国有企业高级人才流失的原因与对策研究__会计专科毕业论文.doc
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1、编号编号: 专科毕业设计专科毕业设计( (论文论文) ) 题题 目目: 学学 院院: 专专 业业: 姓姓 名名: 学学 号号: 班班 级级: 指导教师指导教师: 职职 称称: 完成日期完成日期: 毕业设计(论文)诚信承诺书毕业设计(论文)诚信承诺书 本人慎重承诺和声明: 在毕业设计(论文)完成过程中遵守学校有关规定,恪守学术规范,在 本人的毕业设计(论文)中未剽窃、抄袭他人的学术观点、思想和成果,未 篡改研究数据,凡涉及其他作者的观点和材料,均作了注释,如有违规行为 发生,一切后果均由本人承担。 承诺人签名: 年 月 日 摘摘 要要 在市场经济条件下,企业成为市场竞争的主体激烈的市场竞争,迫使
2、每 一个企业都在研究制胜之道。企业如何在强手如林的竞争中取胜,一直是当 今企业界人们常讲常新的话题。这是一个太大的话题。这个话题中包含的子 项目多得数不胜数。然而,在这数不胜数的子项目中,企业的人才问题,则 是不断被人提及与重复得更多的话题。人才是企业最重要的资源,企业竞争 归根结底就是人才的竞争。近年来,党中央提出了“人力资源是第一资源” 的思想和人才强国的战略。这个思想和战略,应当成为我们国有企业做好人 才工作的思想纲领。如何贯彻实施这一人才工作的思想纲领,应当是国有企 业党组织诸多工作中的一项带有全局性,战略性的重要工作。人才流动,从 社会角度看,是必然趋势,市场经济需要人才流动。但从企
3、业角度看,人才 的流失对于稳定职工队伍,实现企业目标,将产生不利影响。随着市场经济 的日益完善,我国企业性质呈现多元化,目前国企在国民经济中虽然还占据 主导地位,但是不容忽视的是民营、私营、合资、独资企业的不断增加和壮 大,它们与国有企业的竞争越来越激烈。这些表现在产品质量、产品品种、 新产品开发等多方面,最终表现在人的竞争上。 【关键词】竞争 激励 人才流失 留住人才 薪酬待遇 职业规划 Abstract Under the condition of market economy, enterprises become the main body of market competition
4、intense market competition, forcing every enterprise on the path to victory. How to win in the competition in todays business world, has been the people speaking often new topic. This is a big topic. Include this topic in the project beyond count. However, in this beyond count sub projects, personne
5、l of enterprises, it is constantly referred to with repeated more topic. Talent is the most important resource of enterprise, enterprise competition in the final analysis is the competition of talents. In recent years, the CPC Central Committee put forward the “human resource is the first resource“
6、ideas and talent strategy. The idea and strategy of our state-owned enterprises, should be the work of talents ideological program. How to implement the talent thought programme, should be a comprehensive state-owned enterprise party organization a lot of work, important strategic. The flow of talen
7、t, from the perspective of the society, is the inevitable trend, market economy requires the flow of talent. But from a business point of view, the loss of talent for the stable staff troop, to realize the goal of enterprise, will have adverse effects. With the development of market economy, enterpr
8、ises in China are diversified, the state- owned enterprises in the national economy still occupy the dominant position, but can not be ignored is private, private, joint ventures, wholly foreign owned enterprises continues to increase and expand, they and the state-owned enterprises more and more co
9、mpetition. These reflected in the quality of products, product variety, new product development and other aspects, the ultimate performance in the competition. 【key word】Competition and incentive talents retain talent salary occupation planning 目目 录录 前言前言 1 1 影响国有企业人才流失的原因影响国有企业人才流失的原因 1.1 薪酬制度不合理,工
10、资福利缺乏吸引力(2) 1.2 职业生涯规划不合理.(3) 1.3 企业整体氛围差,缺乏良好的工作氛围.(3) 1.4 企业发展前景.(4) 1.5 国有企业管理者的人才观念没有更新.(4) 1.6 经营者的短期行为.(5) 2 2 国有企业人才流失所造成的后果国有企业人才流失所造成的后果 2.1 造成企业无形资产大量流失.(6) 2.2 技术人员的流失.(6) 2.3 造成企业经营成本上升.(6) 2.4 扰乱了职工的思想.(7) 3 3 国有企业吸引和留住人才的对策国有企业吸引和留住人才的对策 3.1 提供具有竞争力的薪酬待遇.(7) 3.2 设计人才个人发展计划,即人才职业生涯规划(8)
11、 3.3 培养企业文化凝聚力.(9) 3.4 解放思想,转变认识,树立人才为本的观念(10) 4 4 运用法律手段,把握好人才去留的主动权运用法律手段,把握好人才去留的主动权 参考文献参考文献 .(12) 致致 谢谢 .(13) 1 前言前言 近年来,国有企业人才流失严重。随着国家宏观经结构的大力调整,非 公有制经济快速发展,人才争夺战愈演愈烈,使国有企业成为这场战争中的 唯一输家。缺乏有学历、有技术的人才缺乏,高层次、高能力的人才缺乏, 经营型、复合型的人才;人才年龄结构断层,有一定工作经验、年龄较轻的 人才留不住;人才层次结构断层,一般性的人才较多,拔尖型人才留不住; 人才专业结构断层,热
12、门专业及紧俏专业人才留不住。据统计,近几年国企 技术工人流失及转行的超过;大部分国有企业近十年人才总量基本上 是负增长,最关键的还在于走的都是企业的骨干人才,包括中高级管理人才, 来的都是新手,造成企业人才断档脱节,企业创新能力降低,发展速度低于 其它非国有企业。这种情况的出现,严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才 流失的不利局面,是事关国有企业生死存亡的一个重大问题。 国有企业的人 才是国家的财富,也是一笔巨大的国有资产。本文就来谈一谈国有企业人才 流失的原因及对策。 1 1 影响国有企业人才流失的原因影响国有企业人才流失的原因 1.11.1 薪酬制度不合理薪酬制度不合理, ,工资福利缺乏吸引
13、力工资福利缺乏吸引力 企业分配不合理缺乏公平性,主要表现在两个方面:一方面,内部不公 平,即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小,企业内部收入差距 不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体 现其价值,缺乏优秀人才长期工作的激励机制,使大量的未能享受倾斜政策 的人才丧失积极性。另一方面,外部不公平,即企业员工同其他行业或企业比 较,在付出同等努力的情况下,物质待遇偏低。同时由于国有企业的冗余人员 多,负担重,使得近几年的工资增长幅度很小,甚至还有降薪现象,大多数员工 对薪资水平不满。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时, 人才流失便成为必然。而且受长
14、期计划经济的影响,国企内部分配机制不合 理,大锅饭现象普遍存在,缺乏人才价值观,官本位倾向严重,这种缺乏公 平赋值的分配,使得大多数人才难以体现劳动价值,待遇较低。据调查分析 显示,我国工业部门的职工工资总额占工业总产值的比例还不到 5%,仅相当 于发达国家的 3%,相当于发展中国家的 10-20%左右。工资是绝大多数人 2 口赖以生存的主要经济来源,在过去长达几十年的计划经济时代,国企职工 工资水平整体相差无几,随着改革开放和建立社会主义市场经济,特别是三 资企业的兴起和大力发展私营企业,企业职工的工资收入呈逐年拉大的趋势。 差别越大,人们就会产生强烈的心理落差,国企的人才流失便再所难免。
15、伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台,国有企业原有的福利优势 正在逐渐缩小或消失。而且,随着盈利能力的下降,企业甚至取消了一些以 前的福利政策。这样,使得福利可变换成收入的部分比较小,从而缺乏吸引 力。 1.21.2 职业生涯规划不合理职业生涯规划不合理 首先,表现在新员工应聘进入企业后的安置上,新员工的见习期比较长, 总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法,然而现实往往与原来的想 象相差甚远,从事的工作杂,期望与现实的差距大,对工作产生不满而离开。 其次是培训,企业可提供的培训种类少,培训机会小,国企没有把人才 资源开发作为企业长期的重要发展战略,不重视人才的继续教育,只讲人才 对企业
16、的贡献而忽视了人才的自身需求,使人才感到在企业发展受到阻碍, 跳槽谋求新的发展。对培训后的归属问题控制得比较严格,而且很多培训都 流于形式,华而不实,与外界相比,容易产生落后感。再者是晋升,在很大 程度上,国有企业的论资排辈、 “唯亲、唯私、唯权”现象比较严重,晋升缺 乏公开、公平、知人善任。 最后是学非所用,在国有企业里跨专业从事工作者比较多,受重视程度 小,员工感觉压抑。个人的发展设计和企业的发展规划存在差距。许多流失 的人才都是近些年毕业的大学生,当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门 的时候,对自己的将来都有一番憧憬,经过几年的工作后,他们发现理想和 现实相距太远,为了自身的长远发展,充
17、分实现个人的自身价值和潜力发挥, 要真心实意地干出一番事业来。由于国企用人制度上的一些弊端,使得一些 学有所成的人,英雄无用武之地。弊端之一就是严重的论资排辈现象。在职 务的升迁上,职称的评聘上,科研成果的申报上,不是公开、公平,公正, 往往存在这“资格”那“资历”的要求。许多有成果,有见地的人才,苦于 阅历浅,资历短而被冷落,使得很多年轻人才不得不另择门路。 3 1.31.3 企业整体氛围差,缺乏良好的工作氛围企业整体氛围差,缺乏良好的工作氛围 首先是领导者素质及工作风格,在任的大部分领导都是六、七十年代的 思想和作风,管理思想和方法落后,对现代年轻人的思想和行为态度怀有排 斥甚至鄙视态度,
18、工作难以在年轻人中展开。 其次是管理水平,国有企业的管理工作在很大程度上还保留有 90 年代以 前的作风,对新的管理思想和方法吸收得很少,陈旧的管理制度、考核方法 等令人难以接受。再者是企业文化,由于国有企业遗留文化的特别,企业中 几代同堂者众多,造成了员工作风散漫,凝聚力弱,新旧员工的融洽程度低, 给人的生活压力大。 若企业一味强调效率、效益,为调动员工积极性,采用单一的、传统的办 法,即效益与酬劳挂钩,或以所谓高薪留住人才的举措,这种举措的功效就会 越来越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一,期望 企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围,形成员工间彼此关心,交往 融洽,
19、利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚 人才和留住人才的一条生命线。 1.41.4 企业发展前景企业发展前景 国企由于经营状况不佳,经营风险加大,经济效益差,以及腐败等体制、 机制上的原因,也导致了人才的流失。以笔者所在的企业为例,本企业已连 续十多年在低谷中徘徊,企业负债累累,早已是资不抵债。无奈,十年间经 历了四次大的合资、易主、改制、重组,等等。年年裁人,年年不见起色, 年复一年,老的员工靠回了家,年轻人也靠老了。在一个见不到希望的企业 里苦苦的煎熬。无奈,相当一批人才,痛下决心,走出去!不能在这里空耗时 光!十多年来,仅工程技术人员辞职,调出的就有四百多人。 1.
20、51.5 国有企业管理者的人才观念没有更新国有企业管理者的人才观念没有更新 突出表现在以下几个方面:一是大多数国企领导受计划经济观念的影响 根深蒂固,科学管理人才的方法和能力均未得手。沿用传统的人事管理制度 和方法来管理企业人才,墨守成规,不求创新,不重视调动和发挥人才的积 极性,不重视企业人才环境的优化,只是整天忙于跑钱、跑项目、抓硬件, 而忽视了企业文化建设和企业内在凝聚力的培养。重利益驱动,轻精神激励, 4 造成人才行为真正动力资源的萎缩。而精神激励,诸如工作责任的大小,事 业的发展成长,工作的挑战性与成就感,社会的承认,远大的信念,适时的 表扬,它能从根本上激发人们的工作积极性和热情,
21、而这些软性的东西,在 一些国企领导者的意识中十分淡薄。我们应该承认,精心培育企业精神的意 义非同小可,这也是企业内部人才环境建设的一个重要问题。二是重数量, 轻结构。如一些企业在人力资源的总体数量开发或招聘人才的过程中,过分 注重其高学历的数量优势,选用管理人才动不动是大学本科、研究生等。员 工的招聘也主要看是否有高等学历、高职称,片面实行“三高”政策(高学 历、高职称、高工资)而缺乏对人才结构的整体考虑,忽视了一般管理人员 或技术操作人员所占比例及结构,造成人才资源的浪费。三是重使用,轻管 理。特别突出地表现为注重人才的技术和知识开发运用,而忽视其整体素质 的提高。如人才的团体合作精神,集体
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