车企HR绩效评估十种方式不可取.docx
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1、车企HR绩效评估十种方式不可取 车企HR绩效评估十种方式不可犯。绩效评估毫无乐趣可言。相反,它往往令人感到非常懊恼。因为车企HR的绩效评估方式不当,就会把这一个对每个汽车人才来说都特别重要的一件事全都搞砸了。 第1种方式:把太多的时间铺张在绩效评估上,而不是花在绩效计划或持续不断的绩效交流上。绩效评估是一个随时都在进行的过程的最终一个环节。一个基于车企HR与汽车人才之间的良好沟通的环节。所以,我们应当把更多的时间用于预防可能影响绩效的问题,而不应当集中在年终来评估绩效。假如车企HR懂得细水长流,那么,评估过程可能很简洁,而且也可能非常开心,因为这样的评估结果往往不会出人意料。 第2种方式:将汽
2、车人才进行比较。想破坏感情、挫伤士气、破坏团队、相互猜忌吗?那就给汽车人才排名次,或对汽车人才进行比较吧!这方法准行。此外,车企HR不仅在汽车人才之间制造了种种磨擦,而且可能成为众矢之的。这就是车企HR所获得的奖赏。 第3种方式:忘了评估的目的在于提高,而不在于批评。进行绩效评估的目的是为了提高绩效,而不是找一个典型,进行批评。遗忘这一点的车企HR最终培育出来的汽车人才可能不再信任他们,或者无法忍受他们。那是因为批评是毫无意义的,而且也于事无补。假如说绩效评估有什么意义的话,那就是让车企HR和汽车人才携起手来,共同前进。 第4种方式:认为某种评估表是客观的、不偏不倚的工具。很多公司利用评估表(
3、比如,分为5等)来评估汽车人才。他们之所以愿意这么做,唯恐是因为这是这种方法特殊快,但它未必就是正确的方法。一旦车企HR觉得这种等级划分是“正确的”,或是客观的,那么问题就出现了,因为这种评估充其量只能是主观的、不正确的。比方说,你让两个人来评估同一名汽车人才,你就会发觉,评估结果很可能相去甚远。这就是主观评估的表现。你应当不断地提示自己:划分等级是主观的、评估表是主观的、评估表是不可行的。 第5种方式:假如个人工资与绩效评估脱钩的话,就停止评估。这种现象相当平凡。车企HR之所以进行绩效评估往往是为了将其结果作为加薪的依据。当汽车人才工资达到顶点时,或者说工资已经和评估与绩效脱钩时,车企HR就
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