用科学发展观审视、分析和创新地勘单位的人才队伍建设.docx

第 1 页 用科学发展观审视、分析和创新地勘单位的人才队伍 建设 特征码 yTvAXJDKFRqYBLbtLmlr 用科学发展观审视、分 析和创新地勘单位的人才队伍建设 山西省煤炭地质 115 勘查院 闫全福 当今世界，科技突飞猛进，知识经济时代已替代了传统的 经济模式，特别是进入新世纪新阶段，站在新的历史起点上看， 第 2 页 人才资源已成为经济社会发展的第一资源，人才已成为各项事 业发展的生命线。以人为本的科学发展观为人才队伍建设指明 了方向。全面回顾地勘单位特别是山西省煤炭地质 115 勘查院 （以下简称 115 院）的人才建设工作，可以看到，地勘单位的 人才建设工作，在不同的历史阶段，为地勘单位的发展起到了 重要的作用。但客观地审视目前地勘单位人才队伍现状，人才 队伍建设所面临的新情况、新问题，已经成为严重制约地勘单 位科学发展的关键瓶颈，而且问题较为突出，任务非常艰巨， 形势也很紧迫。当前在深入开展多层面，多领域的地质找矿改 革发展大讨论中，自己通过认真学习，深入调研，深刻思考， 广泛研讨。认真分析地勘单位人才队伍建设所产生问题的原因， 深感加强地勘单位的人才队伍建设，不仅需要地勘单位自身的 创新理念、创新思路和创新举措，而且需要各级政府和地勘单 位主管部门的政策保障和有力扶持，才能搞好地勘单位的人才 队伍建设，现将自己对地勘单位人才队伍建设的一些认识和设 想提出如下浅见，有不妥之处，请予批评、指正。 一、地勘单位人才队伍发展的历史回顾和问题审视 1、地勘单位人才队伍发展的历史回顾 从大多地勘单位，都始建于上世纪 50 年代，115 院建院于 第 3 页 1952 年，属于建立较早的地勘单位，是地勘单位的一个典型代 表，从建院到上世纪 70 年代初期，全院的主要生产技术工人， 基本上于从煤矿企业和其他行业的调入。这些生产技术工人具 有较好的思想政治素质和组织观念，成为地勘单位一支肯钻研、 能吃苦的生产骨干力量。全院的主要专业技术人员，来自于社 会院校毕业生，有着较好的思想基础和业务知识，通过基层实 践和理论的结合，成为地勘单位一支很强的业务技术力量。全 院的管理干部，多是由政治思想觉悟较高，能吃苦、能奉献、 能以身作则的老革命担任，成为地勘单位一支能带领队伍克服 各种困难的领导管理力量。这三支力量组成的地勘单位人才队 伍，为地勘单位的第一次创业作出了较大贡献，使地勘事业稳 步发展壮大。从 70 年代开始，随着地勘单位的发展壮大，社会 院校的毕业生不断充实了地勘单位的专业技术人才队伍。同时 各地勘单位也分期分批开始招收生产技术工人，其主要是职工 子女占多数，还有通过当地政府招收的一些社会上的青年职工， 进入地勘单位。使一大批职工子女接起了父辈艰苦奋斗、无私 奉献的接力棒，为地勘事业做出了巨大贡献。而从社会上招来 的青年职工，基本上都是在地方上有门路的青年人，因当时的 地勘行业虽然工作艰苦，但在工资、劳动保护、职工福利待遇 上都优于其他行业。尽管这样，从社会上招收的青年工人绝大 多数都因工作艰苦陆续调离了地勘行业。随着地勘单位的逐步 发展，有相当一部分职工子女经过了煤田地质职工院校的进修 第 4 页 或深造，大都成了后期直到现在地勘行业的业务技术骨干或管 理人才。从附表一的统计情况，就是最好的说明。基于地勘行 业的工作艰苦，通过招收职工子女，既为职工解决了子女就业 困难，也为地勘行业充实了大批能吃苦、能奉献的职工队伍， 这一举措确实为地勘行业的第一次创业，起到了巨大的促进作 用。在进入 80 年代后期，随着地勘行业队伍逐渐庞大和地勘市 场逐渐低迷的矛盾突显，从 90 年代开始，地勘单位基本上不再 接收社会院校毕业生，而职工院校为地勘单位培养人才的规模 也逐渐萎缩和取消。地勘单位补充职工的主要渠道渐变为技校 毕业的职工子女为主。后又随着技校生的减少，渐变为通过接 收大专、本科毕业的职工子女为主要增员渠道。在近十多年来， 地勘单位接收社会院校专业对口的，如：地质、钻探、测量、 物探等专业的学生，特别是非职工子女的学生，基本上是零补 充。这样，使现有地勘单位越来越近乎成了一个地勘职工大家 族的世袭制企业。 （附表二、附表三反映了 115 院近十年来的人 员变动情况） 2、地勘单位人才队伍存在问题的审视 首先是人才结构的严重不合理。从附表一、附表二的调查 情况可以看出，从 115 院的专业技术职称人员的分布情况，到 高技术操作工人的使用分布情况，都与全院的实际需求很不相 第 5 页 符。近年来，115 院中级职称及以上的地质、物探、测量等专 业技术人员，几乎加班加点成了常事。因专业技术人员严重不 足，常常满足不了工作质量和任务的要求。而又有多少岗位、 部门却人浮于事。如第一工程处，开动三台钻机，全处上岗的 正式职工有 45 名，在钻机工作的只有 10 名，而工程处辅助管 理人员就有 35 名。这种状况在全院的各个实体中，都程度不同 的存在着。人才缺乏与人浮于事成了 115 院人才结构的重要特 点。 其次是专业技术人员普遍年龄偏大，会出现人才断档的问 题。从附表四的统计可以看出，115 院如果不尽快培养和引进 专业技术人员，专业技术人才队伍的断档则是必然结果。 再次是家族裙带关系较为严重的现状，对人才队伍建设有 较大负面影响。地勘单位长期形成的家族裙带关系，随着时代 的发展和现代企业制度的客观要求，越来越显现出很多弊端， 主要表现在：现在的职工子女，大多数在城市长大，吃苦精神 较差，大多不愿到生产一线工作。家族裙带关系不利于营造公 开公平的人才竞争激励机制；不利于引进社会上有用的专业技 术和管理人才；不利于各项制度的贯彻执行；也不利于劳动、 人事、分配三项制度的改革和完善等。 第 6 页 第四是人才培养经济负担较重、难度较大的问题。由于接 收职工子女的院校毕业生大多与地勘单位所需专业不对口，而 地勘行业的专业技术又比较特殊，因而要从事地勘专业技术， 必须送出去继续培养深造，需要较大的经济负担，而且有的不 愿从事地勘单位的一些专业，只能安排到人浮于事的岗位，既 不利于人才的培养提高，也是人力资源的严重浪费。 二、产生人才问题的主客观原因分析 从国家的改革开放已经 30 多年，而地勘行业的改革实际上 只有 20 多年。1999 年 4 月 20 日，国办发（1999）37 号文引发 的“地质勘查队伍管理体制改革方案”的通知，拉开了地勘单 位的改革序幕，总结地勘单位近 20 年来的改革与发展的实践， 在人才队伍建设问题上，有着历史的经验教训，可以从以下四 个方面分析地勘单位产生人才问题的主客观原因： 一是由于地勘行业和地勘单位的特殊性，使地勘单位在改 革过程中，没有得到有效的政策支持。由于地勘行业的独特性、 专业性较强，使国家和地方各级政府对地勘单位的改革未能在 政策上给于有力的扶持和宏观指导，如：产业调整发展规划、 人才培养发展规划，体制、机制改革的宏观指导和政策规范等。 使地勘单位在起初的改革中，只能凭着自己的感觉去摸着石头 第 7 页 过河，曾一度出现盲目转产，发展多经产业，使地勘产业的地 位降低，从事地勘专业的技术人才，有的得不到重视，有的得 到了重视，也是在转产或多经产业上的重用。结果使不少地勘 专业的技术人才，在转产或多种经营上既没有发挥出重要作用， 而且本职专业也耽误了，使地勘单位既在多经项目上交了“学 费” ，又在地勘业务上搭进了“人才” 。可谓“赔了夫人又折兵” 。 二是受地勘行业低谷期和地勘经济发展水平低的影响，地 勘单位专业技术人员不仅工资待遇低，而且生活待遇和工作环 境与其他行业相比，都大幅度下降，使不少地勘专业人才，有 的调出、有的下海或改行。使地勘单位又浪费和流失了大量专 业技术人才。 三是地勘单位不注重人才和人才不愿栖低枝。在“九五” 时期，大多地勘单位抱着人多包袱重的观念，只考虑减员增效， 人少负担小，而顾不上考虑长远发展，因而都不愿接收大中专 院校生，而在十五期间，地勘市场有所好转后，而地勘专业的 学子又不愿到地勘单位，再加上这几年国家教育体制改革，地 质专业招生数量也有所下降，就更增加了地勘单位吸收院校地 勘专业毕业生的难度。再加上近年来因地质灾害、资源破坏等 因素，使中央和各级地方政府为加强管理也招用了大量地质技 第 8 页 术人才，而且随着地质延伸业的不断拓宽，不少矿山企业也在 引进各类地质专业技术人才，使本来就紧缺的地质技术人才更 加稀缺。造成地勘单位引进适用的技术人才成了望才兴叹。 四是地勘单位自身的体制机制问题。地勘单位长期的计划 体制，形成了用人机制呆板、分配机制不活，使的地勘单位留 不住“旧”人，招不进“新”人，养不住“高”人，激不活 “能”人，从而加重了人才危机。 五是地勘单位领导和职工存在思想僵化、观念落后和固步 自封的问题。多少年来，地勘单位的行业特殊性，形成了父子 兵和家族裙带关系日益严重，使地勘单位成了职工的依附体， 单位状况好的时侯，首先考虑为职工解决子女就业问题，无论 是技校生或非地勘专业的学生，一律照收。而外来的无论专业 是否适用或需要都不予考虑。单位状况不好时，外边没人来， 而职工子女出不去的，单位也还照样接收。因而形成了社会上 好就业的都不来地勘单位，而只有社会上没人要的，地勘单位 都会接收。最终接收的大多是对地勘单位无法发挥作用的“人 才” 。 六是地勘单位工作艰苦、工资福利待遇差和发展前景渺茫 等因素，成为影响地勘单位人才队伍建设的关键瓶颈。改革开 第 9 页 放以来，地勘行业无论是从自身的发展，还是与其他行业相比， 可以说是改革成效最不明显，改革成果惠及职工最差的行业， 从工作性质的艰苦、工作环境条件的改善、工资福利待遇的提 高、职工教育培训的投入等，都是与其他行业不能相比的。特 别是多少年来“事转企、企改制”的改革目标，确实使地勘单 位干部职工增强了的危机感和紧迫感，但在较长实现目标的艰 难过程中，使地勘单位干部职工逐渐感到实现目标的渺茫和信 心的不足。这不仅是引进人才的制约瓶颈，而更是制约地勘单 位人才队伍建设的重要因素。 表二、表三反映了 115 院作为一个地勘单位，在近 10 年来 地勘专业人员的增减情况和新增职工的真实情况。如果地勘单 位继续按照这种情况发展下去，地勘单位的主业能维持到何时， 可想而知。 三、地勘单位人才队伍建设的创新理念 观念决定思路，思路决定出路。审视和分析 115 院所面临的 人才队伍建设问题，在不少地勘单位也不同程度地存在。要真 正加强地勘单位人才建设，必须首先提高地勘单位领导者和经 营管理者的思想认识，即转变人才观念，树立新的人才理念。 第 10 页 首先，要有人才资源是第一资源的理念，有开放的人才视 野，宽阔的人才环境，畅通的人才渠道，灵活的人才机制和长 远的人才战略等全新的人才理念，这是创新地勘单位人才队伍 建设的重要前提。人才资源在各种资源中具有主导性和决定性 作用。地勘单位必须突破行业界限，特别在经营管理人才和营 销人才上，要大胆引进社会上具有经营管理和营销理论并有实 践经验的关键性人才，从而弥补地勘单位主要从专业技术人才 中选拔经营管理干部的单一模式，也有利于改善地勘单位经营 管理人才队伍的专业知识结构，提高经营管理水平。 其次，要把唯我所用的人才观向为我所用的人才观转变。 树立以人为本的人才理念。在管理学上，对人的管理有一个黄 金定律和一条白金法则。黄金定律讲的是：“你希望别人怎么 对你，你就怎么对待别人” 。白金法则讲的是：“别人希望你怎 么对待他们，你就怎么对待他们” 。人才工作的本身就是做人的 工作，这对于地勘单位的领导者树立以人为本的人才理念，应 该是有所启发。对于每个地勘单位的领导者，必须要有爱才之 心、容才之量、育才之识、护才之胆、用才之能。爱才之心， 就是要做到对人才的尊重、关心、理解和爱护；容才之量，就 是要容得下人才之短、人才之异、人才之长、人才之能，甚至 是人才超越自己；育才之识，就是要为人才成长提供有利条件 和宽松环境，切忌“重使用、轻培养” ；护才之胆，就是要与人 第 11 页 才结成休戚与共的利益共同体，保护人才；用才之能，就是要 释放人才之能，用人机制灵活而务实，想干事给机会，能干事 给舞台，干成事给重奖，不干事或干不了事的给调整和让位。 使人才各得其所，各展所长。 再次，要把用待遇留人、感情留人、事业留人的人才观， 向用待遇用人、情理用人、事业用人的人才观转变。树立价值 取向的人才效益理念。人才的变化可以随着岗位的变动、单位 的流动和自身的学习实践等多种因素发生变化。而且人才有显 形人才和隐形人才之分。人才的发现、培养、成长和进步需要 在实践中进行，使用人才正是实践的过程。而留住人才只是使 用人才的一个先期环节，留住人才不会使用人才，则会适得其 反。因此，从地勘单位的领导者来讲：用待遇用人，就是要使 人才在实际工作中能够得到与所创造价值相符合的经济待遇、 福利待遇、政治待遇，以及各种待遇；用情理用人，就是要在 用人过程中注重以情感人，以理服人，以诚待人，以身育人。 做到尊重人，不居高临下；关心人，不虚情假义；爱护人，不 以个人爱好取舍人才。从而增进与人才的感情，凝聚人心；用 事业用人，就是要给人才以充分发挥个人智慧和才能的舞台， 使人才在本职岗位上，不仅有利于单位事业的发展，而且也有 利于实现人才价值和促进人才更大发展。实现人才自身价值和 单位综合效益最大化。 第 12 页 第四，要把重用人才观念向适用人才观念转变。建立注重 适用的人才效应理念。过去，在地勘单位往往对一些忠诚老实 或成绩突出或业务能力强等多种表现，不同岗位的杰出人才， 便提拔或调整到重要岗位，这是重用人才的重要体现，不少被 提拔重用的人才为单位和个人的发展都取得了较好成效。但也 有相当一部分人才，在被重用或提拔后却因能力或专长所限， 出现了不能胜任的情况。究其原因，主要是未能量才使用，没 有选好适合的人才或对人才不适用的提拔重用所致。因此地勘 单位的领导者，树立注重适用的人才效应理念，就是要尊重科 学、因人使用。根据不同人才的特点和实际情况，既要尊重人 才的个人意愿，又要发扬民主，还要听取专家学者意见，并在 科学评价的基础上，使每个人才能够找到适合于自身实际，充 分发挥自身潜能的工作岗位。而避免一时冲动，感情用事，错 用人才。从地勘单位还要处理好管理人才和技术人才的利益分 配机制，缩小管理人才与技术人才的收入差距，充分调动技术 人才的工作积极性。 四、地勘单位人才队伍建设的创新思路 （一）加大教育培训力度，建立健全教育、培养、考核、提 高的人才培育机制。 第 13 页 首先，要在地勘单位中努力营造积极向上的学习氛围和勤 奋实践的工作氛围。这是提高全体干部职工综合素质的重要环 节。地勘单位由于流动分散、职工岗位工种较多等多种因素， 造成了在企业精神、企业经营理念、企业文化建设以及各项规 章制度的建立、完善和执行上差距较大，不少内容只是印在纸 上、写在墙上、说在会上，却记不在心上，更落实不到行动上。 我们审视不少先进企业的管理经验，要使企业精神、企业文化、 企业经营理念以及企业的各项规章制度、规程规范等深入人心， 必须下大力气时时讲、天天讲，月月讲、年年讲，经常讲、反 复讲。坚持不懈地抓，始终如一地灌输、渗透。如：不少大小 企业的班前班后会，几乎几个月甚至更长时间里都是一直重复 着不少固定不变的内容，其目的就是要使广大干部职工能记在 脑中，印在心中，才能落实到行动中。而在地勘单位，往往是 只注重形式上的制度，而不注重深入的贯彻执行。其实，对于 任何一个企业或地勘单位来讲，每个进入单位的干部职工，牢 记和掌握单位的企业精神、经营理念以及各项规章制度等内容， 这是规范自身行为，增强工作和学习的自觉性和搞好本职工作 的最基本要求和前提。这是营造单位良好的学习工作氛围的重 要条件。因此，地勘单位必须以制度建设为保障，以企业文化 建设为动力、大力营造有利于干部职工学习工作、提高素质的 环境和氛围。 第 14 页 其次，要树立终身教育、全面教育、全方位教育和灵活性、 多样性教育的大教育观理念。终身教育：就是单位对每个干部 职工的教育、培训、培养和提高是长期不懈的、无止境的教育； 全面教育：就是对干部职工除了在企业精神、企业理念以及各 种规章制度进行培训提高的基础上，还要在政治理论、思想道 德和法律知识上以及专业技术等各方面进行全面教育；全方位 教育：就是要对干部职工在工作、生活、学习以及社交、娱乐、 健身等方方面面都要给予教育；灵活性、多样性教育：就是要 通过定期和不定期、集中与分散、日常和经常相结合的专门教 育培训，通过健康向上的文体娱乐活动的渗透性、激发性教育， 通过送出去和请进来相结合的培训教育，通过个人自学和研讨 会、专业协会相结合等多种方式的学习培训，通过技术比武、 岗位练兵和比学赶帮超的劳动竞赛等活动激励。全面提高干部 职工的综合素质。 第三、要制定好人才教育培养的长远规划。地勘单位的人 才培养，既要注重现用人才的培养提高，还要考虑长远对人才 的需要。要根据地勘单位产业结构调整方向的发展规划，制定 与产业结构发展相适应、相协调的人才培养规划，为产业结构 调整超前做好人才准备或储备工作，提供较好的人才资源。从 多年来地勘单位在闯市场搞多经所付出高昂学费的代价中，我 第 15 页 们深感不少项目的失败，不在于资金和设备上，而大多是失败 在缺少人才上。 （二）加大市场配置，建立公开、平等、择优、劣汰、合理 流动的人才竞争机制。 引入竞争机制是构建充满活力的用人机制之根本，竞争出 压力、出动力、出活力。因此地勘单位必须加大市场配置，建 立公开、平等、择优、劣汰的合理流动的人才竞争机制。形成 “一马平川、万马奔腾” ，让优秀人才脱颖而出的“赛马机制” 。 首先，在干部队伍中，要建立一套民主科学、公开平等、 公平竞争、优胜劣汰的竞争机制。要坚持群众公认和能力素质 相结合的原则；要坚持德能勤绩廉，以德廉为先的用人标准； 要注重老中青相结合，在同等条件下年轻的知识型干部优先的 选人标准。要引进吸收一些社会上具有经营管理理论和实践经 验的经营管理人才，充实和改善地勘单位的经营管理人才队伍， 并建立一套公开考选、民主测评、群众公认、专家参与、党委 扩大或领导班子扩大会议集体研究票决的方式，决定任用干部 的科学机制。对在职干部要定期通过个人述职、绩效评价、任 职审计、效能监察、民主测评、政务公开、思想汇报、问题质 第 16 页 询等多种形式，在德能勤绩廉方面进行综合考核，对考核差的 要实行诫勉谈话和末位淘汰，真正解决干部队伍中只能上不能 下的问题，从而增强在职干部的责任感、紧迫感和竞争意识。 同时，对在一个单位中长时间担任一个职位的干部，很容易产 生惰性或形成个人小天地或丧失工作激情等多种对工作不利的 情况。要定期或实时对在职干部通过组织意图和个人意愿相结 合，进行必要的合理交流。如：单位之间的交流，党务和行政 之间的交流，基层和机关之间的交流等。 其次，在专业技术人才和操作技能人才队伍中，要建立和 完善公开平等公正科学的人才评价、流动和使用的人才竞争机 制。要坚持考试与考核相结合，坚持能级与实绩相结合，坚持 社会承认与内部公认相结合，坚持定期考核与日常考核相结合， 真正使地勘单位内形成一种提高能级、注重实绩，钻研业务、 勤奋敬业，自主择业、双向选择，有效流动、全面提升的专业 技术人才和操作技能人才的竞争激励机制，充分调动各方面人 才的主动性和积极性，充分发挥其聪明才智。同时，在对待专 业技术人才和操作技能人才上，要秉承：“不求所有、不求所 在、但求所用”的原则。如地勘单位可通过项目、课题的公开 招投标、开发承包或技术承包等形式，使外部人才为我所用。 通过课题、项目的合作；通过外聘人才或与外部高校、科研机 构或企事业单位建立长期合作关系；通过建立大学生社会实践 第 17 页 基地；通过送出去、请进来或根据工作实际与外单位进行一定 时间的人才互换、互用，满足各自的急需等多种形式、多种渠 道，既能解决人才短缺的问题，也可提高人才使用效益。 第三，要加大专业技术人才和操作技能人才的考核力度， 建立用待遇、分配、情理和事业用人的人才奖惩激励机制。要 建立岗位竞争、定期考核、岗位流动、以岗定薪、岗变薪变、 能级与实绩相结合的考核流动奖惩激励机制。技术职称和技术 等级资格的评定、取得要与聘用分开。严格把握资格与实际能 级与工作业绩相符合的聘用标准，并定期考核，使技术职称和 技术等级的聘用随着定期考核工作，成为动态管理，从而激励 和促进人才素质的不断提高。 五、地勘单位人才队伍建设的创新举措。 首先，要根据地勘单位的现实情况，进行全面的定员、定 岗、定编。要按照工作需要、个人胜任、双向选择、志愿组合 的原则，按需设岗、按岗设人、公平竞争，全方位、大规模进 行劳动组合，实现现有人才的优化组合和高效利用。优化劳动 组合必须做到公开公正、平等竞争、择优使用的原则。同时要 坚持在同等条件下，原岗位人员优先；专业对口的高职称、高 能级人员优先；高知识、年轻化优先的原则。在优化组合的同 第 18 页 时，地勘单位还要对现有取得专业技术职称和工人技术等级资 格情况，进行认真摸底登记，重新通过考试考核确定是否聘用。 对经考试考核合格并符合岗位要求的职称资格或技术等级，可 予聘用，否则一律降级聘用或解除聘用。对原已取得而未聘用 的职称资格和技术等级，一律存入个人档案。在退休时，可作 为计算退休待遇的标准。凡退休前，无论在岗职工或不在岗职 工其所取得的职称资格和技术等级，都要随着岗位和考试、考 核等情况的变化而变动，使资格聘用成为动态管理，即：岗变、 聘变、薪变、待遇变，形成竞争激励机制。这样使地勘单位对 每个在编职工，都以企业化方式进行管理，实行全员聘用制。 而对离退休职工，则可享受事业单位的优惠待遇，有利于调动 广大干部职工的积极性和创造性。 第二，对于优化组合后的富余人员，可开辟对外输送人才 的渠道。通过本单位补一点、职工在外挣一点，输送到社会其 他单位从事与所学专业一致或专业相近的工作。既减轻单位的 经济负担，也增加职工的个人收入，并通过输出人才，提高职 工的业务技术素质，以后可适时根据地勘单位的发展实际，通 过公平竞争，逐步返回地勘单位工作，使人才为我所用。对在 岗、不在岗或对外输送人员，都要形成一种竞争机制，从而在 自由、宽松、公平、平等的环境中，实现每个人才的自身价值， 充分激发和挖掘人才的积极性和聪明才智。 第 19 页 第三，要做好人才培养战略和规划，切实解决地勘单位现 有人才结构不合理的状况。任何一个单位的发展战略，必须以 人才战略作保障。地勘单位必须要结合单位的产业结构调整和 今后发展规划，制定与其相适应的人才培养规划，如：根据今 后五年、十年的发展战略，制定实时的人才战略，同时，在每 年年末，要根据单位实际，制定下年度的人才引进、培训和流 动计划。要通过个人志愿申请，单位组织委派，进行考试考核， 个人和单位共同出资或一方出资等多种形式，送出去培养人才。 实现有计划、分步骤地培养人才，避免盲目培养，浪费人才。 第四，要切实扭转地勘单位的家族裙带关系和世袭制企业 的状况。这是影响和制约地勘单位科学发展的致命弱点。也是 造成地勘单位广大干部职工思想难解放、观念难更新的重要因 素。地勘单位必须用战略思维、发展思路，加强人力资源与社 会人才市场的接轨。在人才引进上，将注重引进职工子女转变 为注重引进急需的和长远发展的专业技术人才上。建立必要的 面试、笔试和考核制度以及试用期制，选拔引进优秀人才。建 立必要的事业单位编外试用，经定期考核合格后进入编制的制 度。严格人才引进程序，提高引进人才的质量和标准。从而建 立一套适应市场经济规律、有利于地勘单位可持续发展的人才 引进机制，促进地勘单位的科学发展。 第 20 页 六， 对各级政府和地勘单位主管部门的建议。 针对上述地勘单位在人才队伍建设中问题的审视、原 因的分析和创新的思路，而这一系列的创新思路和方法，离不 开中央和各级政府以及地勘单位主管部门的政策支持、有力扶 持和正确领导。才能为地勘单位的人才建设创造良好的改革发 展环境和氛围。为此，特提出如下建议。 1， 建议中央或地方各级政府，要根据地勘单位的人才管 理现状，加大对地勘单位人才制度改革创新的政策力度。可根 据地勘单位职工队伍的年龄、工龄等多种因素，制定老人老办 法，新人新办法的改革原则，划定事业编制和企业化编制的不 同人员分类，从政策上既促进地勘单位的改革力度和进程，又 为地勘单位的事转企提供了政策保障。近年来，地勘单位事转 企进程缓慢的关键瓶颈就是干部职工的事业制身份未能取得突 破性改革，而解决这些问题，最根本的是靠政策规范。同时， 解决这些问题，也为地勘单位的三项制度改革垫定了一定基础。 可以说，这是加快事转企的最关键的一步。 2， 建议中央有关部委和地方各级政府，要加大落实国办 发(20XX)4 号文：“国务院关于加强地质工作的决定”精神的 第 21 页 力度， 决定中指出：“对实行属地化管理的地质勘查单位， 地方政府要按照当地统一政策，加快落实有关住房改革所需经 费，解决职工住房和基础设施欠账过多等问题。 ”建议省政府组 织有关厅局对地勘单位进行深入的调查研究。切实为人员多、 底子薄、欠账多、基础差的地勘单位解决一些实际困难和问题。 如：职工的福利待遇的欠账、职工住房和后勤设施的欠账、劳 动工作条件设施的欠账等。 为基础差的地勘单位 解决欠账问题，既是落实中央政策的体现，也是地勘单位发展 的需要，也有利于提高地勘单位干部职工的改革信心和热情， 更有利于改变社会上对地勘单位艰苦、贫穷、落后的认识，便 于地勘单位吸引人才。 3， 建议中央或各级地方政府，可指定一些专门院校，增 设一些地勘专业的特殊专业班，采用政府、主管部门和地勘单 位或者职工个人多方出资，将地勘单位的部分青年职工送到大 专院校进行深造或进修，对学历待遇和证书的认可，可采用多 种形式，重在培养有真才实学的操作技能人才、专业技术人才 和经营管理人才，这样既能充分利用地勘单位的现有人才，也 能尽快解决地勘单位各种人才的断档和结构不合理问题，也有 利于优化地勘单位的人才队伍建设。 4，建议中央或地方各级政府，要提高大专院校对地勘专业学生 第 22 页 的招生比例，制定扶持倾斜政策和鼓励地勘专业毕业生到地勘 单位工作的优惠政策等，如：各级政府录用地勘专业人员，可 从地勘单位从事一定时间的专业技术人员中考选等形式。这样 有利于地勘单位人才队伍建设的良好发展。 山西省煤炭地质 115 勘查院 党委书记 闫 全 福 第 23 页 20XX 年 6 月