国际大酒店绩效考核方案.doc

机密 宜昌国际大酒店宜昌国际大酒店 绩效考核体系设计方案绩效考核体系设计方案 （草案）（草案） 年年 月月 目目 录录 第一章第一章 总则总则1 11 绩效考核意义绩效考核意义1 12 绩效考核原则绩效考核原则1 13 绩效考核对象绩效考核对象2 14 绩效考核内容绩效考核内容2 15 绩效考核实施绩效考核实施3 第二章第二章 具有业绩合同人员的绩效考核具有业绩合同人员的绩效考核4 2.1 业绩合同业绩合同4 2.2 业绩考核指标内容业绩考核指标内容6 2.3 业绩考核指标权重业绩考核指标权重7 2.4 业绩考核周期业绩考核周期8 2.5 业绩考核实施者业绩考核实施者8 2.6 业绩考核数据业绩考核数据8 2.7 业绩考核流程业绩考核流程9 2.8 业绩考核分值计算业绩考核分值计算10 2.9 业绩考核结果业绩考核结果10 第三章第三章 不具有业绩合同人员的绩效考核不具有业绩合同人员的绩效考核11 3.1 业绩考核内容业绩考核内容11 3.2 业绩考核指标的设立业绩考核指标的设立11 3.3 业绩考核周期业绩考核周期12 3.4 业绩考核实施者业绩考核实施者12 3.5 业绩考核流程业绩考核流程12 3.6 业绩考核记录业绩考核记录13 3.7 业绩考核评分业绩考核评分13 3.6 部门等级评定部门等级评定14 3.7 综合评定个人等级综合评定个人等级14 第四章第四章 绩效考核结果运用绩效考核结果运用15 41 员工薪酬调整员工薪酬调整15 42 员工晋升员工晋升15 43 特殊情况处理特殊情况处理16 第五章第五章 绩效考核制度修订绩效考核制度修订17 51 绩效考核制度修订委员会绩效考核制度修订委员会17 52 绩效考核内容修订绩效考核内容修订17 第六章第六章 绩效考核文件使用与保存绩效考核文件使用与保存19 61 绩效考核文件保存格式绩效考核文件保存格式19 62 绩效考核文件分类编号绩效考核文件分类编号19 63 绩效考核文件保存方法绩效考核文件保存方法19 64 绩效考核文件查阅权限绩效考核文件查阅权限20 第七章第七章 绩效考核申诉绩效考核申诉21 71 申诉条件申诉条件21 72 申诉形式申诉形式21 73 申诉处理申诉处理21 74 申诉反馈申诉反馈22 第八章第八章 员工能力和工作态度考核员工能力和工作态度考核23 81 适用范围及应用适用范围及应用23 82 考核指标定义及分类考核指标定义及分类23 83 考核指标确定及权重考核指标确定及权重23 84 考核周期及流程考核周期及流程25 85 考核结果计算考核结果计算26 86 考核结果应用考核结果应用26 861 员工晋升26 862 员工培训26 863 员工职业发展27 附件附件28 员工能力发展表28 第一章第一章 总则总则 1 11 1 绩效考核意义绩效考核意义 第一条第一条 绩效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过 制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性 和创造性，提高员工工作效率和基本素质； 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管 理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 第二条第二条 绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对酒店管理制度的满意度 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源部规划提供基础信息 1 12 2 绩效考核原则绩效考核原则 第三条第三条 绩效考核原则 公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度 化的； 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； 反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给 被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正 或做出合理解释； 公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可 将与工作无关的因素带入考核工作； 经济性原则：要保证考核工作的投入与产出比，以较少的投入取得较大的效果； 1 13 3 绩效考核绩效考核对象对象 第四条第四条 宜昌国际大酒店（以下简称国酒）的所有员工均需参加考核。总经理由金利集团负责考 核，不在本办法考核范围之内。 考核对象按照具有业绩合同和不具有业绩合同分为两类。其中具有业绩合同的管理人员包 括高层管理人员、各业务部门经理和主管、各职能部门经理。 不具有业绩合同人员进一步分为有具体生产任务人员和无具体生产任务人员两类。其中有 具体生产任务人员包括公关销售部销售员、餐饮部服务员、房务部服务员等。无具体生产任务 人员包括职能部门主管及以下人员、业务部门后勤服务人员等。 下列员工不参与业绩考核： 1.季度考核期内累计不到岗超过 1 个月的员工不参与本季度考核 2.年度考核期内累计不到岗超过 3 个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参 与本年度考核 1 14 4 绩效考核内容绩效考核内容 第五条第五条 业绩合同业绩合同。业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人， 双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的协议。绩效考核对象的业绩工资、晋升等均以 业绩合同签订的条款为基准。 第六条第六条 业绩考核指标权重指标权重：权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体 指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。权重的作用在 于： 1. 突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目标 和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。 2.确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每 项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分 配的导向依据。 1 15 5 绩效考核实施绩效考核实施 第七条第七条 绩效考核领导小组，负责酒店全面绩效考核工作 成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作 组长：总经理 副组长：分管副总经理 常设机构：人力资源部 其它小组成员：各部门经理 组长负责提出年度绩效考核总体要求 副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件，以及组织安排各部门 经理为部门各岗位作绩效考核 人力资源部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负责收集 整理各部门考核结果并统一备案。 小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的 开展。 第二章第二章 具有业绩合同人员的绩效考核具有业绩合同人员的绩效考核 2.12.1 业绩合同业绩合同 第八条第八条 业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约 的形式对应实现的工作目标所订立的正式书面协议 第九条第九条 业绩合同主要内容：包括关键业绩指标（KPI） 、工作目标完成效果评价（GS） ，其中关 键业绩指标包括效益类、营运类、控制类指标。对每一项指标由权重、单位、基本目标、挑战 目标、实际业绩、完成分值、加权分值等组成（详见 2.2；2.3） 第十条第十条 业绩合同辅助内容：包括受约人姓名、职位、级别、专业酒店、业务单元；发约人姓名、 职位；合同起止时间和指标权重类别 第十一条第十一条业绩合同内容设立目的： 1.受约人信息：通过填写受约人信息，了解受约人在酒店的级别及在酒店薪 酬职等中的位置，以便将业绩合同与薪酬直接挂钩 2.权重类别：反映该岗位对酒店整体效益、营运、控制的影响程度 3.业绩考核内容：全面衡量受约人的重要工作成果 4.权重：反映各类指标之间的相对重要程度 5.基本目标值：指受约人对该项指标圆满完成年初预算计划所对应的目标值 6.挑战目标值：指受约人对该项指标完成效果上的最高期望值 第十二条第十二条关键业绩指标的选择和基本目标值和挑战目标值的确定原则：要与实现宜昌国酒 总体生产经营目标紧密结合，与管理者的岗位和职责相一致，做到具体明确，重点突出，简便 易行，并有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。党群领导在工作目标上与行 政相同，因此效益类关键业绩指标的选择应与同级行政管理人员一致；营运类和控制类关键业 绩指标的选择，可根据岗位特点，与行政管理人员有所区别。 第十三条第十三条关键业绩指标，由人力资源部牵头，会同计财部等共同设计和选择；具体指标值， 根据宜昌国酒批准的年度计划、财务预算等，由计财部提出，听取发约人和受约人意见后，由 人力资源部审定。考核指标和指标值每年核定一次。指标一经确定，原则上不作调整。如遇不 可抗拒因素等特殊情况确需调整，由受约人提出书面申请，并按规定程序审批。未获批准的， 仍以原指标为准。 第十四条第十四条工作目标与目的的设定。工作目标与目的的设定，要根据受约人的工作岗位职责， 结合单位整体发展战略，充分反映发约人对受约人工作的期望和要求，做到具体明确，科学合 理，使之与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充，构成全方位考评受约人关键工作表现的 体系。 第十五条第十五条工作目标与目的评估级别的确定。评估级别是用来衡量受约人工作表现的，一般 按照 A、B、C、D 四个等级评分。 表 1 评分等级定义表 等级等级ABCD 定义定义超出目标达到目标接近目标远低于目标 得分得分 1301009070 业绩考核时，将根据受约人在每项关键工作目标上的完成情况，对其工作绩效 按以上等级标准确定级别档次。工作目标完成效果评价，不同于关键业绩指标的考 核，它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的业绩结果，其完成分值是以发 约人的评级实现的。 第十六条第十六条工作目标完成效果评估标准具体设定时，发约人应向受约人提供有关上级和相关 单位的年度生产经营计划；发约人应了解受约人实现关键工作目标需要的资源和帮助，指导受 约人制定工作计划；发约人要与受约人充分沟通，最后达成一致意见 第十七条第十七条业绩合同签订：业绩合同的签订按管理权限进行，逐级签订业绩合同。原则上正 职与其上一级正职（或正职授权的副职）签订，副职与同级正职签订。宜昌国酒各部门正职的 业绩合同由宜昌国酒统一组织签订并由宜昌国酒人力资源部管理；业务部门主管人员的业绩合 同由各部门自行组织签订和管理，并报宜昌国酒人力资源部备案。 第十八条第十八条业绩合同到期，继续在宜昌国酒工作的员工需签订新的业绩合同。 2.32.3 业绩考核指标权重业绩考核指标权重 第十九条第十九条效益类指标权重反映受约人对效益的直接影响力，部门经理对效益的影响力大， 其效益类指标的权重应比部门主管高；酒店重要业务单位是效益的直接创造者，其效益类权重 较高；计财部对效益类指标影响力较大，其权重较其他部门高；业务部门比除计划财务部门外 的非直接生产部门效益类指标权重高。 第二十条第二十条营运类指标权重反映受约人对营运操作的控制力，一般主管主要负责营运操作， 其营运类指标权重应比正职高；非计财职能部门着重是围绕各自职责进行工作，其营运类指标 权重较高。 第二十一条第二十一条控制类指标反映受约人对酒店重要工作所起的控制作用。考虑到控制类指标的特 性，指标不分配权重，凡达到指标控制要求的不加分；超过指标控制要求，要按合同约定和减 综合业绩分值。 第二十二条第二十二条同类别的关键业绩指标之间，因重要程度不同，权重也应有所区别。 第二十三条第二十三条工作目标完成效果评价权重的确定，要反映受约人岗位所需衡量的非量化、过程 性、辅助性关键工作的重要性及工作量。非量化、过程性、辅助性的关键工作越多、越重要， 赋予这部分的总权重相对于赋予关键业绩指标的权重，也应越大。一般随着管理层级的升高， 工作目标完成效果评价权重的比例越小。 第二十四条第二十四条工作目标权重，反映发约人对受约人工作目标的期望。工作目标越重要，受约人 对该项工作的直接影响力越大，权重就越高。工作目标完成效果评价中几项工作目标之间权重 的分配，则根据它们的相对重要程度确定。 第二十五条第二十五条针对不同的考核对象，考核维度与业绩指标权重分配不同： 表 22 业务部门 （含计财部） 经理、主管考核维度、权重表 指标权重 考核维度 经理主管 效益指标55%40% 运营指标45%60% 表 23 职能部门经理（计财部除外）考核维度、权重表 考核维度指标权重 效益指标20% 运营指标40% 工作目标完成效 果评价指标 40% 2.42.4 业绩考核周期业绩考核周期 第二十六条第二十六条宜昌国酒对具有业绩合同人员的业绩考核实行季度预考核和年度总考核的办法。 随着酒店考核体系和信息系统的完善，业绩考核将实行月度考核和年度总考核的办法，增加考 核的频次，以达到即时激励的效果。 2.52.5 业绩考核实施者业绩考核实施者 第二十七条第二十七条具有业绩合同人员的业绩考核由业绩考核领导小组负责组织 第二十八条第二十八条业绩考核的具体工作由酒店人力资源部负责，其他部门予以配合。 2.62.6 业绩考核数据业绩考核数据 第二十九条第二十九条酒店业绩考核数据由人力资源部负责统一汇总。 第三十条第三十条业绩考核数据收集流程 1. 效益类、营运类关键业绩指标的数据，由计财部等相关部门根据考核的要求上报。 2. 员工满意度、客户满意度等数据，由宜昌国酒相关职能部门根据考核要求上报，或 采取问卷、测评等方法获取。 3. 工作目标完成效果评价，由绩效合同的发约人根据受约人日常工作情况得出，不需 收集额外的考核数据。 第三十一条第三十一条业绩考核数据要求：酒店各职能部门提供的业绩指标数据必需真实、可靠；年度 总考核的数据必需是以年度决算并审计后的数据为准。 第三十二条第三十二条业绩考核数据核实方法：为保证数据收集结果的真实性和可靠性，可采取个别谈 话、征求客户意见、审查工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见等方式，对所采 集的数据进行评估，发现数据与事实不符或有舞弊行为的，要及时采取措施予以更正。 第三十三条第三十三条业绩考核数据调整：对考核数据需要平衡调整的，按规定程序报批 第三十四条第三十四条考核数据核实者：考核数据的核实由酒店人力资源部或人力资源部指定的部门负 责 2.72.7 业绩考核流程业绩考核流程 第三十五条第三十五条业绩合同签订：各单位在十月底协助酒店人力资源部完成本单位本年业绩合同的 修改完善和下一年度业绩合同的制定。 第三十六条第三十六条年度绩效考核的启动：12 月 30 日，绩效考核小组副组长召集小组成员参加本年 度绩效考核动员会，要求小组成员在 2 个工作日内制定并提交本年度绩效考核计划 第三十七条第三十七条数据收集：1 月 2 日到 1 月 4 日，酒店各部门根据绩效考核要求上报所需的相关 数据；同时各部门业绩合同发约人对受约人进行工作目标完成效果评价打分；需要通过调查问 卷收集数据的在 1 月 6 日前收集完毕。 第三十八条第三十八条绩效考核结果计算：绩效考核领导小组负责将绩效考核数据汇总，并由人力资源 部根据绩效考核计算方法计算员工的综合业绩分值。1 月 8 日到 12 日，人力资源部根据制定的 计算方法，计算每位员工的年底业绩奖金。 第三十九条第三十九条绩效考核结果应用： 制定晋升与发展方案：1 月 13 日到 1 月 25 日，人力资源部需要根据考核结果与考 核人共同确定被考核人晋升与发展方案；1 月 30 日到 2 月 5 日，人力资源部与各 部门经理协商安排与部分被考核人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋 升与发展方案报酒店领导申批 制定培训需求计划：1 月 13 日到 1 月 25 日，人力资源部根据考核的结果制定相应 的培训计划，以提高员工能力。 第四十条第四十条绩效考核结果保存：1 月 30 日到 2 月 10 日前人力资源部需要完成所有考核资料 的整理归档工作 第四十一条第四十一条考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可以根据具体情况由考核领导小组进 行调整 2.82.8 业绩考核分值计算业绩考核分值计算 第四十二条第四十二条考核指标分值计算： KPIi 业绩分值=100+（KPIi 完成值- KPIi 基本目标值）÷（KPIi 挑战值- KPIi 基本目标值） ×100×30% 第四十三条第四十三条为真实反映受约人的总体业绩，避免因单项业绩分值过高或过低影响综合业绩分 值，根据业绩奖金综合业绩分值 130 分封顶的规定，在计算单项业绩分值时，对超过或低于基 本目标值部分的得分，采取乘以 30%的办法进行修正。当 KPIi 业绩分值超过 130 分时，按 130 分计算；小于 0 分时，按 0 分计算；在 0130 分之间，按实际分值计算 第四十四条第四十四条综合业绩分值计算。为使管理人员工作业绩相互间具有可比性，以便有效的实施 奖惩，通常采用综合业绩分值计算法，评估管理人员工作业绩完成情况。综合业绩分值由各项 关键业绩指标（KPI）业绩分值求和加上工作目标完成效果得分得出。 第四十五条第四十五条综合业绩分值计算公式为： 综合业绩分值=（KPIi 业绩分值×KPIi 权重）+GS 完成分值×GS 权重 2.92.9 业绩考核结果业绩考核结果 第四十六条第四十六条中层及中层以下员工考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个档次。由人力 资源部根据员工半年考核的结果评出。 综合业绩分值在 130120 之间的为优秀；综合业绩分值在 120100 分之间的为良 好；综合业绩分值在 75100 分之间的为合格；综合业绩分值低于 75 分的为不合 格。 第三章第三章 不具有业绩合同人员的绩效考核不具有业绩合同人员的绩效考核 3.13.1 业绩考核内容业绩考核内容 第四十七条第四十七条操作服务人员业绩考核内容包括：工作业绩、技术业务水平和工作表现。 第四十八条第四十八条工作业绩考核内容按照岗位特点分两类。 1.有具体生产任务人员：包括公关销售部销售员、餐饮部服务员、房务部服务员等。考 核内容主要包括工作数量和工作质量标准。 2.无具体生产任务人员：包括职能部门主管及以下人员、业务部门后勤服务人员等，考 核内容主要包括岗位职责履行情况和工作效率等。 第四十九条第四十九条技术业务水平主要考核工作熟练程度、技能等级和解决问题的能力三个方面。 第五十条第五十条工作表现主要考核劳动态度，包括积极性、协作性、责任心、纪律性考核。 3.23.2 业绩考核指标业绩考核指标的设立的设立 第五十一条第五十一条业绩考核指标的设立 1. 考评周期期初根据岗位职责规定的工作任务和本周期内的所工作重点和部 门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，形 成考评表，报上一级主管领导审批后实施。 2. 工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定，并报上一级 主管领导批准后，更改方可生效。 第五十二条第五十二条业绩考核指标设立的要求 重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作 为考核指标，以 58 条为好； 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第五十三条第五十三条业绩考核指标的权重 权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时 的相对重要程度。 3.33.3 业绩考核周期业绩考核周期 第五十四条第五十四条本制度针对无具体生产任务人员。对有具体生产任务人员的考核参见薪酬制度 和晋级考试制度 ，不在本制度范围。 第五十五条第五十五条无具体生产任务人员，考核周期分为季度考核和年度考核。 第五十六条第五十六条工作业绩和工作表现每季度考核一次，技术业务水平每年考核一次。工作业绩和 工作表现年度考核结果，以季度考核的情况累加取得。 3.3.4 4 业绩考核实施者业绩考核实施者 第五十七条第五十七条不具有业绩合同人员的绩效考核实施者为各考核单位组成的考评小组。考评小组 负责本单位员工的绩效考核工作。 第五十八条第五十八条考评小组组成：考评小组由各考核单位负责组织成立，考核小组成员由考核单位 领导和员工代表组成，组长可由考核单位领导兼任，也可通过民主选举产生。 第五十九条第五十九条考评小组人员数量要求：当考核单位人数在 20（包括 20）以上的，考评小组由 5 人组成；当考核单位人数在 20 人以下时，考评小组由 3 人组成。 3.53.5 业绩考核流程业绩考核流程 第六十条第六十条各单位根据宜昌国酒统一规定的宜昌国酒宜昌国酒不具有业绩合同人员的绩效 考核表表式，按岗位（工种）具体细化各项考核指标，制定岗位考核标准。 绩效考核表由 单位考评小组完善各岗位考核标准，报人力资源部存档。 第六十一条第六十一条收集数据：下季度首月 1 日到 4 日，考评小组收集与绩效考核相关的数据。 第六十二条第六十二条绩效综合考核：下季度首月 5 日到 6 日，考评小组将就被考核人在本季度工作业 绩和工作态度进行综合考核，填写宜昌国酒不具有业绩合同人员绩效考核表 ，完成对员工上 季度、年度的绩效考核，汇总后最终得出被考核人本季度综合业绩得分。 第六十三条第六十三条绩效考核结果运用与提交： 整理考核资料、提交考核表格：下季度首月 7 日，本单位考评小组将部门考核结果 整理归类并将考核结果提交人力资源部。 公布考核结果：下季度首月 10 日，人力资源部向员工通知绩效考核结果。 第六十四条第六十四条在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部 进行调整。 3.63.6 业绩考核记录业绩考核记录 第六十五条第六十五条考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上级向其说明并 讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解，建立日常考评台帐， 将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。 3.73.7 业绩考核评分业绩考核评分 第六十六条第六十六条等级评分法。考评表中不能量化的考核指标均按照 A、B、C、D 四个等级评分，评 分具体定义和对应关系如表 1。 不具有业绩合同人员综合业绩分值等于各项指标得分乘以权重之后的和。 综合业绩分值=单项指标考核得分×单项指标权重 表 1 评分等级定义表 等级等级ABCD 定义定义超出目标达到目标接近目标远低于目标 得分得分 1301009070 3.63.6 部门等级评定部门等级评定 第六十七条第六十七条部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人业绩考核得分作为本部门 的考核得分。 3.73.7 综合评定个人等级综合评定个人等级 第六十八条第六十八条综合评定个人等级。 1.通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个 人综合得分。 2.根据个人综合得分情况与比例规定得出综合评分个人等级。 3.比例限制：在季度考核与年度考核时，对于不同类型人员的综合等级评定有等级比例 限制。具体限制比例见下表： 表 2 季度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表 等级比例限制 人员类别 优良中一般差 评定人 职能主管 10% 2040 20% 10 考评管理委 员会 一般员工 10% 2040 20% 10部门负责人 1对强制分布的弹性调整：若部门业绩较好，强制分布比例可以适度向优、 良偏重一点；若部门业绩较差，强制分布比例应适度向一般、差偏移。对 于出现不合理的倒挂现象，说明部门经理评分有问题，考评委员会应责成 该部门重新客观评估。 第四章第四章 绩效考核绩效考核结果结果运用运用 4 41 1 员工薪酬调整员工薪酬调整 第六十九条第六十九条员工薪酬调整 年度绩效考核达到优秀的员工应提高员工薪酬级别。当员工年度绩效考核为优秀， 薪酬级别可在同一档内晋升一级。当员工达到本档内最高一级时，薪酬级别不再晋 升。晋升完毕后，重新开始计算年度绩效考核成绩。 年度绩效考核结果为不合格的员工应降低其薪酬级别。当员工年度绩效考核为不合 格，薪酬级别可在同一档内降一级。当员工达到本档内最低一级时，薪酬级别按同 等级差降低。降级完毕后，重新开始计算年度绩效考核成绩。 人力资源部应在年度绩效考核结束二周内向总经理提交员工调薪提案。 酒店总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度。 人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知计财部。 4 42 2 员工晋升员工晋升 第七十条第七十条员工晋升 员工的晋升将结合业绩考核和能力考核共同决定。 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据。对于酒 店内部竞聘、上级指定的岗位，只有上年度绩效考核结果为优秀的员工 具有申请的资格。 人力资源部将酒店内部竞聘和上级指定人员晋升的结果，提交酒店总经 理审批。 酒店总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单 人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升 者 4 43 3 特殊情况处理特殊情况处理 第七十一条第七十一条工作调动 年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果 被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效 考核结束后 1 个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以 实施。 第七十二条第七十二条辞退 根据员工年度考核结果，对于考核成绩没有达到酒店要求的员工，酒店可以终止与 员工签订下年度劳动合同。 部门经理向总经理提交员工辞退报告 ，经总经理审批后由人力资源部负责签发 员工辞退通知 。 辞退工作应在年度考核结束后 30 天内完成 第五章第五章 绩效考核制度修订绩效考核制度修订 5 51 1 绩效考核制度修订委员会绩效考核制度修订委员会 第七十三条第七十三条绩效考核制度修订委员会成立目的 绩效考核制度修订委员会成立的目的是负责修正酒店现有考核制度与考核实际情况 可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工 作业绩。 第七十四条第七十四条绩效考核制度修订委员会组成、责任及权利 人力资源部分管副总经理任委员会主席，负责组织并监督修订考核制度； 委员会由各部门主要负责人、人力资源部部长等人员组成； 人力资源部部长负责处理委员会考核制度修订实施组织工作； 绩效考核制度修订委员会拥有对酒店考核制度进行修订的权力。 5 52 2 绩效考核内容修订绩效考核内容修订 第七十五条第七十五条修订议案的提出 任何对酒店考核制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考核制度修订提案， 提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员 第七十六条第七十六条修订议案的受理 不定期考核制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的 制度修订提议后，人力资源部需要对提议中出现的问题进行深入调查了 解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查 结果决定是否召开考核制度修订会议，会议上将最终决定是否对考核制 度进行修改。 定期考核期间修订提议的受理：年度绩效考核结束的后二周是考核制度 修订委员会广泛收集酒店员工对绩效考核制度修订提议的时间，这期间 的修订提议将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议 收集基础资料；人力资源部部长将在随后的一周时间内定期组织委员会 成员讨论考核制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度 修订会议上通过投票方式决定 第七十七条第七十七条制度修订过程 在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各 修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，人力资源部 负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由人力 资源部部长签发后生效 第六章第六章 绩效考核绩效考核文件使用与保存文件使用与保存 第七十八条第七十八条绩效考核文件分为文档类文件和电子类文件 6 61 1 绩效考核文件保存格式绩效考核文件保存格式 第七十九条第七十九条文档类文件保存方式： 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再时间顺序排列 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效 考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列 第八十条第八十条电子类文档保存方式： 电子类文件的保存方式同文档类；电子类文件一式两份，以防丢失。 6 62 2 绩效考核绩效考核文件分类编号文件分类编号 第八十一条第八十一条文档类绩效考核文件编号方法 绩效考核袋是指用于存放员工季度和年度绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工 编号作为绩效考核袋编号，酒店各员工绩效考核袋编号唯一 考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号季度资料编 号由 1 个英文字母和 3 个数字组织，前 2 个数字表示年份，英文 A 代表季度考核， 英文 B 代表年度考核，第 3 个数字代表时间排列顺序，例如某编号为 A001 的员工 2002 年第一季度考核资料编号为 A001/02A1，同年第二季度考核资料编号为 A001/02A2，2002 年年度考核资料编号为 A001/02B1，依此类推。 第八十二条第八十二条电子类绩效考核文件编号方法同文档类 6 63 3 绩效考核绩效考核文件保存方法文件保存方法 第八十三条第八十三条绩效考核文件保存方法 由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式 存档，保存资料在员工离开酒店 1 年后销毁 在季度绩效考核完成后 10 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料 收集整理并完成统一编号工作 在年度绩效考核完成后 20 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料 收集整理并完成统一编号工作。 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅 6 64 4 绩效考核绩效考核文件查阅权限文件查阅权限 第八十四条第八十四条绩效考核文件查阅权限 为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限， 以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部 必须制定查阅或复印考核文件都需要签字的制度。 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅 为了解下属员工历年绩效考核情况， 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。 总经理有权查阅酒店全体员工绩效考核文件 部门经理有权查阅本部门绩效考核文件， 总经理有权复印全体员工绩效考核文件，人力资源部部长在总经理授权 的条件下有权复印全体员工绩效考核文件 第七章第七章 绩效考核申诉绩效考核申诉 7 71 1 申诉条件申诉条件 第八十五条第八十五条申诉条件 在季度、年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有 权在考核期间或考核结束 10 天内直接向人力资源部申诉 7 72 2 申诉形式申诉形式 第八十六条第八十六条申诉形式 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申 诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交绩效考核领导小组 7 73 3 申诉处理申诉处理 第八十七条第八十七条申诉处理 绩效考核领导小组与申诉人核实后对其申诉报告进行审核。 人力资源部部长根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、 人力资源部部长组成的申诉评审会 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩 效考核，此次考核结果即该员工的季度或年度考核成绩 申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发 现员工绩效考核人在考核过程确有不公平行为，酒店将采取相应的处罚措施 如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书 面报告，总经理作为绩效考核小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审 通过总经理、绩效考核人、人力资源部部长和该员工共同讨论，确定该员工最终年 度绩效考核成绩。对于绩效考核过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查 处罚的权利。 一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由人力资源部部长和总经理 决定 对于二次评审结果以总经理最终决定的评审意见为准 7 74 4 申诉反馈申诉反馈 第八十八条第八十八条 申诉反馈 人力资源部在申诉评审会完成后 2 天内将最终考核结果反馈给申诉人，如果申诉人 在 10 天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申 诉人接受申诉评审会考核结果 第八章第八章 员工能力和工作态度考核员工能力和工作态度考核 8 81 1 适用范围及应用适用范围及应用 第八十九条第八十九条适用范围：员工能力和工作态度考核适用于宜昌国酒宜昌国酒所有在职员工。本 年度毕业分配的大中专生（实习生）或脱产学习一学年以上的员工，不参加考核。 第九十条第九十条员工的能力和工作态度考核作为员工晋升和培训的基础，不参与业绩奖金的分配。 第九十一条第九十一条员工能力和工作态度考核由业绩考核领导小组负责组织实施。 8 82 2 考核指标定义及分类考核指标定义及分类 第九十二条第九十二条能力：是指根据企业发展的整体要求，该岗位需要发展的能力与知识。 第九十三条第九十三条能力分为专业能力和一般能力。 专业能力：是指完成个人职责范围内的工作所需具有的专业技能 一般能力：是指不同层面的员工所需具有的一般能力，如沟通能力、计划和执行能力、管 理能力等。 第九十四条第九十四条工作态度：是指员工在完成工作时的态度和工作作风。 第九十五条第九十五条工作态度分为考勤、工作纪律性、合作精神。 考勤：是否符合酒店的规章制度 工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合酒店规章制度 合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况 8 83 3 考核指标确定及权重考核指标确定及权重 第九十六条第九十六条 能力 专业能力：主要依据是业绩合同中该岗位的关键业绩指标与工作目标的设定。通过发约人 和受约人之间的沟通来确定该岗位所需考核的能力。 一般能力：一般能力包括：人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和 决策能力、计划和执行能力。不同层面的人员所需考核的能力维度不同。 第九十七条第九十七条工作态度：工作态度只考核一般技术与管理人员。对于部门经理与主管，不考核 工作态度。操作服务人员在业绩考核中已经包括劳动态度和劳动纪律，这里不再进行重复考核。 第九十八条第九十八条 不同层面的人员在能力、工作态度考核中权重分布如下： 副总经理、部门经理能力考核维度、权重分布表副总经理、部门经理能力考核维度、权重分布表 考评维度考评者考核权重 直接上级X% 专业能力 直接上级X% 30% 人际交往能力直接上级10% 影响力直接上级5% 领导能力直接上级20% 沟通能力直接上级15% 判断和决策能力直接上级15% 能 力 一般能力 计划和执行能力直接上级5% 70% 部门主管能力考核维度、权重分布表部门主管能力考核维度、权重分布表 考评维度考评者考核权重 直接上级X% 专业能力 直接上级X% 40% 人际交往能力直接上级10% 领导能力直接上级15% 沟通能力直接上级15% 能 力 一般能力 计划和执行能力直接上级20% 60% 第九十九条第九十九条 考核指标评估级别根据受约人的表现共分为三级 第一级为未达到预期：受约人在本考核指标上的表现低于合格水平，没有达到 预期，未表现出任职该岗位应有的能力。 第二级为达到预期：受约人在本考核指标上的表现等于合格水平，达到预期目 标，表现出任职该岗位应有的能力。 第三级为超出