加拿大企业工资收入分配考察报告.pdf
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1、 考察报告 编者按: 如何借鉴外国经验, 建立起适合我国企业实际的工资 收人分配制度, 是摆在企业和政府面前的重大课题。本文作者随团 考察加拿大企业工资收人的决定和管理的主要做法, 并对我国企业 工资分配制度改革的途径进行了深人的探索。值得一读, 从中受 血。 加 拿 大 鱼 业 工 淤 驭 入 分 醚 0 许明亮 0 2 0 0 0 年 8月, 笔者随劳动部企业工资 收入管理培训考察团对加拿大企业工资收 入管理的理念、 特点、 方法和相关内容进行 了考察。本文就加拿大企业工资收入决定 和管理的主要做法作一介绍, 并对我国企 业的工资收入分配制度改革进行探讨。 一、 加拿大企业工资收入决定和管
2、理 的主要做法 ( 一) 集体协商是确定一般雇员工资水 平的主导方式 加拿大有三分之一的雇员加入工会组 织, 并通过集体协商确定工资。其中有代 表性的企业和国营公司雇员几乎都选择加 入了工会组织。这就使集体协商成为决定 工资的主导方式, 并衬其他企业雇员工资 水平产生重大影响。目前, 通过集体协商 达成的协议有 1 0 0 0 0多件。 除汽车业外, 集体协商都在企业层次 上开展, 达成的协议在企业内部执行。在 协商之前, 劳资双方都要对市场工资水平、 经济状况、 企业经营状况及其影响因素进 行调查分析, 以制定谈判策略和底线要求。 协商代表根据企业雇员人数的多少, 由双 方各自 推举或指派。
3、协商内容非常广泛, 一般要涉及工资制度、 各类人员工资标准、 职位分析评价标准和方法、 需要建立的奖 励和分享制度, 特殊情况的工资支付、 计发 工资 报酬的方式、 工作时间和方式、 雇员 招 聘和培训方式、 各项保险福利项目 规定, 等 等。 9 5 %的集体协商都会顺利签定协议, 有效期一般为2至6 年, 但时工资调整每 年都要再一同讨论一次。如果协商难以达 2 7 万方数据 PDF Watermark Remover DEMO : Purchase from www.PDFWatermarkR to remove the watermark 成协议, 则可以选择政府出面调解或罢工, 也可
4、以最终选择仲裁。 ( 二) 企业管理人员和不加入工会员工 的工资报酬由决策层确定 在私营企业和国营企业内部管理人员 和一些掌握机密的员工不能加入工会。他 们的工资制度和工资标准与一般员工分 开, 由决策层按一定程序确定和调整。例 如, 加拿大广播公司规定的方法和程序是, 由公司人力资源部门对相关人员的工资待 遇水平进行市场调查和分析, 提出调查结 果和建议, 由公司董事会研究确定。 ( 三) 加拿大公司董事会成员和总裁报 酬的确定方式 在加拿大, 董事会成员经股东选举产 生。公司董事会决定任命 C E O( 首席执行 官) 或总裁, 并决定其报酬。无论国营还是 私营公司, C E O的年薪收入
5、没有上限, 也 没有与雇员收入相联系的做法, 而且公司 与公司相互之间差距很大。他们的收益主 要看公司经营业绩, 工作 目标完成情况- 加拿大国营企业C E O的平均年薪大约有 3 0 万加元, 与雇员报酬水平相差4一 6 倍。 加拿大广播公司的C E O年薪水平却只有 1 0 万加元, 由于公司完全是国有资产, 所 以没有各种股票收入。加拿大私营公司的 C E O或总裁一般都有股票类收入, 很多上 市公司的高层经理可以得到期权。这就使 国有企业的 C E O的整体报酬与私营企业 相比有非常大的差距。根据一个国际咨询 公司提供的统计数字表明, 加拿大C E O的 平均年收入水平与制造业雇员平均
6、年收入 的差距是 2 0 倍, 在国际上属于中下水平。 而美国一些大公司C E O年收入相当于蓝 领雇员的4 7 5 倍。 2 8 ( 四) 企业工资分配体现内部公平、 外 部公平和个人公平 加拿大专业人士认为: 企业内部公平 分配、 外部公平分配和雇员个人的公平分 配, 三者为相互协调的统一体。 1 . 以职务分析、 岗位评价为基础体现 内部公平分配 加拿大公司从 5 0 年代开始, 多数企业 逐步采用职位分析和岗位评价方法, 建立 企业内部的职位体系, 确定各类职位的结 构和相对价值关系, 以此作为工资收入分 配的一个基本依据。在岗位评价方面, 各 个公司根据一般性原则、 因素、 方法,
7、结合 本企业特点, 确定最适合自己的方案, 对内 部各个岗位基本劳动付出量作出比较准确 的评佑, 根据岗位价值大小相应确定工资 报酬差别。 2 . 以市场工资调查和工资水平定位 策略体现外部公平分配 所谓外部公平分配, 目的是使本公司 支付给内部各个职位雇员的工资报酬水平 在劳动力市场上具有一定的竞争性, 可以 吸引、 保留和激励公司员工, 促进企业生存 发展。 公司进行市场工资调查有两种方式: 一是企业调查了解; 二是公司委托专业咨 询公司和协会机构进行专项调查。公司在 调查基础上进行综合分析研究, 结合本单 位工资报酬结构和水平现状、 竟争力水平 与发展要求以及财务状况, 制定合理的工 资
8、报酬水平定位政策。工资定位政策不能 单考虑工资, 必须综合考虑将各项保险福 利项目汇总拆算之后的总体报酬水平。如 果在行业中领先的企业, 一般采用工资水 平领先的政策。如加拿大铝业公司, 工资 万方数据 PDF Watermark Remover DEMO : Purchase from www.PDFWatermarkR to remove the watermark 调查对象是包括铝业、 钢铁、 纸浆造纸、 矿 产、 冶金、 石油加工和制造业行业中的 1 2 家大公司, 实行的是力争每三年在 1 2家公 司平均水平中领先 3 %, 在本行业中领先 1 %的工资政策。 3 . 通过工资报酬与
9、个人业绩表现相 联系体现个人公平分配 加拿大公司过去只关注内部和外部公 平分配, 很少考虑个人公平分配问题, 存在 论资排辈现象, 工资中固定成分较多, 灵活 的部分一般不超过 1 0 %, 而美国则普遍都 在 1 0 %以上。近几年, 各类公司越来越倾 向于把个人的能力和业绩表现与工资待遇 水平紧密联系 起来, 简化基本工资, 增加工 资中“ 活” 的部分, 以体现个人公平分配。 在企业内部, 相同职位的基本工资并不一 样, 而是一个宽带标准, 有一个空间, 根据 个人适应岗位的能力和业绩表现, 在标准 空间内拿不同的工资。按照一般规律, 工 资报酬中“ 活” 的部分的大小因职位层次和 人员
10、特点有所不同, 与工作责任大小的关 系 最为重大。在加拿大铝业公司, 普通雇 员工资报酬中“ 活” 的部分占7 %, 管理人 员占2 5 %, 总裁则高达7 5 %0 ( 五) 超目标利润分享和持股激励状况 加拿大实行利润分享和员工持股的公 司并不多, 流行程度远远比不上美国, 但仍 有一些私营公司、 国营公司和外资公司出 于各种理由和激励的目的进行了多年的尝 试, 收到了比较好的效果。安大略电力公 司为改革传统国营企业工资收入分配制度 已经作出一些尝试, 其中一项措施就是建 立超目标利润分享制度, 以此加强分配制 度的激励性和灵活性, 主动迎接出售部分 国有资产和面向市场经营的挑战。经企业
11、和工会双方商定, 在每年所确定的公司经 营目标任务超额完成之后, 超 目标利润的 3 5 %由公司雇员分享, 其余部分的一半上 级政府, 一半用于公司长期发展。 加拿大的一些公司还将过去只有高层 经理才能够享有的期权逐步扩大到一般员 工层面。福特汽车加拿大分公司按美国总 部方案对员工普遮建立了包括期权和赠送 股票在内的长期激励机制。在该公司, 高 级管理人员几乎都享有期权, 3 0 %的中层 雇员和 1 0 %的低层雇员也都可以享有期 权, 能否享有以及享有数量多少要看业绩。 ( 六) 政府对企业工资收入分配发挥的 作用 加拿大联邦政府和省政府对各类企业 的工资分配事务不直接干预, 而是承担劳
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