罗森塔尔效应的本质-怀有期望的激励.docx
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1、罗森塔尔效应的本质:怀有期望的激励 罗森塔尔效应的本质,可以用期望理论解释。 维克多H.弗鲁姆在1964年出版的工作与激励一书中阐述了他的工作激励的期望理论。期望理论通过人们的期望来解释激励问题。 期望理论指出人的任何行动都是有目标的,正如一句名言所说的那样: “世界上所做的每一件事都是人们抱着期望而做的。”人们假如做着没有目标、没有期望的事,那是没有任何积极性的。他们认为:人们对一件工作动力的大小由其达到目标的可能性,及由目标导致期望利益的可能性之大小所打算的。 这个结论在实用上、在理论上都是很有用处的,也很好玩。例如,一件工作的指标定得过高,达到指标的可能性很小,人去干这样的工作就不会有什
2、么积极性,假如指标定得很低,可能有吸引力,但工作可能会受到影响,没有发挥出人的潜力,只有确定得适当,对工作对职工才都有好处。 现代信息论的研究表明,只有那些确定得当的目标对人们才有更大的吸引力,这样的信息量,被人脑汲取得最多,不高不低地确定指标、目标,在领导科学中被称为“0.5艺术”。目标确定合理,那也不一定能吸引人,那还要看完成目标任务后能带来多大好处,达到个人期望利益的可能有多大。 每个人的期望利益是不同的,一项任务,对一个人有吸引力,对另一个人就不一定有吸引力。例如,青年人喜欢多挣钱,对完成任务大小与报酬紧密挂钩的工作,他们可能就更有兴趣,而对年纪大的学问分子,那些有弹性时间、有研究探讨
3、性质的工作,报酬少一些,他们可能也有较高的积极性。应用期望理论的这个模式,针对不同的对象,来调整劳动定额与报酬的内容标准,以便做到更好地调动职工的积极性。 期望理论在管理学中的运用 期望理论在管理工作中,可以转化成为下列期望值模式: 1.由工作努力到工作绩效的期望 “努力一绩效”关系,指的是个人认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性。人们往往会问自己,假如我付出了最大努力,是否会在绩效考核中反映出来?假如体现不出来,那是为什么?是因为个人技术能力上的缺陷还是因为组织的绩效考核体系存在着问题? 假如一个人认为不论自己工作如何努力,取得好的绩效都几乎是不可能的时,这个人则有特别低或弱的“努力一绩
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