银行分行人力资源管理简介.ppt
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1、1,银行分行人力资源管理简介,省分行人力资源部,2,全行情况简介: 河南省分行下辖17个二级分行、3个直属支行、114个县一级支行、357个二级支行。现有员工9000余名,其中本科以上员工约占总人数的25%。 业务收入规模近21.2个亿,净利润近4.96亿元。,3,第一节 组织架构简介,4,河南省分行组织架构简介,共分4个管理层级,5,河南省分行组织机构的变革,组建之初在各市分行本身市区范围内成立有城区一级支行。主要负责城区二级支行的日常管理。 随着机构扁平化进程,为了加快二级支行向全功能商业网点的转变,在全省范围内对城区一级支行和二级支行进行了职能合并。 二级支行作为业务发展的前线,在整个组
2、织机构中的地位得到了凸显。,6,今后组织架构发展的方向,1、机构进一步扁平化,提高组织管理效率。 2、加快二级支行经营管理能力建设。 3、按业务条块对部门进行布局,提高各项业务市场竞争力。 4、探索省、市对各类后台处理业务的集中管理。,7,第二节 岗位职级管理体系,8,岗位的含义,岗位是一组功能相近,复杂程度相近的具有明确目标产出的职责的组合,是组织中的最小功能单元,具有合理的工作饱满度。 岗位职责不是一项工作的的表述,它是一组工作的集合。 岗位不仅是岗位说明书和岗位价值评估的基础,也是建立岗位管理体系的基础,9,岗位与身份/职务的区别,1、岗位不涉及任何与任职者有关的信息。在进行岗位信息描述
3、过程中,不是针对任职者个人的信息进行描述,而是考虑岗位本身所要求的职责内容与任职要求。 2、身份和职务则对任职者自身任职状况的描述。 3、邮储银行的岗位设置只考虑岗位本身的要求,不考虑任职者的身份或职务问题。,10,需要明确的两个问题,1、因人设岗还是因岗配人? 从人力资源管理有效性的角度,在绝大多数情况下应该先根据业务的需要设置相应的岗位,然后再考虑将最为合适的人员放在岗位上。 2、岗位是动态还是静态的? 岗位是相对稳定的,但同时又随着组织需要、业务发展而动态变化的。,11,邮储银行岗位职级管理体系简介,一、岗位职级管理体系建立原则 1、坚持岗位管理是人力资源管理核心的原则不动摇。 2、坚持
4、“基于价值定岗级,基于岗级定薪酬”的理念,建立以岗位价值为基础的岗位职级体系。 3、岗位设置坚持精简高效、统一规范、职责清晰、根据银行发展战略变化及时调整的原则。,12,4、逐步实现由身份管理向岗位管理的转变,淡化行政级别。 二、我行当前岗位职级体系 总行在全行范围内建立起18个职级的岗位体系。 岗位管理是人力资源管理的基础工作,由各级人力资源部门对岗位实行归口管理,指导各级分支行加强岗位管理工作。 同时,为便于岗位职级体系的描述,将全行岗位按工作性质分为四大类:即管理类、专业类、操作类和非领导类。,13,三、岗位职级体系是如何确定的 总行与国际知名咨询公司美世公司合作,采用先进的测评工具,从
5、影响、沟通、创新、知识4个方面,以及组织规模、贡献度、知识层次等10个因素,多角度的对每个岗位进行了测评。依据岗位价值测评结果,按照“基于价值定岗级,基于岗级定薪酬”的现代人力资源管理理念,借鉴商业银行管理经验,结合邮政储蓄银行实际确定的。,14,邮储银行岗位职级体系的特点,一、简单明了,便于操作 基于目前我行人力资源管理力量的现状,简明清晰的岗位职级体系更加符合我行的实际情况。 二、客观公正的体现了岗位在组织中的价值 现行的岗位职级体系很好的将每个岗位在组织中进行了定位。,15,三、实现了由身份管理到岗位管理的转变 身份管理是“老体制”下的特有产物,重身份轻岗位,员工个人能力得不到很好的体现
6、。现行的岗位职级管理体系下,由于坚持了“以岗位管理为核心”的原则,打破了原来各种”身份壁垒”对员工个人发展的束缚。 四、拓宽员工晋升通道。 岗位职级宽带的设计,拓宽了员工晋升通道。员工不必通过职务的升迁,就可以通过岗位成才,达到岗位职级的提升。,16,岗位职级的宽带设计,员工岗位职级确定因素: 1.员工绩效与现实表现; 2.岗位职级范围; 3.岗位任职条件。 邮储银行岗位共分为18职级,现有岗位根据岗位价值评估结果,分别占用不同的职级段。如:市分行审计员岗位职级跨越3个级别。 这种宽带的设计使得员工个人在同一岗位上也具备晋升的空间。,17,第三节 薪酬体系简介,18,河南省分行薪酬体系,一、邮
7、储银行薪酬结构 全行实行“岗位薪酬+绩效工资”的薪酬模式。 员工薪酬由岗位工资、绩效工资、津贴补贴、加班工资、福利等薪酬项目构成。 二、薪酬管理总体原则 1.战略导向原则:符合邮储银行改革和发展战略,体现金融业发展特点,有利于促进邮储银行向现代商业银行转型。 2.绩效导向原则:单位总体薪酬水平与本单位的规模效益挂钩,员工个人薪酬与本人业绩挂钩,逐步加大绩效工资在薪酬结构中的比重。 3.公平性原则:注重内部公平性,以岗位价值、工作绩效和个人能力为主要依据,建立公平合理的薪酬分配体系。 4.竞争性原则:注重外部竞争性,在效益提升的前提下,逐步提高薪酬的外部竞争性,提升市场竞争力。 5.简单清晰原则
8、。,19,三、主要薪酬管理模式 配套18职级的岗位体系,总行在全行实施18薪级的薪酬体系。 根据员工岗位所在职级,执行对应的岗位薪酬标准。 当员工岗位职级发生变动时,岗位薪酬标准同时变动。 绩效薪酬实行绩效考核后,根据考核结果发放。,20,第四节 绩效考核体系简介,21,岗位、薪酬、绩效的关系,岗位是战略落实到组织结构的最小单位的微观载体;因此通过岗位职责描述与岗位评估为主体的岗位管理,能够将战略所决定的组织职能层层分解落实到岗位,从而将人力资源管理与组织管理结合起来。 薪酬是促进组织战略实现的保障和激励因素;因此通过可支付能力下的薪酬分配与管理,能够实现员工利益与企业利益的联系和结合,从而将
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