战略性人力资源的系统整合与管理.ppt
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1、战略性人力资源的系统 整合与管理,2002年8月23日,问题的提出,1、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展,它与企业的持续竞争优势是什么关系?为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉,人力资源的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡献? 2、为什么要基于战略来思考企业的人力资源管理问题?企业战略如何通过企业的人力资源规划与策略来实现?如何基于战略与竞争要求,培育和开发员工的核心专长和技能并制定相应的人力资源发展规划?,3、新经济时代和新的市场竞争环境对人力资源管理提出何种要求?企业人力资源管理呈现何种特点?中国企业所面临的人力资源管理的基本问题是什么?如何构建适应时代要求的战略性人
2、力资源管理系统?(制度、机制、技术、流程) 4、如何基于战略对人力资源进行系统整合和管理?人力资源管理有哪些新技术和新方法?,第一单元:企业可持续发展与人力资源 企业经营价值链,经营人才,经营客户,企业的可持续性发展,顾客忠诚,顾客满意,为顾客创造价值带来利益,优异的产品与服务,员工生产率与素质,员工满意,员工需求得到满足与个人价值实现,企业人力 资源产品 服务的提供,企业人力 资源开发 与管理系统,企业经营价值链,视人才为客户,为核心人才提供面向客户的人力 资源产品与服务(个性化人力资源产品与服务) 经营人才与经营客户(深化关系与人才价值增 值) 人才价值本位与人性化设计 人力资源是一项营销
3、工作(知识营销) 人力资源管理者是工程师+销售员(客户经理) 核心人才管理与服务的人力资源外包,相关观点,思 考,为什么要将人力资源提升到经营的高度?经营人才对企业的人力资源管理意味着什么? 企业经营人才的要点是什么?武汉邮科院人才经营的理念是什么?如何通过人才经营来支撑企业的可持续发展?,第二单元:企业核心能力与人力资源,Planning,Execution,使命追求 核心价值观 组织的基本原则与价值取向是什么?,组织 业务流程 我们必须在哪些方面做的更优秀?,核心人才 核心专长与技能 顾客在哪些方面与员工有接触? “员工的行为方式是否正确?”,人力资源的关键要素 核心人才的素质模型,人力资
4、源 实践 “我们必须拥有什么样的人力资源管理实践?” “我们如何吸引、开发、激励与保有信奉组织价值观的员工?”,战略 核心能力 “我们如何展开竞争?”“我们能为顾客提供哪些竞争对手所不能提供的产品与服务?”,执行,规划,图2.1 企业核心能力与人力资源的系统整合,图2.2 战略性人力资源管理模型 (怀特,达恩福特与斯奈尔,2002),为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉?,组织的核心能力 企业自主拥有的 能为客户创造独特价值的 竞争对手在短时间内难以模仿的,人力资源的独特性成为企业重要的核心能力 员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值 企业特殊的人力资本是稀缺的、是不可替代的(有 价值的
5、和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优 势的资源。) 认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞 争对手在短时间内难以模仿的,与企业竞争优势和成功关键密切相关的人的因素有哪些?,竞争优势的基本观点,当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供价值时,企业必须找到新的和独特的方式为顾客服务。 基于成本、技术、销售、生产及产品特色等传统的竞争方式成为竞争的必要条件,拥有这些优势只能保证企业能参加到市场竞争之中,但不能保证企业一定有竞争力。 迎接未来的挑战应该把注意力放在如速度、反应能力、关系协调、灵敏度、学习能力以及员工素质这些组织能力上。,竞争优势来源于建立一个持续地比对手制造更好产品的组织,企业管理
6、必须创建出能比竞争对手更快地变化、学习、调整行动的组织。 为了尽最大可能利用这些组织能力,企业管理必须把人力资源行为作为竞争优势的来源。,要 素,百分比,重要程度,图2.3 在未来35年组织必须开发的核心能力和成功要素,人的因素:与组织核心竞争优势和成功关键密切相关的人的因素,“理想的人力资源职能和角色”对企业成功和获取竞争优势的意义?,21世纪创造竞争优势的人力资源管理途径,就业安全感 招聘时的挑选 高工资 奖励 员工所有权 信息分享 参与和授权 团队和工作再设计,培训和技能开发 工作轮换、工作扩大化和工作丰富化 象征性的平等主义 缩小工资差别 内部晋升 长期观点 对实践的测评 贯穿性的哲学
7、,人力资源职能和角色对企业成功和获取竞争优势的贡献,人力资源管理4种新角色 战略伙伴 专家(顾问) 员工的服务者 变革的推动者,人力资源管理新角色定义,企业发展与人力资源管理职能,环境的发展趋势/问题: 全球化 技能短缺 技术变革 心理契约的改变 竞争性,与人力资源职能: 人力资源规划、人员招募与配置、考核与薪酬、培训与开发、沟通与劳资关系,组织结构资本: 灵活性 战略、文化 知识与信息 领导力,人力资本: 吸引/开发/维系 学习 组织承诺,客户资本: 客户价值 客户关系深化 有效沟通,人力资源职能管理的功能模块,人力资源职能管理的功能模块,人员招聘录用与配置,人力资源职能管理的功能模块,人员
8、招聘录用与配置,人力资源职能管理的功能模块,绩效与报酬管理,人力资源职能管理的功能模块,员工关系和沟通,人力资源职能管理的功能模块,培训开发,企业人力资源管理的责任承担: 企业人力资源管理不仅仅 是人力资源部门的事情,也是全体管理者及全体员工的责任。,案例一: 全球CEO关心的重要管理要素调查 调查主题:2000年哪些管理要素对企 业的CEO最重要? 调查对象:20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO,调查结果 个人行为 管理技能 1.极强的想象能力 98% 1.制定经营管理战略 78% 2.薪酬与绩效挂钩 91% 2.人力资源管理 53% 3.经常与员工沟通 89% 3.市场营销
9、与销售 48% 4.管理人员的规划 85% 4.财务管理 24% 5.重视道德 85% 5.谈判技巧 24% 6.经常与客户沟通 78% 6.国际经济与政治 19% 7.辞退不称职员工 71% 7.科学与技术 15% 8.奖励忠诚的员工 44% 8.利用传播媒介 13% 9.保持重要的决策 21% 9.生产管理 9% 10.重视传统 13% 10.计算机技术 7%,案例二:获取竞争优势的两条人力资源线路,拥有更好的人力资源 (微软公司的招募战略) 同样的人力资源的更有效利用 (西南航空的商业/人力资源战略),案例:西南航空公司战略与人力资源,西南航空与竞争优势,结果 安全性 价格 及时性 频率
10、 方便性,活动 旅客维系 飞行 行李 服务,资源 知识 (劳动力) 受教育 授权 能胜任 工作投入,Source of SCA,人力资源的角色,战略: 结果, 活动, 与资源,思 考,武汉邮科院竞争的核心要素是什么( 未来的成功关键是什么)?与核心竞争力相关的人的因素有哪些? 现有的人力资源体系与 核心竞争力要求的差距在哪里?人力资源如何为武汉邮科院的竞争优势做贡献? 作为一名管理者或员工,你应该如何承担人力资源管理的责任?,第三单元:基于战略的企业人力资源运行系统,图3、1 基于战略的企业人力资源开发与管理 系统模型,价值评价与价值分配 (考核与薪酬),使命追求,经营战略,个人需求与自我实现
11、,企业对员工的要求,人力资源开发与管理体系,文化与价值观,人力资源 管理技术,人力资源 管理制度,人力资源 管理机制,人力资源 管理流程,图释要点1:人力资源开发与管理系统四大支柱: 制度: 科学化、系统化的制度设计,建立理性权威 机制:引入机制,使人力资源始终处于激活状态,核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程:视员工为客户,以客户为导向建立人力资源的业务流程体系,打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系 技术:研究、引进、创新人力资源的管理技术,运用人力资源技术,提高人力资源开发与管理的效率,图释要点2:人力资源开发与管理系统的核心价值评价、价值分配(考核与薪酬),图3、2
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- 战略性 人力资源 系统 整合 管理
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