如何应对企业培训中的尴尬.doc

如何应对企业培训中的尴尬 如何应对企业培训中的尴尬？ 周五的培训一结束，小张郁闷死了。此次培训是公司两周一次的学习例会，全部采用光盘教学的方式进行。每次学习例会总经理班子、各部门部长和分子公司中高管都要求参加，学习结束后，总经理都亲自主持对所学内容展开讨论，既起到了学习的作用，也起到了管理沟通的作用。 这次培训由于总经理有事没有参加，小张没有想到会是这样的结局。办公室王主任在现场抽烟，小张提醒说不能吸烟，说会引起火灾，王主任说不会，继续吸。由于参加培训的都是部长和分公司的中高层管理人员，小张无可奈何。其他人看到了，也都点上了烟。培训现场 _响声不断，总有人在随意的走动和进出。培训结束的时候，原本32位学员只剩下13位了，小张感到很失望。最后，他请这13位员工重新签到，准备向总经理报告这个事情。 ：当培训遭遇尴尬怎么办？如果你是小张，你会怎么做？ 培训是否有成效或者表面如何取决于多方面的因素。类似小张遇到的情况，在企业中很普遍，尤其是被培训对象是中层干部的时候。我认为有以下几方面措施： 一、建立和完善培训体系，让制度说话。在培训前夕，需要制定相应的规章制度，如出勤制度、考核制度、培训与晋升、加薪制度等等，这需要建立和完善公司相应的培训体系。 二、建立学习工作化、工作学习化的企业文化和培训氛围。这不是一朝一夕的事情，需要和上层沟通，需要从长远、从全局入手。 三、培训形式多样化，引发和保持学习兴趣。光盘培训本身就很枯燥，学员不能参与其中，培训在很大程度上依靠个人的自觉，这就很难。如果讲师讲的没什么水平，如没有案例，没有故事，又没有互动，那就可想而知了。因此，在培训形式上，可以采用“请进来、送出去”、讲师培训与自学、光盘学习等多种形式，如果是光盘学习，那就注意好休息与学习劳逸结合，休息中可以引导学员做些游戏、活跃下气氛，吃点茶点等等。 四、培训内容应具有实际操作性，可利用性，这就要求做好培训需求的调研工作。 五、最为关键的是，从学员本身入手，做好宣传，让学员意识到培训和学习是为了他们的自身成长和发展。 出现以上问题，原因之一是学员本身的意识不够，他们意识不到培训的重要性，当然不会重视。这样的培训也许就是总经理认为重要，其他人都觉得无所谓。要解决这个问题，就要去告诉他们培训的重要性，这个可以由总经理在培训之前分析。 二、 _会有人不想听？一定觉得没有用。公司在这个每周的例行培训上，有没有征求过这些人 _，或者说对他们的需求进行过调查。培训的东西跟工作没有太大的关系，肯定没人听了。所以培训需求调查很重要。 三、相应的制度没有建立起来。考勤制度、培训考核制度没有，他们不知道这样会带来什么影响，要是跟他们的绩效挂钩，谁敢不参加？培训完了要考核，不听课他怎么考？小张作为人力资源部的制度制定者，他可以要求用制度来约束员工行为，并为此负责。 出现此类现象不足为奇。总经理很重视公司培训，从每次参与并总结可以看到。小张应该向 _主动汇报，汇报方式与内容：1、将实情汇报，并向总经理建议不点名批评，只批评总体效果不佳，要求大家自觉，否则以后小张的工作难以开展。 2、提名相应副总级人物来主持，小张协助，副总只负责秩序。 3、下次总经理不在时，员工参加后于下 _进行心得体会总结。 4、改善培训方式、丰富内容（讲师与光盘相结合），场面不建议太死板、流程化。 5、进行培训效果检验，对各方面表现优秀的给予口头或书面表扬。 美丽心情杨：针对这个问题，分 _和短期两套解决方案：首先，出现了这种情况，肯定是要马上做出对应的政策，比如培训之后必然会有一个培训报告要做，在这次的培训报告内容里，突出强调纪律性等问题，必要时可点名指出哪些人，把这份报告邮件提交给上级 _，抄送给总经理，并口头跟上级 _汇报，同时提供相应的解决方案以供 _参考。其次，根据这次培训出现的情况，要看出公司培训体系的不足，从各方面建立健全培训体系，并注重执行。 在路上的苦行僧： 造成这样的结果应该有这几个方面的原因： 一、培训前的准备工作没做好，公司的培训不像学校里的传授，只是被动的接受知识。所以培训前的准备工作十分重要，比如到各部门调查需求、部门人员 _等等。这些可以当面问，也可以打 _或者发邮件，把培训的重要性从个人本身的角度和公司的角度全面陈述清楚，让他们自己切身感觉到。 二、培训中的工作没有做完善，企业的培训更多的是让全员参与，通过培训的内容和老师的引导，挖掘出员工的潜力，认识到员工和公司所在部门存在不足的地方，共同探讨出更有利于公司以后发展的方略。而不是只看看光碟就完事了的，小张除了干着急， _不想想从这些方面入手呢？ 三、培训后的工作，不是仅仅针对结果直接汇报。事后，小张应该去找那些不遵守纪律的员工进行真诚的沟通，而并不是把结果汇报给总经理就完事了。 作为一个培训主管，先要明确自己的职责，主要是做好培训。 第一，在培训出现问题的时候先要考虑是不是培训方法有问题，听光盘教学，除非演讲者的实力雄厚，要不然是没人愿意听的。 第二，与被培训者进行沟通，了解他们 _在 _前后是两种状态，倾听他们的想法，他们需要什么样的培训，觉得哪一方面需要重点培训，尽可能实现他们的要求。 第三，跟 _讨论有关的问题，尽可能让 _了解培训不是逼着一群人坐那耗时间，而是要有效培训，要不这些都会变成公司的成本。 模板,内容仅供参考