【工作计划】人力资源部年终工作计划开头语.docx
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1、第 1 页 人力资源部年终工作计划开头语1 特征码 msQhoZhZLDoZmAnsFtFt 一、公司 07 年度组织架构的完善 组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源 部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的 原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科 学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个 部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠, 争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织 架构中运行良好、管理规范、不断发展。 (一)、具体实施方案: 1、XX 年年 3 月 15 日前完成公司组织架构和职位编制的合 理性调查;
2、 2、3 月 20 日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部 门意见,报总经理审阅修改; 3、3 月 31 日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、 公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工 作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。 (二)、注意事项: 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司 第 2 页 组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务 实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重, 中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的 过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作 流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人
3、浮于事,组织整体效率 下降等现象,也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是 综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设 计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能 部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司 组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础。 (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部 门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力 资源部需调阅公司现有各部门职务说明书; 2、 组织架构草案出
4、台后需请各部门审阅、提出宝贵意见 并必须经公司领导最终裁定。 二、各职位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗 位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职 第 3 页 位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工 作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、 各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行 扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献 值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪 酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、 招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 (一)、具体实施
5、方案: 1、XX 年 3 月底前完成公司职位分析方案,确定职位调查 项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任, 所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标 准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求, 目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽 可能细化,表单设计合理有效。 2、 XX 年年 4 月完成职位分析的基础信息搜集工作。4 月 初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员; 在 4 月 15 日前完成汇总工作。4 月 30 日前完成公司各职位分 析草案。 3、XX 年年 4 月 30 日前人力资源部向公司提交公司各职位 分析详细资
6、料,分部门交各部门经理提出修改意见,修改完成 后汇总报请审阅后备案,作为公司人力资源战略规划的基础性 资料。 第 4 页 (二)、实施目标注意事项: 1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信 息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展 此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工 的通力配合,以达到预期效果。 2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便 工作中查询。 3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资 源部会同该职位所属部门进行撰写。 4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中 应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此目标
7、达成需公司 各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。 (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相 关表单; 2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门 职位分析资料,全部完成后需请公司领导审阅通过。 三、人力资源招聘与配置 XX 年年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标,是 在保证公司日常招聘与配置工作基础之上,基于公司在调整组 织架构和 第 5 页 和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常 工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严 格按公司需要和各部门要求完成此项工作。(人才需求数据
8、各部 门尚未提供) 人力资源的招聘与配置,按照既定组织架构和各部门各职 位工作分析来招聘人才满足公司运营需求,尽可能地节约人力 成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转,人力资源 部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。 (一)、具体实施方案: 1、计划采取的招聘方式:以网络招聘为主,兼顾现场、报 刊、猎头、推荐等。其中网络招聘主要考虑芙蓉人才网、湖南 人才网、前程无忧人才网(具体视情况另定)等。还可考虑个别 专项人才招聘会;6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面会等; 报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体为主;猎头与熟人推荐 视具体需求和情况确定。 2、根据实际情况变化,人力资源部在
9、平时还将不定期参加 各类招聘会。报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐 暂不列入时间安排。 3、为规范人力资源招聘与配置,人力资源部 4 月 31 日前 第 6 页 起草完成人力资源管理制度 。请公司领导审批后下发各部门。 4、 计划发生招聘费用:5 千元。 (二)、实施目标注意事项: 1、招聘前应做好准备工作:与用人部门沟通,了解特定需 求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必 需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。 2、 安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面 试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈; (三)、目标实施需支持与配合的事项和
10、部门: 1、各部门应在 XX 年目标制定时将 XX 年年本部门人力需求 预测报人力资源部,以便人力资源部合理安排招聘时间。 2、做好后勤保障的准备。 四、薪酬管理 根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有 可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来一 定的影响。由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定, 人力资源部将缺少员工薪资管理的依据,所以会给人才引进造 成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感 觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予 员工合情合理的解释;目前的员工薪资的初定、调整均无让人信 服的依据,工资结构简单,只要上司感觉不错即可调
11、薪,容易 第 7 页 形成不是向工作要工资而是向上级要工资的不正确思想。 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 XX 年年度的 重要目标之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的 原则,人力资源部将在 XX 年年 5 月完成公司的薪酬设计和薪酬 管理的规范工作。 (一)、具体实施方案: 1、XX 年年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分 析,结合公司组织架构设置和各职位工作分析,提交公司薪酬 设计草案。即公司员工薪资等级(目前建议为 4 档 12 级)、薪资 结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、技术津贴、 特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。 2、 XX
12、年年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分 析资料,结合本地区同行业(职业)薪资状况、公司现有各职位 人员薪资状况,提交薪资等级表 ,报请各部门经理审议修改 后,呈报公司审核通过; 3、 XX 年年 5 月完成公司薪酬管理制度并报请董事会 通过。 (二)、实施目标注意事项: 1、薪酬体系和管理制度的建立,应以能激励员工、留住人 才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所 以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;确定 技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工 第 8 页 作表现进行评估,确定公司整体工资水平,还需要对本地区本 行业的薪资水平和公司盈利
13、情况、支付能力进行评估。每一种 评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理 制度的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度, 确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此 人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理,全 面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需 要高薪聘请外来特殊人才,一般按年薪制进行处理。为保证全 体员工不受个别特例的影响,可以将特例人员年薪之 50%用月 薪的形式参予薪酬管理体系进行管理,另 50%另行考虑支付方 法。这样,有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评 估,也对其他员
14、工有一个心理上的平衡。 (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门: 薪酬等级表和公司薪酬管理制度 、现有员工薪资的 最终确定需经公司确认方可生效。 五、员工福利与激励 第 9 页 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作 之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源 市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下, 薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长 期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。 员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是 员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员 工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两
15、大部分。 做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、 主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感 等问题。人力资源部在 XX 年年度全年工作中必须一以贯之地做 好员工激励,确保公司内部士气高昂,工作氛围良好。 (一)、具体实施方案: 1、计划设立福利项目:员工伙食补贴、满勤奖、节假日补 贴、社会保险、住房公积金(服务满三年)、员工生日庆生会、 婚嫁礼金、年终(春节)礼金等。 2、计划制订激励政策:季度优秀员工评选与表彰、年度优 秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化 建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机 制(如末位淘汰机制)等。 3
16、、XX 年年 3 月 31 日前完成福利项目与激励政策的具体制 订,并报公司审批,通过后进行有组织地宣贯。 第 10 页 4、自 4 月份起,人力资源部将严格按照既定的目标、政策、 制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度 内(6 月 30 日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公 司反馈,根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激 励制度再行调整和完善。 (二)、实施目标注意事项: 员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直接 影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整 体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源 部应站在公司长远利益的立
17、场上,做好员工福利与激励工作。 (三)、目标实施需支持和配合的事项与部门: 1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物 质资源,所以具体福利的激励项目都需要公司最终裁定。人力 资源部有建议的权利和义务并做好此项工作后勤保障; 2、各部门经理、主管同样肩负本部门、本科室员工的激励 责任。日常工作中,对员工的关心和精神激励需共同做好。 六、绩效评价体系的完善与运行 目标管理与绩效考核列为本年度的重要工作任务之一,其 目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实 现绩效考核的根本目的。考核不是为了处罚未完成工作指标和 不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工 作品质
18、,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率, 第 11 页 培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加 以调整改善,从而推进企业的发展。XX 年年,人力资源部着手 进行公司绩效评价体系的完善,并持之以恒地贯彻和运行。 (一)、具体实施方案: 1、 XX 年年 4 月 30 日前完成对公司绩效考核制度和 配套方案的撰写,并提交公司总经理办公会(或部门经理会议) 审议通过; 2、 自 XX 年年 5 月开始,按修订完善后的绩效考核制度, 对公司中层以上领导实施考核; 3、试运行一个月后,如适应发展需要,XX 年年 6 月开始, 按修订完善后的绩效考核制度全面、全员实施绩效考核;考
19、核推 行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作 目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价 体系。 (二)、实施目标注意事项: 1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此部 在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根 本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效 考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过 程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操 作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调 第 12 页 整和改进工作方法。 3、绩效考核工作本身就是一
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