【演讲稿】演讲与口才-赞扬下属的语言技巧.docx

第 1 页 演讲与口才:赞扬下属的语言技巧 特征码 quQzVlqmfBcUBIRNvLyc ·赞扬下属的语言技巧 国内外的实践经验和相关研究都已情明，赞扬是最好的激 励方式之一。如果领导者能够充分地运用赞扬来表达自己对下 属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率。因为，领 导就是权威，领导的赞美就是对下属的肯定，领导的赞美意味 着下属是出色的，就有升职、加薪的可能性。 不过，并不是每位领导者都懂得如何赞扬下属，有些领导 者由于没有掌握赞扬的技巧，往往还会弄巧成拙。通常情况下， 领导者在赞扬下属时应注意以下几个方面。 （1）讲究赞扬的场合。 这里所说的讲究赞扬的场合，就是说要让赞扬更具隐蔽性。 通常情况下，领导者当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法， 有时还会让下属怀疑领导者赞扬的动机和目的。如领导者在下 属面前赞扬另一个下属，就会让被赞扬者有一种想法， “是不是 自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气” 。而如果增加了赞 扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”将领导者的赞扬传递到下 属那里，就可能会收到更好的效果。 一个有效的办法是，领导者可以在与其他人交谈时，不经 第 2 页 意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞 扬，会感到更加真诚和可信，进而更加激发出自己的工作热情。 （2）赞扬应真诚，做到实事求是。 领导得赞扬下属时，贵在实事求是。同时，领导者的赞扬 也应发自内心，不要为了赞扬而赞扬。如果下属感觉到领导者 是在故意地赞扬，就会认为领导者是虚伪的，有可能会产生逆 反心理，容易让下属感到与领导之间的距离，从而形成不信任 感。 实际工作中，领导者在赞美下属时，语言要具备应有的热 度。如果任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的积极 性，影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就， 人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气地夸 捧，那么也会产生不良影响。从而使受到赞美的人产生盲目自 大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入“只见树木， 不见森林”的迷雾之中，泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。 更可怕的是，有时还会造成其他下属的心理失衡。因为，对于 名不副实的“典型” ，人们常会由不服气到猜疑，甚至讨厌。果 真这样，不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的 凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。 因此，赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更 加有效。这是因为，被赞扬的下属会由于领导者的赞扬而把类 第 3 页 似的事做得更好，也不会使其他下属产生嫉妒心理，反而会促 使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。 （3）赞扬下属的特性和工作结果。 赞扬下属的特性，就是要避免共性；赞扬下属的工作结果， 就是不要赞扬下属的工作过程。 作为领导者，在赞扬一位下属时，一定要注意赞扬这位下 属所独自具有的那部分特性。如果领导者对某位下属的赞扬是 所有下属都具有的能力或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞 扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。 与此类似，领导者要赞扬的是下属的工作结果，而不是工 作过程。当一件工作彻底完成之后，领导者可以对这件工作的 完成情况进行赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是 你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能 不会收到很好的效果。相反，这种基于工作过程的赞扬，还会 增加下属的压力，进而还会对领导者的赞扬产生某种条件反射 式的反感。果真如此，领导者的赞扬也就成了弄巧成拙