常见的绩效考核方法有哪几种.pdf
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1、常见的绩效考核方法有哪几种,请说出至少3 种,并评价其优劣特点? 第一种, MBO ,又称目标管理法,其优势是可以将公司的战略层层分解到每个员 工的身上。大家的努力方向明确, 清晰,也便于激励、考核;不足就是成本较高, 需要上下都明白一致这么分解的根据和理由是什么,才可以达到有效的激励; 第二种,强制分步法, 其优势就是较能快速的按照一定的比例将员工的能 力、绩效排序;其不足也是来源于优势,用于分布的比例的来源,及一定要排出 个上中下,会造成不公平合理,和最后的几名其绩效也不是差的情况出现; 第三种,行为量表法,我的理解就是其优势就是能根据公司发展的需要, 采用符合公司需要的行为, 并辅助于出
2、现的比例来计算总分, 来对比员工的绩效; 不足之处就是成本也很高, 不能全面的衡量员工的所有工作行为,行为对应的比 重的选择也要看用工具的人的水平的。 其中 MBO 应该说是属于常见的一种, 而强制分布从严格意义上来说, 不算绩效考 核的方法,因为强制分布的依据是什么,结果是怎么出来的,是要考究的。那么 目前通常使用比较多的集中考核方法,我个人认为有: KPI、BSC 、MBO 、360 度, 以上这么几种。 那么 MBO 目标管理绩效考核方法, 选手回答的比较好, 确实是常见的考核方式之 一,他的优点是能将任务和目标分解落实下去,使工作清晰。它也有一些不足, 比如目标很难制定和明确,比如目标
3、的商定过程比较花成本,上下沟通等等。 其次是 BSC ,平衡计分卡,平衡计分卡严格来说是一种战略管理工具,那 么也正因为是战略管理工具, 所以可以分解作为绩效考核方法。他的优点是维度 很全面,财务、客户、内部、发展,是严格基于战略的分解落地;缺点在目前的 中国企业的适用性和高要求性,因为大部分的企业连战略是什么都是一个问题, 那么没有上就没有下,同时对管理规范性的要求也很高。 再说说 360 度评价,优点很明显,上级、下属、同级、客户等等全方位的 评价。能够比较综合的反映此人的情况,而缺点也很明显, 就是操作中很容易出 现人际关系导向,即人际关系号的人,给你高分,人际关系差的人,分数很低, 而
4、不是实际工作的表现。同时评价很难量化,因此,建议360度考评,最好不要 作为绩效考核结果,有一些导向,而作为个人改善的参考,最合适。 最后是 KPI,这是用的最常见的绩效考核方法,关键绩效指标。那么根据 此人工作岗位的工作内容, 提取关键绩效指标, 然后考核。优点是紧扣工作职责, 和阶段性目标。 缺点是 KPI 指标不同阶段考核不同, 同时指标值不好确定, 以及 有些岗位 KPI 很难量化,时间关系,我就说这么多,同时小猪说的末位淘汰制, 我个人认为严格来说, 也不算绩效考核方法, 这个和强制分布是一个道理,是通 过一些方法得出了结果。那么结果如何应用,这个更合适强制分布或末位淘汰, 强制分布
5、或末位淘汰是绩效结果的应用。 MARK : 不同的教育形式对于考核方法的分类不同,小字母列出的考核的几种方法 在人力资源学习课上也经常有老师是这样分的。也不能算不对, 呵呵。不过我们 常说的几种方法就如大鱼讲的MBOKPIBSC360. 以下个人愚见: 任何的绩效考核方法都只是一种手段而已,不管是MBO 、强制分布法、目 标量表法、 KPI、BSC 。最终这些考核方法所涉及到的考核指标必须要和企业的战 略目标一致,如果与战略不表毫无关联的考核指标都是没有意义的。 对于一个成熟的制造型企业,个人相对倾向于用逻辑KPI 方式进行考核, 就是根据公司经营考核指标通过逻辑树形式进行层层分解,每个部门领
6、到相对口 的几个最重要的指标。 这样,既结合了战略目标的分解, 又不像 BSC一样指标繁 多,像 360 度一样比较繁琐。 当然,有些管理职能部门的工作内容可能不一定与 企业经营指标全部能够匹配,所以量化的工作确实是一个很大的问题。 最后说一句, 没有一种考核方法是十全十美的,企业需要找的是适合于企 业需要的考核方式。 我想再补充一点, 绩效考核的方法不是只有独立使用的,很多企业里常常 是结合起来使用,或者针对不同岗位人群用不同的考核方法。 序号 3:培训效果一直是培训的老大难的问题,假设你是培训专员,你会通过采 取什么措施去提升你们公司的培训效果? 我会把目前非常显性的并且继续要培训的内容列
7、出来,和老大分析,如果不培训, 将会产生多大的损失,第一点; 第二点:再把目前需要培训的付费用给列出来,如果差距明显大于所需费 用,那么目前就急需要培训; 第三:如何去动员老板乐意花钱去解决问题呢?首先让老板去成当下培训 师的角色, 看他会不会讲, 或者说可不可以解决实际问题,如果老板不能解决且 又是当下最为优先解决的问题, (那个老板会眼睁睁地看着公司非常显眼的问题 不去解决呢?), 那么老板会违背自己不愿花钱请外训师的想法去聘请外训师得。 若果这次能够将当下破要解决的问题,通过培训而解决掉,也取得很好的效果, 那么对于日后的培训老板会很乐于支持的。 欣欣的回答跟我的答案还有有些许的偏离,不
8、过每个企业实际情况不一样, 也许 这些是他们企业的现状。 也是她目前所要考虑的, 她更多地谈到了培训资源的问 题,这点确实蛮重要的,没有老板的支持,要有效果很难。 我们来回顾一下问题: 你会通过采取什么措施去提升你们公司的培训效果? 回答这个问题, 首先要明确培训的目的, 所有的培训都离不开这以下几个:传授 知识、提升技能、改变态度,要知道这几点达成没有。 培训前得有员工的现状记录数据,培训后才能进行对比, 个人觉得, 提升 培训效果可以从以下几个方面着手: 1 、培训需求的来源是否科学。如果我们开展的培训不是公司和员工需要 的,就会出现员工不参与或应付式参与,这样的培训会有效果吗? 2 、培
9、训的计划要明确。培训需要有计划性,才能确保培训有效的落地和 执行。计划工作要涉及的面比较广, 主要有:明确的培训主题, 培训时间、地点、 对象、讲师、教材、课时、授课方式方法、效果评估等等。 3 、培训形式多样化,寓乐于教。一提到培训,很多人就想到填鸭式,大 家已经非常厌倦这种形式,所以可以多样化。可以是头脑风暴、案例分析,讲故 事,角色扮演、做游戏等授课方式相结合,使学员对课程既听得懂,又懂得用, 课程设计理论联系实际,有很强的针对性。 4 、培训与员工利益挂钩。培训一定要与员工的工作绩效紧密挂钩,使得 员工投入到培训中来。爱好学习,积极参加培训,有良好培训效果,员工业绩提 升,则绩效工资和
10、奖金提升。企业要通过绩效评价,培训制度的彻底推广,来保 证培训效果。形成良好的培训氛围。 5 、老板及管理层对培训的重视。首先第一步是培训资源的支持,例如培 训设施、费用、讲师资源等。其次,是公司高层重视和支持并参与培训,中层干 部才会跟进,基层员工才会效仿,形成良好的学习氛围。 6 、采用最前沿的培训方式行动学习。行动学习作为一种培训新概念 已经在世界五百强企业广泛运用, 巨无霸华润集团作为国内行动学习运用的先驱, 在取得巨大成效后成为国内企业竞相模仿和关注的焦点。它是本着解决问题和提 升学员的技能和能力为出发点的培训,所以培训的效果非常明显且直观。 欣欣: 我的回答与评委的点评有问题, 我
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