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组织行为学作业 1 一、案例分析 (50分 王安电脑公司 思考题 : 1、根据西方人性假设理论 ,王安的人性观属于哪一种? 2、如果用 M=E*V 来表示王安激励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么 是目标、变量和关系。 答:(1 从案例我们可以看出王安目光远大,办事果断 ,懂得人才开发的重要 ,充分 重视人的作用。对于人的使用,自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为,公司是 人组成的 ,能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。平日里,王安 从不插手一个具体项目的日常管理工作,只是在他认为非要他管不可的时候,他才露 面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工,他以最大努力 发挥公司里每一个人的积极性。 根据西方人性假设理论 ,王安的人性观属于 “ 自我实现人性的假设 ” 。此假设认 为:第一、工作可以成为满意的源泉;第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时,会 进行自我管理和自我控制;第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务 后能得到的报偿的大小 ;第四、在适当条件下 ,一般的人不但懂得接受 ,而且懂得去寻 求负有职责的工作 ;第五、在解决组织问题时,大多数人具有运用相对而言的高度想 象力、机智和创造性的能力。 (2如果用 M=E*V 来表示王安激励员工的过程,那么这个模型中目标是自我实 现、变量是王安和员工 ,关系是尊重、理解和信赖。激发力量=效价× 期望值 (M=V.EM 代表激发力量的高低 ,是指动机的强度 ,即调动一个人积极性 ,激发其内在 潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。V 代表效价 ,是指目标 对于满足个人需要的价值,即一个人对某一结果偏爱的强度。(1V1 。E代表期 望值,是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实 现目标可能性的大小。 (0E1。 二、案例分析 (50分 研究所里来了个老费 思考题 : 1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。 2、季老对这样的部下应如何管理? 3、根据态度平衡理论 ,季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡? 1、参考答案 : (1老费:从文中可看出属外倾型性格,他与人交往性情开朗而活跃,善于表露情 感、表现自己的独立行为,工作勤奋 ;他知识渊博 ,工作能力强 ,有责任心 ;有个性 ,不愿 受约束 ,也不修边幅。 (2老鲍:从文中可看出属内倾型性格,他与人交往显得沉静 ,不善于表露情感、表 现自己的行为 ,遇到问题好思考 ,做事总是三思而后行 ;他工作责任性强 ,有事业心 ,也 有一定的工作能力 ,希望有所成就 ,得到晋升、提拔 ,并把晋升看得非常重要。 (3 季老: 从文中可看出他是个不错的领导,有事业心 ,责任感强 ,工作勤奋 ,经常较晚回家 ;知人 善任,创造条件调动下属的积极性,并为下属提供有发展和晋升的机会,喜欢平等的上 下级关系 ,易于沟通。 2、季老对这样的部下在管理上应注意: (1注意性格顺应和互补的原则,老鲍和老费在性格上不一样,在工作中要注意调 解他们的人际关系 ,以缓解他们的紧张关系 ;当在权利上发生矛盾与性格不合而又无 法缓解矛盾时 ,就应把他们两人分开 ,以利工作开展。 (2注意能力阈限的原则 ,考虑他们各人的性格 ,给他们一个适合自己的岗位,各尽 其能。 (3从气质方面考虑 ,注意气质的互补原则 ,发挥他们各自的长处 ,使他们形成团结 的组合 ,更好地提高科研效益 ,也使他们相处更加融洽。 3、心理学家海德的态度平衡理论认为,个体对单元中两个对象的态度一般属于 同一方向。如 :甲喜欢乙 ,则甲对乙的服装也很欣赏。当个体对单元的知觉与对单元 内两个对象的情感产生矛盾时,其认知体系则出现不平衡状态。这种状态将导致认 知系统的多种变化 ,从而使个体改变情感关系,以恢复平衡关系。这一理论用于案例, 则产生如下结果。季老在肯定鲍尔敦工作的价值情况下,对他说 :“ 在咱们所 ,如今你 满可以指望能有大展宏图的机会,你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥,没 什么能限制你才能的发挥的。” 有一回 ,他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的 过程中 ,忽然灵机触动 ,想到了光子耦合器的主意。季副所长知道后,很重视也很热心 , 很快拨出了人成立了一个新课题组,专门负责这项目的研究 ,想进一步开发这种装置 ; 他荣任这个课题组长 ,就是理所当然 ,众望所归的事了。 组织行为学作业 2 课堂讨论案例 :北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 要求:同学们先看录像教材上的这个案例,并在授课老师的指导下 ,以学习小组的 形式开展讨论 ,然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言,接着由 授课老师讲评本案例 ;最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课 老师,记做形考成绩。 问题:请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。 答:麦克利兰的成就激励理论认为:在人的生理需要基本得到满足的条件下,还有 对权力的需要、对归属和社交的需要、对成就的需要,这些需要具有挑战性和引发 人的快感 ,增加奋斗精神 ,对行为起主要影响作用。北京雪莲羊绒有限公司的实例告 诉我们 ,在激励人的过程中可以采用多种方法,实例中的小苗是一个高成就需要者,公 司为他创造了高成就的机会,小苗在他为公司做出成就的同时,公司及时给予他必要 的物质激励 ,就是说把内激励和外激励有机地结合起来。当然,在对人的激励过程中 可以采用多种方法 ,我们对于不同的情况要做具体的分析。 分析与讨论 : 1、本人分析的观点 : 从小苗刚刚毕业的大学生 ,在比较短的时间内 ,成为公司的主要技术骨干 ,并为公 司做出了重大贡献。我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容 激励理论中的需要层次理论,让小苗有成分展示自己能力的机会和平台,实现自己的 抱负。 2、记录同学的发言 A 同学发言 我觉得公司领导主要满足了小苗自我实现的需要,让小苗的潜能得到了充分的 发挥,满足了小苗的成就感。 B 同学发言 我觉得公司领导充分注重了激励因素,通过奖励住房 ,让小苗产生了了一种强烈 的知足感和归属感。 C同学发言 我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担,让小苗的工作具有挑战性 ,让小苗在 企业中有追求理想有奔头,能让他学有所用。 D 同学发言 我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素,让刚刚毕业 的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。 E同学发言 我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点,充分地认识到像小苗这样的 大学生已经超越了生理需要,他需要的是尊重 ,而公司领导正是从这一点出发,让小苗 在现实中有实力、有成就、有信心。 结论: 案例中小苗的成长过程充分说明,如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关 键,要弄清楚人在怎样的条件下,人会更加愿意工作 ,更卖力 ,更有效。人的能量需要激 发,激发就需要动力 ,而内容激励理论研究的就是从人的需要和动机出发,来如何推动 人们的行 为。人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自我实现等需 要,奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等,而对于小苗来说 ,他更需要的是尊重、 自我实现、成就感 ,而公司对他的奖励更是对他成长很好的促进。 组织行为学作业 3 一、案例分析 (50分爱通公司公司里的员工关系 思考题 : 1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么? 2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行? 3、从本案例中 ,你对如何处理人际关系有何启发? 答:1、由职权之争引发冲突 ,又因信息沟通障碍产生矛盾。 2、威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略,如给他们设置一 个共同的冲突者马德 ,并促进明娟和阿苏之间沟通信息,协调认知。 3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和 阿苏和平共处、互相谅解,且告知他们未升迁的利益更大,并使他们相信威恩的话。 这一过程启发我们应该依据人际交往的原则,运用科学的方法 ,帮助下属正确处理好 人际关系方面的问题。 二、案例分析 (50分红旗轻工设计院 问题:1、刘工的管理风格是什么样的?请运用所学过的领导理论分析刘工的领 导行为特征。 2、院长为什么要撤刘工的组长职务?请用领导素质理论分析刘工的个人素质特 点。 3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点,他为何不但拒绝出任组长,反而 递上辞职申请书 ,去一家乡镇企业另谋高就 ? 4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。 5、这个案例对你有哪些启示 ?如何认识领导者权力的来源? 答:1、由于程序缺乏公平 ,刘工缺乏管理能力 ,既想用权又想避免矛盾 ,引发冲突 ; 又由于小组里形成以王工为首的非正式群体,带来工作效率的下降 ,最后刘工放任自 流,让非正式群体占据主导地位。 2、刘工的个人素质特点 :刘工能力不弱 ,缺乏创新。 3、王工个人素质特点 :比较清高自负 ,群众基础不太好。 4、院长领导风格特点 :管理风格是独裁式的管理 ,有方法和手段 ,任命刘工是他 的意见 ,在设计院任务分派上不应该缺乏沟通,不应该缺乏程序公平。 5、红旗轻工设计院是一个走向市场、知识性员工聚集的企业,这样的企业要求 自身的独创能力比较强 ,要求独立意识比较高 ,这样的企业寻求彼此尊重 ,寻求平等的 支撑系统 ,企业尊重知识、人格和发明创造,对软环境比对硬环境要求更高,这与其他 技术含量低的企业的管理要求是不一样的。我认为要任命设计室负责人,必须跳出 设计院公开招聘 ,原因是 :领导风格适应企业性质 ,能够真正做到程序公平 ;避免非正 式群体的消极作用 ;掺沙子 ,打散原有人事结构 ,能够使企业内部互相沟通。 组织行为学作业 4 如何成为一名成功的管理者 在未来竞争激烈的社会里 ,对成功的管理者的素质要求愈来愈高。未来的成功 的管理者既不是单纯的技术专家,也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任 旧有成效的管理工作 ,还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时, 时刻准备迎接新的挑战。未来成功的管理者应具备的十种关键素质是: 1.战地指挥家。越来越多的实践表明:企业需要的是能控制局面的领军人物 能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、 不论有多大困难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗,而作为职业经 理,最好是战地指挥家。 2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失,能谅人之短 ,补人之过。善于倾听不同的意 见,集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取得的业绩看得比 个人的荣誉和地位更重要。 3.团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的传播者 即能够与雇员建立良好关系,向员工灌输企业忠诚理念的人。 4.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩,在领导层和员工中不断增加感 染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中,把信任不是建立在地位所带来的权威之 上,而是靠自身的感染力来影响大家,坚定人们的信念。 5. “做大梦 ” 的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题,提出自己新颖的思 想、建设性的意见或建议,把握好前进的方向 ,不断培养自己带领大家超越现实、想 得更远。 6.同情心。在组织工作中 ,不能只靠行政命令去强制人们的意志,而要努力去了 解别人 ,并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式,让一颗博大的仁 爱之心赢得众人的支持。 7.预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的做事 方式,以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和战略预知能 力。 8.医治能力。对于一个成功的管理者来说,当企业出现经济变革和重大变故时, 能像一位成熟的外科手术主治医师那样,及时医治自己的企业是非常了不起的。 9.致力培养员工的成长。努力培养员工的成长,不只是让员工感受到上司的器重, 而更重要的是无形中提升了企业的内在价值,实现了个人、集体同升共荣的价值 观。 10.建立网络能力。只有建立 “ 上挂、横连、下辐射 ” 的公关营销网络 ,沟通协调 好社会各界关系 ,才能不断拓展企业的生存发展空间。 组织行为学作业 5 一、单项选择题 1、B 2、C 3、B 4、B 5、A 6、A 7、B 8、A 9、A 10、D 二、多项选择题 1、ACDE 2、ABC 3、ADE 4、ABCD 5、ACDE 6、ACDE 7、ABCDE 8、ACD 9、ABC 10、AB 三、判断题 1、× 2、× 3、× 4、× 5、× 四、问答题 1、什么是组织行为学 ?研究和学习组织行为学有何重要意义? 答:组织行为学是综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法 ,研究一定 组织中人的行为规律 ,从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力,以便更 有效地实现组织目标的一门科学。 加强组织行为学的研究和应用,对于改进管理工作和提高管理水平,对于培养和 选拔各级管理人 才,改进领导作风和提高领导水平,对于提高工作绩效 ,对于改进干群关系 ,调动广 大职工群众的积极性、主动性和创造性,增强企业事业单位的活力和提高社会生产 力,都具有重要的意义 : (1有助于加强以人为中心的管理,充分调动人的积极性、主动性和创造性 (2有助于知人善任 ,合理地使用人才 (3有助于改善人际关系 ,增强群体的合理凝聚力和向心力,促进社会的和谐发展 (4有助于提高领导水平 ,改善领导者和被领导者的关系 (5有助于组织变革和组织发展 2、什么是气质 ?气质差异有何作用 ? 答:气质,被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中提到的 “ 脾气” 、“ 秉性” 有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的工作,在人类社会 早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的结合,人们确定典型的气质 的类型包括以下四种 :多血质 ;胆汁质 ;粘液质 ;抑郁质。气质差异的应用的范围:人机 关系;人际关系 ;思想教育 ,此外,要选拔和培训某些特殊专业的人员,也必须运用气质 差异,以提高培训效果。应用的原则:气质绝对原则 ;气质互补原则 ;气质发展原则。 3、群体决策的有哪些方法 ? 答:群体决策的方法有 :头脑风暴法 ;德尔菲法 ;提喻法 (哥顿法 ;方案前提分析法 ;非 交往型程序化决策术。 4、人际交往应遵循哪些原则 ?如何改善人际交往 ? 答:人际交往的原则 :平等原则 ;互利原则 ;信用原则 ;相容原则。改善人际关系的 途径:在组织中 ,改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。 5、什么是工作压力 ?怎样正确认识和正确对待工作压力? 答:所谓压力 ,是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时,所产生的情绪上和 身体上的异常反应。它是人和环境的相互作用的结果,是机体内部状态 ,是焦虑、强 烈的情绪和生理上的唤醒,以及挫折等各种情感和反应。压力在心理上产生的作用 就是紧张。压力状态由两方面的因素构成:一个是威胁 ,也称“ 紧张刺激物 ”;另一个是 由个体生理上可测量的变化和个体行为组成的反应。组织行为学家的研究成果表明, 个人是否能够体验到工作压力,主要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人 际关系等因素。这是因为每个人所具有这四个因素的情况不同,所以压力的体验完 全是因人而异的。 压力所引起的情感反应因人而异,受性别、文化背景、遗传、环境和对付压力 的方法等各种因素的制约。 人们体验到压力之后 ,就会有反应。这种反应可以是畏缩或者奋争。这种反应 影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度,使躯体作好临敌逃脱或奋勇抵抗的准 备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令,该指令迅速得到辨认 ,人体便开始分泌 肾上腺素。 一般来说 ,压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。 压力产生的后果有积极和消极两种,但通常更多的是表现在消极方面。压力的 消极作用表现在生理、情绪和行为三个方面。压力对生理的影响包括:血压升高、 尿频、易怒、缺乏食欲等。压力对情绪的影响包括:发怒、忧虑、意志消沉、影响 自尊心、智力功能降低、神经过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压 力对行为影响包括 :工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率 高、有冲动性行为、以及难于沟通等。低于中等水平的压力感有助于员工提 高工作绩效。但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感持续的时间过长，都 会使员工绩效降低。这时就需要管理人员采取行动通过组织途径来改变行为方式 以减轻和抵消压力 ,员工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消压力的本领。 五、论述题：试述如何评价组织行为的有效性？答：现代社会的发展，正深刻地 影响着各种组织，各种组织只有顺应历史潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的 结构和功能，提高自身的灵活性和适应能力，才能求得生存和发展。组织变革与 发展的目标就是要实现组织行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发 展的进程中， 如何使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和 适应性，创造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理 化必须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度不 是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。通常一个组织公道正派的行为 准则包括明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚信之本。结合组织 对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对外行为规范构成一个有机 的评价体系。 这个体系包括组织的静态、动态和心理要素等方面的评价准则和尺 度。具体来讲它包括组织结构的合理化、组织运行要素的有效性、组织气氛的和 谐性、组织成员行为的绩效等方面。六、案例分析 答：（ 1）因为唐文为了便于自 己对公司进行集中领导，有利于他实施控制与管理，所以要对以前的组织结构进 行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：他包含了直线关系、参谋和委 员会，管理层次分明，且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责分明， 有利于提高办 事效率；秩序井然，使整个组织有教高稳定性的优点。原先的组织 结构具有多头领导、权责不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。（2） 唐 文改革组织结构可能遇到以下问题： 来自公司上下员工观念上的阻力； 因地 位变化产生的阻力； 来自人们的生活习惯方面的阻力； 来自社会环境方面的 阻力，如人们的职责或批评等。（3）他应该分以下步骤予以实施： 要开展宣 传教育活动； 要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革； 举办培 训班，号召人们促进与支持改革； 奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教 育后进，增强支持改革的因素，削弱反对因素。 6