激励理论及其应用.ppt
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1、,最伟大的管理原理 激励理论及其应用,一、激励概念与过程 二、内容型激励理论 三、过程型激励理论 四、调整型激励理论,激励相容 “你好,我也好”,一、激励概念与过程,问题:如何让人做事并且做好? 实例:组队参加篮球赛,探讨,沟通,做,让人做事 并且做好,培训,不会,会(能力),不明,明(信息),不愿,激励,愿(动机),被动、消极,(不得不做),主动、积极,(尽心尽力),激励,不做,启示,激励很重要,激励非万能! “能”与“不能” 有效(贡献) 失效(局限) 权变观念: “没有包治百病的药方,从来是要对症下药”,绩效与激励,美国组织行为学家坎贝尔(J.P.Campbell)提出一个著名的公式:
2、绩效=(能力水平,技术水平,对任务的理解,努力于某一工作的选择,努力程度的选择,坚持努力的时间,个体不能控制的有利和不利条件) 绩效=(主客观条件) 绩效= 能力激励,激励概念,激励(Motivation):激发、鼓励 个体:激发动机(motive) 群体:鼓舞士气(morale) 组织:塑造文化(culture) M2m+1c,激励过程,其过程(参见pp.33-35) 西方激励理论着眼于个体,未免局限 有关研究成果相当丰富,归纳为三类六种予以解说。(p.35),行为的因果链(ABC),人的行为有其“前因后果”:,原因(Antecedent),行为(Behavior),结果(Consequen
3、ce),需要层次,双因素,公平,强化,挫折,三类激励理论与激励过程,未满足的 需要,目标驱使的行为,满 足 需 要,内容型影响因素,过程型 目标选择,调整型行为转化,期望,动机,绩效,“导游图”,二、内容型激励,马斯洛(AMaslow) “人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构” 需要结构 构成:基本需要(基本动机) 联结:优势需要(主导动机) 需要层次与管理措施(p.39表21),(一)需要层次理论(pp.36-40),马斯洛需要层次论,生理:衣食住行、休暇,“自我实现人”,“社会人”,“经济人”,自我实现:成就感,感情:友爱、归属,尊重:自尊、荣誉、地位,“复杂人”,安全:人身、职业,需
4、要的心理强度,图中附注人性假设,需要层次与人性假设图,图2-6 需要层次与心理发展(p.38),一般激励因素 需要层次 组织措施,自我实现,复杂的,1、成长 2、成就 3、提升,1、有挑战性工作 2、创造性 3、在组织中提升 4、工作的成就,1、承认 2、地位 3、自尊 4、自重,自我、地位、尊重,1、工作职称 2、奖励增加 3、同事和上级承认 4、工作本身 5、责任,归属与友爱,1、空气 2、食物 3、住处 4、性生活,1、志同道合 2、爱 3、友谊,1、管理的质量 2、和谐的工作群体 3、同事的友谊,安全与保障,1、安全工作条件 2、外加的福利 3、普遍增加薪水 4、职业安全,1、安全 2
5、、保障 3、胜任 4、稳定,生理的,基本的,1、暖气和空气调节 2、基本工资 3、自动食堂 4、工作条件,表2-1 需要层次与相应的激励因素、组织措施,上升的顺序,启示,“投其所好” 物质刺激 (经济因素:以“钱”为代表) 精神鼓励 (非经济因素:以“话”为代表) “佛是一柱香,人是一句话” “行动需要热情,而言语能够激起热情”,(二)双因素理论,赫兹伯格(FHerzberg),“投其所好”灵吗?,(三)赫茨伯格双因素理论(1966),对照传统观点:不满意抓满意,理解:满意度,保健因素与激励因素,1.赫茨伯格 的双因素理论,保健因素 hygiene factors 引起职工不满的因素。主要有公
6、司制度、政策、薪水、安全、工作环境、人际关系、管理监督。,激励因素motivation factors 激励积极性的因素。包括领导对员工的赏识、工作成就感、高水平的要求、工作上的责任感、晋升和发展。,启示 扩大工作范围 轮换工作岗位 充实工作内容,二因素构成的四种情景,高保健因素-高激励因素 最理想的工作环境,员工有较高的工作热情 高保健因素-低激励因素 员工没有不满,但也没有工作的热情 低保健因素-高激励因素 高工作热情, 很多不满 低保健因素-低激励因素 无热情,怨气多,双因素理论与需要层次理论,双因素理论的启示,采取了某项激励措施后并不一定就带来满意,也不等于劳动生产率就可以提高。 满足
7、各种需要的所引起的激励深度和效果是不一样的,物质需求的满足是必要的,但作用是有限的。 要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更要注意工作的安排、对人进行精神鼓励、对工作中的成绩进行表扬和认可,给人以成材、发展、晋升的机会。,工作轮换制的激励案例,著名的斯伦贝谢国际石油公司有一条明文规定:一个国家或地区的经理,一般任期为二年,最多五年,期满后必须轮换到其他岗位,即使干得再好也要轮换。他们认为,岗位轮换可以使人才始终保持开拓进取、不容懈怠的最佳的工作状态,通过企业内部人才流动,先进的技术管理也跟着流动和交流。通过专业流动、地区流动和岗位轮换,可以让企业核心人才不断接受新的责任,
8、可以使其眼光放大、观念开放,有利于提高他们的工作能力和水平。,阿尔德佛的ERG理论,阿尔德佛的ERG理论,三大规律: 愿望加强规律 满足前进规律 受挫回归规律,生存、关系、成长三种需要的内在联系图,G需要受挫,E需要受挫,着重E需要,E需要满足,图示说明: 满足 前进 受挫 倒退,着重R需要,需要受挫,R需要受挫,愿望加强,着重G需要,需要满足,G需要满足,R需要满足,E,R,G,例1“六运”后投诉,健力宝、手电筒和20万元重奖,1987年11月在第六届全运会上,以1175公斤的成绩再破52公斤级抓举世界纪录,并以265公斤打破该级别总成绩世界纪录。,“年度工资公告”如何解读?,2013年度職
9、工工資調整公告.pdf,2014年度職工工資調整公告.pdf,课堂互动,深圳市宣布2014最低工资标准将升高至1808元,而全国各省区的工资标准是怎样的呢?数据显示,2014年,上海最低工资标准为全国最高,达到1620元,而贵州省的最低工资标准为1030元,为全国最低。 在西部各省市中,新疆的最低标准最高,达到了1520元。而这个工资标准高于东部发达地区的最低工资标准,一直被认为是富裕地区的浙江和江苏最低工资标准分别为1470元和1480元。四大直辖市的最低工资标准也普遍偏低,北京的最低工资标准仅为1400元,而天津不过1500元,重庆更是只有1250元。,薪酬管理体系要考虑三大公平:内部公平
10、、外部公平和自我公平,薪酬:是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬,企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时,应当具有竞争力,企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配,同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配,三大公平建立在企业的支付能力和长远发展基础上,1,2,3,外部公平,内部公平,自我公平,通过三个层面的作用来确定付薪原则,并进行薪酬体系的设计,一般把薪酬划分为三大部分,分别体现三大作用,价值体现作用,激励作用,风险共担作用,薪酬的本质是体现员工的劳动价值; 充分考虑了员工所在岗位在企业内部相对价值(内部公平),同时考虑了员工所在岗位的市场价值(外部公平),才是真正的价值
11、体现。,通过薪酬分配与员工的业绩表现相匹配(自我公平)可以实现对员工的激励作用; 激励作用是薪酬对企业来说最重要的作用,只有有效的激励才能让员工协助企业实现目标。,通过薪酬分配与企业的整体效益/目标实现相匹配,体现风险共担、利益共享的作用。,岗位工资,绩效工资,奖金,全面薪酬概念:在进行薪酬设计时应当整体考虑公司的薪酬包,做到既能对员工进行激励,又能有效控制人工成本,全面薪酬,外在薪酬,内在薪酬,岗位工资 技能工资 年功工资 绩效工资 股权 红利 各种津贴,各种法定福利和公司福利 保险 补助 优惠 服务 培训 宿舍 工作餐 休息日 病事假 带薪休假,工作的乐趣 工作挑战性 工作的责任 工作的成
12、就 个人才干发挥机会与舞台 获得的褒奖 个人成长与发展的机会 弹性工作制 缩短的工作时间,组织在业界的声望和品牌 组织在业界的领先地位 组织成长带来的机会与前景 组织的管理水平 组织文化氛围,友好的同事关系 领导的个人品质和风格 舒适的工作条件 趁手的工作工具 组织中知识与信息的共享 团队氛围,月度奖金:300元/月 日常表彰:标准不定 年度先进:标准不定,例,“奖金”,“浮动工资”,工资(按劳取酬),“固定工资”,奖金(特殊贡献),工资性补偿,收入,探讨,思路:酬奖分开, “按劳取酬”计工资(付酬工资化), “论功行赏”发奖金(特殊贡献),Case:案例,个案 要素 事实(显:描述) 问题(
13、隐:待决) 特性 客观性(不表明或暗示是否有效) 权变性(无标准答案),案例教学(pp.365375),要领, 有据(挑选事实) 有理(运用理论) “务得事实,每求真是”(颜师古注) “辨证施治,对症下药”(中医为喻) 重在分析!,案例23 约翰斯隆(pp.78-79)证券转让部(业务,人员) 约翰斯隆(老史) 杰夫贝利(小贝),杰夫贝利是大学二年级的学生,他认为自己很幸运,因为他在城里最大的证券转让部找到一个暑期工作。这项工作可以为他提供一些第三学年所需的花费,同时也还能使他得到一些实际工作经验。因为他是学企业管理的,所以他认为这可能是很值得做的事情。 杰夫贝利的工作包括下列各项:在接到证券
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