人寿保险公司培训:卓越经理人培训.doc
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1、卓越经理人培训(上海城中园酒店)郑总我们大家要思考市场上最具竞争力的人力,这要从两个方面来看,1,一方面从个人来看,象杨建冬这位高峰会长,他在视频上讲推销的八重关,所有的人听完他的演讲后一定会相信他的业绩一点没有问题,无论竞争有多激烈,没人会怀疑他的业绩有问题,为什么会相信他的业绩会做得很好,是因为听了他的推销思想和方法后,你会相信他的业绩一定会做得很好,也相信他在市场上极具竞争力。所谓竞争力,就是不管市场竞争有多激烈,他都能获胜。你的营业部里这样的业务员越多,你的营业部就越强。 2,从团队角度来理解最具竞争力:无论市场竞争多激烈,你团队的业绩就是稳定的而且是上升的,无论市场竞争多激烈你的部门
2、的人力也是正向成长的。当你掌握了这个方法后你的营业部就会越强大。可是现在大多数的营业单位却是相反的,竞争一旦激烈他的业绩和人力就是向反向的发展的,向下走的。大家可以从月度十杰来看看,优秀的这批人和绩差的人的业绩对比。业务员的排名中,业绩第一名的业绩是不断向上走的。而十大营业部的业绩也是向上的,文菊田现在都是在八十万以上的,我在等待连续三个月业绩都在一百万以上的营业部的出现。 周亚兰营业部的成长的关注。对培训的东西都真正的相信,要抓住其中要点去自己营业部里实施。我想请连续三次参加培训的学员谈自己对培训的体会。(前面课程的回顾)第一篇成功信念:营业部经营哲学,这是灵魂。当一个经营部经理什么时候悟到
3、经营哲学的重要性,你什么时候就有很好的发展,反过来,如果你对经营哲学还没有感觉到其重要性,那就意味着你的团队还有很长的路要走。第二篇增员选才:第一个观念,你每增一个人,在他进公司前一定要做取得承诺的面谈,而且这个面谈做得越到家,他进公司后管理就越容易,一定是一对一的面谈,你花二小时就顶以后的二百个小时。如果进公司你只花了二分钟那以后你就要花更多的二百个小时的时间,让你身心疲惫。面谈做不做就会让他在你的团队里的表现不一样。第三篇训练辅导:第一单元,把正确的事做对。指采取正确的行动。如果业务员都会正确的行动,营业部的绩效一定会很好。就象周亚兰不在公司时的百分百出勤。让每个员工都懂得正确地行动。如果
4、你带的人都不懂得正确行动,责任是在我们做团队长的,那我们是无法指望团队能做好的。我们要让下面的员工正确的行动前提是我们自己能正确地行动。不要闹情绪,经得起挫折,热爱工作热爱公司,这些点只要你做到了你的员工就可以做到。第二单元,把新人推上成功的轨道,强调新人转正的重要性。当新人的转正率低于别人时你是不可能发展的。你首先要做到转正率比别人高(新人转正率的报表)周亚兰:第一次听了课后我开始觉得自己要突破,要改团队的经营哲学,把营业部的名字也从吉祥部改为精英部,修正团队的经营哲学并建立增员档案。通过沟通团队的凝聚力也得到提升。在九月份增员课程后,我发现原来我的新人沟通不到位,所以没有约束,团队的经营哲
5、学他们理解不到位,所以后来在上编号前我会和新人约定,如果他们不能遵守那我就不会让他进入团队。所以相信并执行,即使现在没有收效但只要坚持去做,就一定会收效。郑总点评:团队成长的最大瓶颈是团队主管。一个新人在新公司前你花两个小时与他沟通,顶过你以后花二百个小时。而现在恰相反的是:很多人进公司时你没有给他花时间,但后来你却花了更多的时间。侯明红:新人转正三个月的经营。虽然难所以才要做好,只要把方法用到你就会成功。广东陈小玲:来到太平二年半的时间,领悟到:怀疑是取大的成本,以身做则是最小的成本。虽然我有这样的理念但不是所有的人都能听我的,幸好有了第二次培训,我和客户沟通培训的体会,我想到了軍人,他们是
6、最有纪律一群人,所以我按照军人的管理模式来管理我的团队。在训练辅导的课程里我又学到了随时用个小本子,六件事每天坚持做。杨建冬:听博士的课感觉是痛并快乐。听完后就知道了自己的不足虽然很不舒服,但用到博士给的方法后我就会发现自己的团队就会进步了。如::最好的增员方法是人员留存,怎么才能做到呢?曾经一直在回避,后来发现决定性的面谈非常重要,本来要在后期做的事,只要你提前做了你就会与团队成员达成共识。痛苦的是博士把我们自己的问题都放在自己面前,快乐的是每次博士都给了我们方法。最可怕的最优秀的人是不断地取得成绩然后还不断地谦虚。北京:必须去达成公司的竞争标准,那就是去借公司的力去成就自己的团队。增员增的
7、是习惯。增的是态度。我告诉他工作的标准然后达成共识。决定性的面谈中要把新人推入三个月的轨道这是最重要的。我增同业增的就是半年以内的人,把他们带到太平发现他们有很好的成长。成功的信念:相信行业公司领导自己,简单坚持习惯成功。与团队成员沟通目标沟通梦想,当所有人都有目标和梦想时你的梦想才能得到实现。这次课程是要讲二个单元:第三单元:建立营业部稳定成长的绩效系统(用什么方法让你的营业部的业绩一直往上走,业绩不会掉,所以我才说趋势比现状更重要):建立一套完整的销售管理制度,建立值得信赖的声音。第四单元:业绩评估并监督工作进展,这涉及到营业部的日常正常运作。第三单元,建立营业部稳定成长的绩效系统一 建立
8、一套完整的销售管理制度“直觉”和“预感”有时候虽然很灵光,但那却不足以弥补业务人员没有基本策略的缺失。管理人员永远不能象赌博一样去赌偶然性,而应该去抓必然性。雪燕自己虽然三个月没有做好但他手下的十八个主管却是三个月都做得很好,所以三个月做得好的一定是一辈子做得好。三个月做不好但未来做得好只能是少数。我们管理人一定是相信普遍结果。偶然成功与必须成功的差别也是业务人员流失的根本因。赌场里每年都有人中五百万,但不一定是你中,如果你一生都在追求那个偶然的五百万,那你就相当地危险了。所以进赌场的人大多数是输的。有可能兼职的人会成功,但绝大多数兼职的人是不成功的,大多数天天出勤的人更成功。我们有时候自己也
9、会有这样的情况,今天感觉好可能就会做单成交,但这只是偶然,但是大多数的情况感觉很糟的。就象炒股票一样,凭感觉选票很难成功。管理是思考普通规律的工作,这样才能让自己立于不败之地。寿险营销的特性:不同业务人员在同一时间单位所创造的绩效相差几十倍甚至上百倍。同一个业务人员在不同的状态下在相同的时间单位所创造的绩效相差几十倍甚至上百倍;同一个客户面对不同的业务人员会作出不同的购买决定。如陈孝翠的大单客户结论1:相同的寿险营销工作,对于不同的从业人员来说,会带来不同的快乐与痛苦,受人尊敬与让人看不起的内心感受。是天堂与地狱的差别,这也是营销工作让人爱与恨的根本原因。走专业化道路的根本原因就是让我们的员工
10、有象天堂一样的感觉。如果你的部门大多数的人都感觉象在地狱一样,那你这样部门经理就会感觉很惨。即使再过十年,还是有人觉得在保险业工作很好,但还是有人觉得在保险业工作很痛苦,哪怕那时保险很好做。只要你做到受人尊重那你永远受人尊重,象文菊田,但也有和她同时代的人现在不能受人尊重。如果你有办法让你的业务员天天感觉象生活在天堂一样,那你的部门就会很好卓越营销经理人的特质:1, 让团队成员在同一时间单位所创造的绩效始终远远高于同行平均水平;(一个好经理就是有办法让你团队成员创造的绩效远远高于同业的水平,这样他们就是快乐的。绩效高的员工他就是快乐的,绩效低的员工他就是痛苦的。就象九七八年利率调整保费上涨时,
11、深夜员工还在收单,虽然辛苦但他们却说不辛苦,那时他们是快乐的,希望天天涨价。所以只有创造高绩效才是快乐。能称上好经理就是有办法让你的员工绩效比别人高。如果你一直创造比别人高的绩效,那他就一直比别人快乐。2, 让团队成员始终处于自己的最佳状态,在相同的单位时间创造最佳的绩效(发挥到潜能的上限)。有时候只要我们多做一个动作多说一句话多关注一件事,最后就有可能改变事情的结果。管理者要做的事就体现在这些方面。思考:你去年只要多做哪几件事就有可能让你部门的绩效提高?这也说明我们没有把业务员的潜能都发挥出来。如陈孝翠,如果当时有人逼着她做够最低业绩,她到今天还会恨你吗?更多的是感谢。所以我认为今天的队伍至
12、少还有百分之六十的潜能还没有发挥出来。优秀的人就是要去掌握业务里所有的规律成为规律的主人。3, 让团队成员面对客户时能让客户做出最佳的购买决定。他有办法让客接受你而不是接受其他的业务员,接受你的建议书而不是其他的,而你给他做计划方案正好是他的承受能力的最佳点。如果你做到上面三条,你的业务员就可能本来只做三万的单子他就可以做到八万了,例如黄石的吕燕苹把单子从三万签到十八万。现实里这样相差六倍的情况经常都在发生,我们只要多点指导,业务员的产能就会更加提高。营销经理人最容易犯的错误就是老是怀疑员工的销售潜能,怀疑客户的购买能力。如果你是这样的怀疑那就会极大的限制团队绩效的发展,限制团队的成功。如果每
13、个单位都象黄石一样,我想肯定我们每日十杰的门槛会提高很多倍。每个人都要检讨一下自己是否过去犯有这样的错误。结论2:卓越的经理总是能够让团队成员始终处于快乐与受人尊敬的状态,从而热爱寿险营销工作,发挥个人潜能,创造最佳团队绩效。这是一个循环过程,研讨1:1, 业务人员的绩效潜能从件数和标保来说到底有多大?2, 每个人举个例子说明你本人从业以来哪个时期的状态最佳并创造最佳的绩效?3, 每个人举个例子说明你成为主管以来曾经用什么方式调动过你的属员最佳状态并创造最佳的绩效?4, 每个人举个例子说明你从业以来让客户做出最佳购买行为的案例。5, 回忆一下,从业以来你最快乐和最痛苦的时光,为什么?第一天下午
14、:经验分享:杨建冬:突破传统模式,实现卓越梦想我想成为一个优秀的团队管理者。为什么在带团队的同时还有时间去做业务?我一直在与自己不断地提醒,一定要突破传统模式,实现心中理想。当我们的工作模式形式与其他人都一样时你的结果也其他人也会一样。我刚来太平前几个月业务也不太稳,后来是对个人目前设定和节奏做了调整,从去年十月开始每个月标保都不低于十万,今年应该可以做到二百万,冲刺二百五十万。那我是怎么用我的时间去做这些事?第一,我的业务来源都是转介绍,大多数来源于职团开拓。通过单一的销售想要每个月都做好是很难的,所以要用新的方法。我正常的件均保费都是五千左右,大单地有,小单占主体。我的团队有三次爆发,去年
15、三月我们福禄双至,等,只要总公司有大的奖励我们团队和个人都能得到。从我个人开始很注重很在乎总公司的荣誉。就我们团队的体能在全国很难冲到第二但我们从来没有放弃过超越,所以我们一直以锦阳部为目标,希望能有更多的去超越。当我知道高诊无忧这个产品将出来时提前二个月开始向客户吹风,然后去了七个办公室介绍,他们一般五点半下班,我会向企业主约好给我半个小时作产品介绍。小故事:大客户去香港的旅游故事(感觉和服务)。产品说明会时有负面言论的人时,你的目光不要与他接触,然后让你的注手把他拉到边上,告诉一会儿经理将会专门听他的意见。第二次去企业时就会去送上每个人的计划说明书,在两次之间立刻要让助手给负面言论的人打电
16、话回访,给他三个问题:您对讲的东西有什么建议和意见,你需要什么样的产品,你需要杨经理再给你讲一次吗?!然后针对最牛的人进行单一销售并给他送上一个礼物。然后才约和你意见一致的人见面。职团开拓注意点:与业主关系好并且是你的客户,你曾经为他提供过帮助并且他信任你,一旦职工离开他没有损失,成本前列支。在下班前半小时谈。怎样去谈销售:怎么样让前百分之二十的员工业绩翻一番。就只能让销售流程改变。第一关,收集客户名单,无论什么时候都不会改变的事实就是收集到足够的名单。第二是接触,百分之五十甚至八十的人不会和你见第二面,有时候还没有来得及谈到保险客户都已经跑掉了。业务员也觉得这样的客户不是优质客户。所以要一次
17、说明:张先生你好,如果你有时间我想先向你介绍我们公司的产品,五元钱一天就可以买到很多的保障。第三是针对性销售(第二次说明):我们每个客户都送计划书吗?我们送的计划书的客户是否都买,不买的多为什么还要送?而我是:只要我送了就一定会成功。先在做计划书时给他打电话约第二天进行探讨计划书:因为怕高也怕低。第三天再送计划书时他就会很看重。第四:异议处理(第三次说明):我刚才解决了你的问题但我相信你内心还会有疑问,所以我们再来看看我给你推荐的险种,看看伴你一生的到底是什么样的保障。第五(第四次说明):把保单送给客户时,用红笔把保险责任划出来,蓝笔划出保单交费时间和我的联系电话。并再问他是否现在讲的和原来讲
18、的是不是一样,他是否明白。请提供二个电话,一是爱人的供紧急情况时用,二是你好朋友的电话,就是你好和不好都想和他分享的人。第六(第五次说明)一年后的回访,告诉客户我担心的事:怕他象别的客户那样隔久了就不知道自己的保障。其实是想让他加保。大单的问题:什么叫大单?十万五十万?客户的最大购买能力!怎么去发掘客户的最大购买能力:让他对你有感觉,对你的产品公司有感觉,让他体会到与别人的不一样的服务。到底什么是保险?当风险来临时身体受到伤害时,而你的钱不再受伤害。更不会因为你经济的原因让你受到更大的身体伤害。风险就是没有计划地花你不愿意花的。对有钱人讲:你是很有钱没有错,我要帮你解决的不是帮你钱生钱,而是在
19、你需要时让你的钱更重要。我不能使一百元变成一百一十元,但我可以在你的钱从一百元变成九十元时,可以帮你把它们变成一千元。郑总点评:第一:要有经营管理的意识。他不仅自己专业他还把自己的助手也变得专业。很多简单的事非常重要而且必须要去做。第二:捕捉客户的信息,不用心就做不到。第三,不断地学习思考,对人性的把握对流程的改造。第四,职团开拓一定是世界顶尖高手的方法,但并不是团单个做。传统的团单个做是坚决反对的,但是通过自己优质的服务让企业主和员工真正理解和认同保险,这是职团开拓。小组发言:1, 让客户做最佳的购买决定就是大单。2, 追踪大于激励。3, 加保和转介绍是永续经营的基础4, 你有钱这是不用怀疑
20、的,只是越是有钱的人,当风险来临的时候你的钱损失得更多。让业务员快乐的方法是有高的绩效,其次是把他带到正确的路上去,让他走得踏实。5, 痛苦和快乐都是自己制造的。王新玉是快乐了三个月,痛苦了一年,当所有员工目标一致时团队凝聚力强,而忘记自己的责任和职责时就会发现痛苦产生了,所以一个经理人的基本责任就是要持续地去做一些管理动作,不断地给自己设定新的目标和方向。6, 新人三个月转正率的追踪,是体现团队经营水平的指标。销售经理人最大的悲哀就是老是怀疑下属的潜能,然后成为制约团队成长的瓶颈。发如何在工作中向新人传达提前转正这个强烈的目标?7, 能够成为你的客户的人一定是认同保险的有责任心的人,所以客户
21、是你最好的增员对象。不敢增员的人不敢增优秀的人就是自己看不起自己的人。为什么要研讨,就是让大家知道每个人成功都是有道理的,在,是我们做培训和管理的人士,就是要找出成功的方法和行为然后把它变为是团队的方法和行为。做为一个销售经理就是要不断地把团队中优秀的个体行为找出来,然后不断地告诉别人,让别人不断地愿意这样做,因为所有的人都想成为优秀的人,这样团队所有的人都会更成功。一组数据的启示:百分之八十五的人的特征:后知后觉,必须有人告诉他们,应该做什么,什么时候开始做,他们才会正确地行动百分之十五的人的特征:可以管理自己的人,如一些独立经营者,医师、律师及其他职业人士。百分之二的人的特征:同时管理自己
22、也管理别人。我们今天要来参加培训就是因为在座各位就是属于这样的百分之二里的人,都能管理好自己也能管理好别人。训练辅导就是要把怎么样管自己怎么样管别人搞清楚。结论3:营业部主管必须具备基本的管理知识、管理技能、管理态度、管理习惯,才能让他们和一群人一起有效地工作,又能提供他人正确的方向。什么叫管理的态度,即是所有的问题都是自己的问题,不能总是埋怨下级做得不好,敢于正面自己的问题,敢于从自己的问题突破。什么是管理习惯?每个月都要对新人做期待,碰到每个人都要做期待。对下属的每个人都很了解,每次碰到他都要给他信心。每个月进的新人你都要能叫出名字了解过去的工作背景。所以因为你的鼓励可以让员工自觉地提前来
23、上班。所以管理高手并不一定比你花更多的时间,但他一定比你更有效。寿险业组织管理的两个问题探讨:今天为什么要探讨清楚,是因为很多人对这两个问题认识有偏解所以犯了很多的管理错误。第一个问题:过分强调增员技术,认为只要选择优质的新人,一切的管理难题就会迎刃而解,而忽视基本的训练和辅导。何洪涛如果不是在文菊田的部门,有可能他早就离开了。所以如果增进来的人不作有效的训练辅导,就会浪费很多新人,也许他还会呆在寿险行业但不可能有象何洪涛今天这样优秀。第二个问题:强调训练辅导,而忽视基本的选择,认为可以点石成金。持这种观点的人对脱落率都是很盲然的,他认为只要大浪淘沙,。这两种观点对寿险业的危害都很大,你花再多
24、的心血都是白费。所以增员选材和训练辅导是两个环节,只是增员选材在前面而训练辅导在后面,一个环节不能少。所以建立一套完整的销售制度体系其目的:为业务人员准备一套规划完善的销售制度。多完善呢?就是让业务人员是可以完全信赖让他们几乎不太有失败的可能。只要他按照我们的这个体系做,他一定会转正晋升,营业部的增员一定会好,留存一定会高。我们这两天就是一起来探讨这个制度。意义:在中国寿险业,至今成功的销售制度极少存在于业界,因而有太多的业务人员还是像孤儿一样,在尝试与错误的过程中,摇摆挣扎!结论4:要达到超高水平的管理效率,非得仰赖一个更好的增员技术不可,但这同时又得仰赖管理能力的发展,才可望拥有更好的增员
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