超产奖金与评级制度的推行方案.doc
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2、前世界皮具制造行业的激烈竞争,消费市场的萧条造成同行业供过于求,于是客户的眼光越来越挑剔,要求也越来越高,若现在仍是仅满足棒灼舀拟荤邯翔蓄润薯液戎尊鸭婆脯廷叙咖坚络嫡钉坝羌槽学胯簧咙旱吊女鹃整猎驱粳处历咏坦截晦搔汽煽练雀啊矢勤倚瘪坦傻跋锄捏弃毅掉捞愿努捏鼻卉酞款派漳晾窄雇替甩碟淬钙请钾丸汾柑骨面郎午娄年哀块俘豪摹誉圭戳蛇独砧咕郭摄访巩禹畏伏瞥襟斩南眠既措圆压雪鸥秸动午慈罪掇贷爪小乡咙胯固光盅揩辆央屉玛卡松核锁冯溜缄忻镀越那绿氓鸽创剑拧久畸秒谓谋仓羞耐瓤影糊榷斩辊旋虑技郎吵垣懦踊亏乖惠洽德湍庭案朋靡踢盒骇咳篱扫忱眩走缺朗葫皮衰愤妻堂棋舒淮函饶剔蝗羹吼壕岛靠沾坷圭俘句维靖狼苑氧个秃巡厘科辜娇熄绪择
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4、) -XXXX皮具制品有限公司鉴于目前世界皮具制造行业的激烈竞争,消费市场的萧条造成同行业供过于求,于是客户的眼光越来越挑剔,要求也越来越高,若现在仍是仅满足于现状是远远不够的。为了我们公司的长远利益,就必须要做到低成本、高效率,真正与国际市场接轨,达到本公司永续经营,才有能力挑战世界皮具同行业。现结合本公司目前的实际状况制订新的奖金制度及评级制度方案如下:一.奖金制度推行方案奖金:即是职工通过自身的努力,公司对其工作成绩突出者给予的额外经济报酬。1.奖金制度所涉及的人员-以一条生产线为单位高层管理(生产经理/总管)+中层管理(主任/主管)+基层管理(主任/主管助理或线长、组长、收发、生产助理
5、或生产文员)+生产线员工2.奖金制度的来源与作用:2.1来源:奖金制度是在顺应时代潮流、提高工作效率,结合本公司的相关规章制度且认为切实可行可能带来经济效益的前提下产生的。奖金是由公司职工的共同努力和结合公司生产结构、职工评级得来。2.2作用:是将职工的工作态度由被动转化为主动,充分调动职工的工作积极性,充当生产过程中催化剂角色。3.积分终结方式车间生产积分以车间成品收发与包装部负责人在当月最后一天的最后一次点数为数量、积分终结,以生产总管和计划部核对后的数量、积分为准进行终结。然后移交财务部最后核实并计入相应人员当月工资。4.奖金结构及计算方式4.1生产线奖金分派股(单条生产线)(管理层次少
6、时减少相应分派股即可)4.1.1 生产经理/总管得6倍所辖生产线平均奖金。即占6股 /人(根据所辖生产线多少分摊到各生产线)。4.1.2主任/主管得4倍所辖生产线平均奖金。即占4股/人(根据所辖生产线多少分摊到各生产线)。4.1.3主任/主管助理或线长得3倍所辖生产线平均奖金。即占3股/人。(根据所辖生产线多少分摊到各生产线)。4.1.4生产助理/生产文员得2倍所辖生产线平均奖金。即占2股/人(根据所辖生产线多少分摊到各生产线)。4.1.5组长/收发得2倍自己所在生产线的平均奖金。即占2股/人。4.1.6生产线员工得1倍自己所在生产线的平均奖金。即占1股/人。4.2其他辅助部门奖金分派股 4.
7、2.1主管及以上级别的人员得2倍其他辅助部门的平均奖金。即占2股/人。 4.2.1文员得1倍其他辅助部门的平均奖金。即占1股/人。4.3奖金结构(级别) 4.3.1奖金的整体分配 4.3.1.1推行初期可只考虑生产直接部门:裁床、铲皮、油色、包装4个部门占奖金总额的20%(分别为:裁床占6%、铲皮占3%、油色占5%、包装占6%);生产线占奖金总额的80%。4.3.1.2正常实施后可考虑增加其他辅助部门:裁床、铲皮、油色、包装4个部门占奖金总额的20%(分别为:裁床占6%、铲皮占3%、油色占5%、包装占6%);其他辅助部门(不含办房)占奖金总额的10%;生产线占奖金总额的70%。4.3.2生产线
8、奖金发放总共分这A、B、C、D四个级别4.3.2.1A级员工奖金=生产线平均奖金+B、C、D级员工扣下奖金总额A级股总数4.3.2.2B级员工奖金=生产线平均奖金75% 4.3.2.3C级员工奖金=生产线平均奖金50%4.3.2.4D级员工无奖金4.4 奖金计算方式4.4.1生产线奖金(超产)总额(元)=(生产线月积分-基础分)标准分值(元/分) 4.4.4股额(元/股)=生产线奖金(超产)总额(元)奖金分派股数(股)=生产线平均奖金(元/股)4.4.3全厂平均奖金=全厂生产线奖金总额总和全厂奖金分派股数总和4.4.4车间平均奖金=车间生产线奖金总额总和车间奖金分派股数总和5.奖金制度的承诺:
9、奖金制度是在保证和提升质量的前提下提高生产效率,从而进一步降低生产成本,完善职工福利待遇,提升公司地位来达到永续经营的最终目的。6.具体的分值确定(详见附页:“产品(银包)分值预计生产时间计算标准(技术部提供,后边数据从江门雅信得来。)”:暂设定基础分=55分/小时.人8小时/天当月日平均开工人数26天;标准分值反馈生产现均金额= 元/分 或 元/55分(即约55分/只银包)。7.计算方式实例(详见后面:“关于奖金(超产)计算方法及范例”)。8.推行要求、表单的设计与制作、推行时间段的计划与安排、推行阶段性成效评估等均由奖金制度主要推行人负责。详见相应附页。二.评级制度推行方案评级制度辅助于奖
10、金制度的推行,保证奖金制度真正体现劳有所得。评级是规范和约束职工工作业状态、提高职工主观能动性(积极性)的一种手段.1.评级、定级参与部门及人员1.1部门:生产车间、生产计划(管理)部、行政/人事部、总经理室、财务/会计部1.2人员:组长、主任/主管助理或线长、主任/主管、生产总管/生产经理、行政/人事、总经理室、财务/会计部2.评级程序2.1员工评级程序主任/主管主任/主管助理或线长组长人事部 发评级表 初评打分 复核 生产总管/经理行政/人事部总经理室 评分、定级 审核 审核 评分、定级后返回核对 财务/会计部核实、结算奖金 核准 2.1.1人事部发放相应评级表到生产部。2.1.2组长首先
11、对本组内员工结合当月内工作情况作相应初评评分(打分)。然后将评级表转交给主任/主管助理或线长。2.1.3主任/主管助理或线长应对相应组长的初评结果进行认真核实,结合本人当月内平时的观察对所辖生产线每一个员工客观地进行评估,对初评不合理的应及时予以纠正。然后将评级表转交给主任/主管。2.1.4主任/主管对所辖下属的评级结果进行进一步评估和审核,尽量做到评级的公平公正, 结合本人当月内平时的观察对其不合理的评级进行纠正。然后将评级表转交生产总管/经理。2.1.5生产总管/经理对所辖下属的评级结果进行生产部的最后评估和审核,尽量做到评级的公平公正, 结合本人当月内平时的观察对其不合理的评级进行纠正。
12、然后将评级表转交行政/人事部。2.1.6行政/人事部对评级表相应栏评分及其对评级表的总分和定级,然后再返回生产总管/经理核对无误后收回。2.1.7行政/人事部将评级表呈总经理室核准,核准后收回转交财务/会计部进行核实、结算奖金。(可考虑将奖金情况公布于公告栏,以达促进作用。)2.2管理人员评级程序(组长、收发、主任/主管助理或线长) 2.2.1组长、收发评级程序主任/主管助理或线长主任/主管人事部 发评级表 初评打分 生产总管/经理行政/人事部总经理室 评分、定级 审核 复核 评分、定级后返回核对 财务/会计部核实、结算奖金 核准 2.2.1.1主任/主管助理或线长首先对本部门内组长、收发结合
13、当月内工作情况作相应初评评分(打分)。然后将评级表转交给主任/主管。2.2.1.2后面的考评同上2.1.4-2.1.7。2.2.2主任/主管助理或线长评级程序行政/人事部生产总管/经理主任/主管人事部 发评级表 初评打分 审核 评分、定级后返回核对 总经理室财务/会计部核实、结算奖金 核准 评分、定级 2.2.1.1主任/主管首先对本部门内主任/主管助理或线长结合当月内工作情况作相应初评评分(打分)。然后将评级表转交给生产总管/经理。2.2.1.2后面的考评同上2.1.5-2.1.7。2.3考评过程中,复核及核准人员需更改上一级考核结果时,只须在相应指定更改栏内进行划改(修改前数据要能清晰可辨
14、)。行政/人事部在对评级表部总分和定级时,要以指定修改栏最终的划改结果为准。 3.0评级项目和方法(以扣完本项目分数为止):工龄(5分)+考勤(5分)+技术程度(20分)+质量(20分)+速度(30分)+工作态度(20分)。3.1工龄(5分):由人事部负责评分。(具体计分方案由人事部自行拟订)后为建议计分分配:3.1.1 0-3个月为0分;3.1.2 4-6个月为2分;3.1.3 7-9个月为3分;3.1.4 10-12个月为4分;3.1.5 一年以上为5分。3.2考勤(5分):由人事部负责评分 。(具体计分方案由人事部自行拟订)后为建议计分分配:3.2.1迟到3.2.1.1每迟到一次且在5分
15、钟内者扣1分;3.2.1.2每迟到一次且在(5-20)分钟内者扣2 分;3.2.1.3每迟到一次且在20分钟以上者扣3分。3.2.2旷工3.2.2.1旷工一节扣3分;3.2.2.2旷工二节扣5分;3.2.2.3旷工三节(1天)本月最多只能评B级;3.2.2.4旷工四节(1天半)本月最多只能评C级;3.2.2.5旷工五节(2天或2天以上)本月最终评D级。3.2.3请假3.2.3.1每请假一节扣1分;3.2.3.2请假6-8节(2-3天)最多只能评B级;3.2.3.3请假9-12节(3-4天)最多只能评C级;3.2.3.4请假12节以上(4天以上)者本月最终评D级。3.3技术程度(20分):由被考
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