试内容为：北京腾飞商贸有限公司员工手册，××工操作手册。总分100分，60分为及格，不及格者将被视为不符合录用条件。一、填空题（每空2分，计40分）；二、简答题（每题10分，共50分）三、对公司的建议（10分）。HR注意：1.签收、开会培训、考试是实务中用得比较多的，效果较好的方法，可以单独使用，也可以并用；2.其它电子邮件、布告、网站上公告等方法只能做为辅助性的做法；3.总之，从风险防范的角度，能够保留公示证据的方法才是好的公示方法。什么是好的公示方法？简而言之，能够保留有力的公示证据，证明确实曾对员工告知该规章制度的方法，就是好方法。问三： 08年5月，小张加入某销售公司，入职时签收了员工手册。该员工手册制定于2007年，其中规定了绩效考核制度，后小张经公司绩效考核，被认定为不胜任工作岗位，而被公司调岗。小张不服，提起仲裁。认为该员工手册未经其同意，未经民主程序，是无效的。请问：小张的说法能得到支持吗？解答：2008年前制订的员工手册，只需对新员工进行公示，可不做重新制订，但其中与劳动新法相冲突的部分应作修改；2008年前制订的员工手册，可以不经民主程序。法条链接：北京关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要：37.用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。问四：小赵是某公司门店的店长。在职期间，小赵店内盘点较差，数次遗失结算单据，造成部分帐款无法结回。公司认为其属于严重失职，且严重违反规章制度，于是单方解除劳动合同。小赵不服，认为该解除既无事实依据，也无规章制度的依据，于是她向仲裁委提起仲裁。 请问：要想打赢官司，公司应该拿出哪些证据？解答：一）公司要证明小赵确实有上述过错行为；二）公司要拿出规章制度证明上述行为构成严重违反规章制度，或者违反岗位职责造成严重损失；三）公司还应该拿出证据，证明该规章制度已经告知了小赵；四）公司还应该拿出该规章制度系民主制订的证据。目前的司法实务对规章制度的程序要求仍然较宽松。具备前述两个条件，只是有可能胜诉；具备前三个条件，一般能胜诉；四个条件均具备，方可万无一失。本委认为：赵某虽对员工手册的真实性不予认可，该公司亦未就员工手册向赵某公示提供相关证据证明，但根据两份违纪处罚单的内容可以充分证明赵某作为该公司的店长已存在严重过失，该公司以赵某严重违反单位规章制度为由与其解除劳动关系并无不妥，该公司无须向赵某支付经济补偿金。赵某要求该公司支付其未提前30日书面形式通知解除劳动关系经济补偿金的申请请求并无法律依据，本委不予支持。劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；问五：某公司实施新的薪酬制度，规定工资为基本工资加绩效工资。同时规定绩效得分在90分以上时，提高一档工资；得分在60分以下时，降低一档工资。请问：这种作法有效吗？解答：1、只要考核制度有效通过，与劳动合同不矛盾，是有效的；2.理论上，公司可以规定全部为绩效工资或浮动工资，只要实发工资不低于最低工资即可。规章制度与绩效考核1.规定绩效考核的流程；2.绩效考核的标准；3.绩效考核与薪酬挂钩；4.绩效考核与岗位调整；5.绩效考核与培训制度。考核文件之考核表问六：小张是某公司文员。公司最近依照规章制度组织了一次360度考核，小张的考核成绩为75分，是部门的最后一名。公司遂认为其属于不胜任工作，将其调整到仓库上班。小张对此不服，认为公司并没有相关不胜任工作的定义。请问： 公司的作法违反法律吗？解答：考核成绩落后并不等于不胜任工作。有关考核文件中应对此作出明确定义。考核结论应明确是否为胜任工作。评分标准：实行百分制，满分100分。91100分优秀；8190分良好；7180分一般；70分以下较差/不合格评定解释：1.优秀成绩卓越，非常适合此项工作。可考虑提职2.良好能够达到并超越要求。适合本岗可保留其原有职位/级别3.一般基本符合要求，但需加强学习。保留岗位4.较差/不合格不能胜任本职工作。再培训、降级、调离考核结果推荐：续签合同 培训 调离本岗 其他；本人意见（请在此填写有关评定的意见和其他工作上有关问题）_ 签字： 主管负责人人力资源部总经理 日期：_日期：_日期：_问七：末位淘汰小张是某家具公司的促销员，公司规章制度中规定连续两个月销售业绩排名最后的淘汰，公司可单方解除劳动合同，小张在2009年3月和4月连续两个月排名最末，公司遂解除了与小张的劳动合同。请问： 公司的规定违反法律吗？HR应当如何处理？解答：完全的“末位淘汰”并不符合劳动合同法的规定，实为违法解除；业绩不好不等于就是不胜任工作，但公司可以将业绩作为考核指标之一，综合评定各种表现，同时明确规定考核得分多少以下时为不胜任工作；即使确实是不胜任工作，仍需依法定程序进行解除。考核标准要求1.考核结论应与是否胜任工作挂钩；2.考核标准应全面、客观、清晰；3.推荐360度考核或接近360度考核。考核项目考核内容赋分自评考评人1考评人2计划报告2分1、工作计划、工作总结的提交速度、正确性、及时性；2、在计划、报告中给予意见、建议。 1分1分工作表现5分1、一贯注意修饰，精神饱满，依表端庄，举止文雅，令人愉快；2、具有高昂的工作意愿与热情，有进取心，且工作勤奋；3、能严格要求自己，以身作则，严格要求部署，认真执行公司的规章制度，对部署奖罚分明，公正合理；4、有较强的行业竞争意识；5、能保持与领导的良好的工作沟通。1分1分1分1分1分人际关系5分1、能礼貌待人，为员工树立服务的榜样；2、能保持团队的团结与合作、乐于协助他人工作，能恰当处理与各方面的联系；3、一贯保持良好的沟通与回馈，团结部署与同事关系融洽，协作性强， 士气高昂。1分2分2分考核文件之劳动合同1.岗位聘用期限；2.约定调岗条件与绩效挂钩；3.约定工资随岗位变动而变动；4.约定薪酬与绩效挂钩。问八： 甲公司与小孙签订了无固定期限劳动合同，职务为部门经理，月薪5000元。同时约定，该岗位聘用期限为一年。一年后再根据公司竞聘办法重新竞聘上岗。一年后，公司对其工作进行了考核，并按竞聘办法进行竞聘，小孙得分较靠后，结果落选，被降为普通业务员，月薪降为3000元。小孙不服，认为调岗无效，提起仲裁，要求确认公司的调岗行为无效。请问：这种做法有效吗？解答：劳动新法下，劳动合同期限不可避免的长期化，强化考核的作用，强化用人单位不解雇而调整岗位的能力是很有必要的。该公司的作法有效，岗位期限可以与劳动合同期限分别约定；但同时，必须有配套的、较成熟的考核聘用办法，该办法作为规章制度必须有效通过。考核为不胜任工作的，即使未约定岗位期限。公司也可以单方面调整职工岗位。岗位聘用合同编号甲方企业名称法定代表乙方姓名身份证号码根据中华人民共和国劳动合同法及有关劳动法律法规和甲方依法制定的规章制度，甲乙双方本着平等、自愿、协商的原则，一致同意签订本协议书（以下简称协议）。第一条 聘任岗位与工作目标（一）甲方根据工作需要和任职要求，聘用乙方担任下列岗位的工作：所属部门：_；岗位：_；（二）乙方服从甲方的任职安排，履行所任职位系列管理制度和“职位说明书”规定的工作职责，按时完成甲方分配的工作任务。第二条 岗位聘用期限：本协议的岗位聘用期限自_年_月_日至_年_月_日止。第三条 岗位性质：乙方受聘岗位的性质为下列第_种：一）一般岗位；二）负有保守甲方商业秘密义务的岗位，应签订保密协议书；三）需约定竞业限制期的岗位，应签订竞业限制协议书；四）需进行离岗审计的岗位，乙方同意离岗前期积极配合甲方完成离岗审计工作。第四条 岗位津贴（一）在岗位聘用期内，乙方的岗位津贴为；（二）岗位津贴发放发式。第五条 乙方义务（略）。问八：请问劳动合同中的下列条款是否有效？1.“甲乙双方协商确定：乙方基本工资为1000元，绩效工资按照公司绩效考核办法发放。”2.“乙方同意计算加班工资的基数、依法享受带薪休假和计划生育假期间的工资，以基本工资为标准进行计算与发放。”解答：有效。加班费的计算基数是否可以约定存在争议。但一般认为，在基本工资不低于最低工资的情况下，将浮动的效益工资、奖金等是有效的。考核文件之岗位职责问九（一）：某企业人力资源经理因为未及时与员工签订劳动合同，导致两场诉讼，单位被裁决赔偿双倍工资两万元，后来，单位以其不胜任工作为由对其进行调岗。该员工不服，提起仲裁。请问，单位的作法合法吗？解答：合法。但前提是对该员工约定了清楚的岗位职责。理论上，是否胜任工作并不一定要通过绩效考核的结果来体现。但是在没有考核时，只有有证据表明员工在岗位职责范围内经常出现明显差错时才能被认为是不胜任工作。考核文件之岗位职责问九（二）：某企业人力资源经理因为未及时与员工签订劳动合同，导致两场诉讼，单位被裁决赔偿双倍工资两万元。单位要求该员工进行赔偿，员工认为不应由个人承担责任。单位提起仲裁要求赔偿损失。请问，单位的请求能得到支持吗？解答：如果该经理确系过错导致失职，则应当赔偿单位损失；单位可从工资中扣除，但每月扣除不得超过工资的20%；劳资双方也是一种合同关系，互相负有义务；这里关键是员工的岗位职责清晰。第三章从考核到解除问一：某公司按照公司通过的考核制度进行了一次考核，小齐的考核结果为较差，按公司规定为不胜任工作，公司将调整薪水。小齐对该考核制度非常不满，认为绩效考核标准不公平。请问：绩效考核结果必须要员工同意吗？解答：绩效考核结果不需要员工同意。但需要告知员工，不告知不生效。但从人力资源管理的角度来讲，绩效考核应取得公司上下员工的理解与配合。 告知的方式：1.签收员工拒绝签收时如何处理？2.员工提交反馈意见；3.绩效改进计划表；4.由HR或部门主管组织与员工进行绩效面谈。签收（一）评分标准：实行百分制，满分100分。91100分优秀；8190分良好；7180分一般；70分以下较差/不合格评定解释：1、优秀成绩卓越，非常适合此项工作。可考虑提职2、良好能够达到并超越要求。适合本岗可保留其原有职位/级别3、一般基本符合要求，但需加强学习。保留岗位4、较差/不合格不能胜任本职工作。再培训、降级、调离考核结果推荐：续签合同 培训 调离本岗 其他；本人意见（请在此填写有关评定的意见和其他工作上有关问题）_签字： 主管负责人人力资源部总经理 日期：_日期：_日期：_签收（二）员工绩效改进计划表编号姓名性别年龄单位部门岗位考绩摘要杰出的绩效（按重要性排序）1、2、3、4、5、需要改进的绩效（按重要性排序）1、2、3、4、5、绩效改进计划应采取的行动完成时间被考核者签名直接主管签名部门主管签名备注需到人力资源部备案签收（三）绩效面谈表被考核人被考核人部门考核日期向员工公布季度考核结果：根据考核结果，与员工沟通关于工作的改进1、就本季的考核结果，谈一谈你的想法？2、你的工作计划是否达成？未达成原因3、本季度工作做的比较好的方面或较上一季度有何提升4、下一步的工作计划和绩效改进了解员工需求，征集员工意见和建议1、你认为本部门流程中有何需改进地方2、你希望部门能给你提供那些帮助或希望得到什么培训3、对绩效考核有何建议面谈者综合意见面谈人签字被考核人确认日期说明：问二：小张上半年的绩效考核成绩不佳，得分不及格，按公司规定为“不胜任工作”。结果出来后，公司向小张发出通知，通知小张解除劳动关系，公司将依法向其发放经济补偿金和一个月代通知金。请问：公司的作法合法吗？解答：不合法；依据法律规定，即使是不胜任工作，也必须先进行培训或者调岗。培训或调岗后再次进行考核，仍然不胜任工作时，才能提前一个月通知解除，或者额外支付一个月代通知金解除。目前法律没有对培训形式作出要求，也没有对再次考核的时间作出要求。不能胜任解除程序：1.建立考核制度；2.进行考核；3.送达考核结论；4.下达调岗通知或进行培训并保留相关记录；5.再次进行考核，仍为不胜任工作；6.提前通知工会；7.提前一个月通知员工或额外支付一个月代通知金；8.办理离职手续。调岗通知书编号：被通知人：_所属部门：_通知事项：岗位调整内容：由于您的下列原因：根据单位考核记录，您被确定为不能胜任原岗位工作；说明：根据劳动合同法等法律及单位规章制度，对您的岗位进行如下调整： 自 年 月 日起，将您调入部门工作。请您按时到上述部门报到上班。如违反，将按单位有关规章制度进行处理。特此通知！（ 公章或负责人签字）：年月日注：本通知一式两份，单位与被通知人各留一份。_签收栏：上述通知我已收取，内容已知悉。签收人：年月日员工培训记录表部门年度注：本表格用于登记对不能胜任工作的员工进行培训的情况。姓名所属部门培训时间培训地点培训内容员工签字确认解除劳动合同理由通知书（通知工会）解除劳动合同理由通知_工会：根据劳动合同法等法律及单位规章制度规定，本单位经慎重研究，决定自_年_月_日起，与_（原所属部门：_身份证号：_）解除劳动合同关系。解除事实和理由：说明：如贵公司对此决定有意见，请在解除劳动合同日期之前以书面形式向我单位提交。特此通知！（公章）年月日注：本通知需在解除劳动合同之日前转达，本通知一式两份，单位与被通知工会各留一份。_签收栏：上述通知我方已收取，内容已知悉。签收人：年月日解除/终止劳动合同通知书编号：被通知人：所属部门：因下列第_项原因，根据劳动合同法及单位规章制度的规定，本单位决定从_年_月_日起解除终止与您的劳动合同关系：1.员工患病或者因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；2.员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议；您可领取经济补偿金： 元，其它费用：请您于前述劳动合同解除之日前一周内到单位人事部门办理劳动合同解除和工作交接手续，逾期不办理手续者责任自负。特此通知！（公章或负责人签字）：年 月 日注：以前述1至3项原因解除时，需提前30日通知员工；本通知一式两份，单位与被通知人各留一份。_签收栏：上述通知我已收取，内容已知悉。签收人：年 月 日HR注意：不能胜任工作解除仍需要支付经济补偿金；鉴于违法解除风险较大，此时仍应争取协商解除。问三：小邓入职后，与公司签订了为期三年的劳动合同，约定试用期为六个月。到第三个月时，公司对其作出考核，决定不予录用，于是将小邓辞退。请问：1、试用期还差几个月就考核合法吗？2.并没有规章制度或劳动合同等文件规定该岗位的录用条件，也未规定考核制度，请问这样的考核合法吗？解答：合法。而且试用期考核必须在期满前作出，并办理离职手续。目前实务中，对试用期考核解除的要求较宽，只要考核形式上过得去，一般可得到支持；但是如果是以不符合某种录用条件辞退，则应明示该录用条件。如“试用期内请假次数、完成任务标准”等。劳动部办公厅对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函四川省劳动厅：你厅关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示（川劳仲199445号）收悉。现答复如下：同意你厅第一种意见，即：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。问四：小王被录用，最后被公司认定不符合录用条件，因为双方口头约定试用期一个月要完成十万以上销售任务才可转正。而小王销售完成未达标。小王向劳动争议仲裁委提起仲裁，否认存在销售任务的约定，认为辞退违法，要求转正，继续履行三年期的劳动合同。请问：小王的要求能得到支持吗？解答：如公司不能证明存在销售任务要达标的录用条件，则将败诉。小王的主张可得到支持；因此，录用条件应明确，并告知员工。HR注意：录用条件的条件明确：怎么样才算不符合录用条件？告知：不知者不罪。录用条件怎么写（1）通用加专用；（2）加上考核；（3）如“经试用期考核不足60分的”；（4）避免歧视；（5）标准应细化，量化，明确；（6）如“试用期应每月完成销售任务五万元”；（7）录用条件应全面；（8）包含出勤率、身体素质、能力等各方面。录用条件如何确认？（1）劳动合同；（2）规章制度；（3）单独的录用条件确认函；（4）其它书面材料。劳动合同（节选） 本合同约定之岗位或工种，乙方已知悉其录用条件，包括规章制度里规定的录用条件以及下列录用条件：1.具备政府规定的就业手续的；2.胜任甲方安排的工作和甲方规定的岗位职责的；3.未患有精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病的，或者身体健康条件符合工作岗位要求的；4.与原用人单位已依法解除或终止劳动关系；5.与原用人单位不存在竞业限制约定或不在限制范围之内的；6.未通缉在案或者被取保候审、监视居住；7.应按本合同约定或甲方要求的时间到岗；8.入职后不得拒绝购买社保或者不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同；9.不应有隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实的；10.试用期内请假不得超过三天，迟到不得超过五次，不得有旷工；11.具备本岗位所要求的各项技能的；12.试用期考核应达到60分以上；13.完成试用期内的工作任务；14.其它。录用条件确认函拟录用员工姓名： 拟录用岗位：当有下列情形之一时，为不符合该岗位的录用条件：通用条件：1.不具备政府规定的就业手续的；2.无法提供办理录用、社会保险等所需的证明材料的；3.不能胜任甲方安排的工作和甲方规定的岗位职责的；4.患有精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病的，或者身体健康条件不符合工作岗位要求的；5.与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系的；6.与原用人单位存在竞业限制约定且在限制范围之内的；7.通缉在案或者被取保候审、监视居住的、8.未经甲方书面许可不按本合同约定时间到岗；9.入职后不同意购买社会保险或者不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同；10.隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实的；11.试用期内请假超过_天或迟到超过_次，或者有旷工现象的；12.不具备本岗位所要求的各项技能的；13.试用期考核在_分一下的；14.不能完成试用期内工作任务的。其工作任务如下：_